【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。　　3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策?！　〉诙?jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略　　制定招聘規(guī)劃的原則　　人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?！　≡瓌t：　　1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。　　2)確保單位員工的合理使用?！　?)使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益?！　≌衅敢?guī)劃的分工與協(xié)作　　高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則?！　〔块T(mén)經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作?！　∪肆Y源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況。分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約。制定具體的招聘策略和招聘程序。進(jìn)行具體的招聘工作?！　∥龖?yīng)聘者的因素　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者?！　∫蛩貋?lái)源：1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力。2)了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果。3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)?！　⊥ǔ挝晃说膬?yōu)勢(shì)：　　1)高工資和福利。2)良好的組織形象。3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感。4)工作本身的成就感。5)更大的責(zé)任或權(quán)力。6)工作和生活之間的平衡?！　∥瞬诺牟呗裕?)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系。2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會(huì)上發(fā)名片等)。3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息(防止過(guò)高或過(guò)低的期望)。4)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)(贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品)。5)營(yíng)造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念)。6)巧妙地得到候選人的名單(班級(jí)通信錄等)?！　〉谌?jié) 選拔與評(píng)估　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、　　加班)。能否用臨時(shí)人員。內(nèi)部招聘。外部招聘。　　選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料。預(yù)備性面試。知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)試。結(jié)構(gòu)化面試。其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。　　職業(yè)心理測(cè)試　　1)特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定?！　?)心理測(cè)試的種類　　能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能?智力)測(cè)試和特殊能力(能力傾向)測(cè)試?！　?guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。　　特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)?、　　能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等?！　∪烁駵y(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)?！　〕Ｓ米躁惲勘碛锌ㄌ貭柺N人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。　　影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型?！　》治觯?)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)?！　⊥渡錅y(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試?！　∨d趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度。對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度?！　W(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、　　科研人員和技術(shù)性人員?！　?)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)　　標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化。施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化?！　⌒Ф龋褐饕椒ㄓ薪Y(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度?！　⌒哦龋汉饬繙y(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。　　常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平?！?)心理測(cè)試的選用要求　　時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難?！　≠M(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試?！　?shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。　　表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作，　　測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂?！　?)使用心理測(cè)試的要求　　(1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練?！　?2)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合?！　?3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果?！　?4)要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)　　(1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目　　智能型、情境型、行為型、投射型　　(3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。　　環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾?！　∪藛T準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專家?！　?)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧　　掌握面試程序的技巧?！　∨c考生建立信任的技巧?！　“盐諘r(shí)間進(jìn)度的技巧?！　√釂?wèn)、追問(wèn)和插話的技巧?！　”苊庠u(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義。要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為。不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)。最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。　　認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響?！　≡u(píng)價(jià)中心技術(shù)　　一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分?！　∑鹪从诘聡?guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世紀(jì)50年代美國(guó)電報(bào)電話公司(ATamp。T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。1956年，ATamp