【文章內(nèi)容簡介】 對比表7特點傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的崗位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷基于素質(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化基于以上比較，明顯發(fā)現(xiàn)基于素質(zhì)模型的招聘體系彌補了傳統(tǒng)招聘體系的許多不足之處，建立以素質(zhì)模型為核心的招聘體系將更有利于招聘工作的開展。下面將以J企業(yè)為例，介紹一下如何進行基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計。五、基于素質(zhì)模型的J企業(yè)招聘體系設(shè)計J企業(yè)成立于2006年2月，是一家大型外資移動終端產(chǎn)品設(shè)計公司，總部設(shè)在深圳，并在上海、法國等地建立分部。成立伊始，J企業(yè)就成為國內(nèi)，乃至國際上均具有一定規(guī)模和重大影響力的手機設(shè)計公司。J企業(yè)是通過并購的方式成立的，其目前的員工主要來自兩個移動通訊企業(yè)的研發(fā)部。由于公司剛剛成立，許多員工對公司未來發(fā)展的信心不足，加上地處深圳，許多小型移動通訊企業(yè)高薪挖人，公司目前人員流失嚴(yán)重，人力資源部的招聘任務(wù)日益增加。然而，公司目前的招聘體系并不完善，仍然停留在傳統(tǒng)的招聘體系運作模式上，招聘效率低下。招聘成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。J企業(yè)目前的招聘流程：—— 部門提出招聘需求，人力資源部審核、總經(jīng)理審批；—— 人力資源部發(fā)布招聘信息，初步篩選簡歷并發(fā)送用人部門；—— 用人部門確定初試人員名單，并反饋人力資源部；—— 人力資源部組織面試，由用人部門先進行技術(shù)類面試；—— 通過技術(shù)類面試的應(yīng)聘者由人力資源部復(fù)試；—— 人力資源部將復(fù)試結(jié)果反饋用人部門，由用人部門決定是否錄用；從以上的招聘流程中，可以很明顯地看出A企業(yè)人力資源部在整個招聘工作中是扮演著被動服從的角色，完全處于被動應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)。對于整個企業(yè)的招聘工作而言，人力資源部以這種角色參與，是存在很大問題的，這對整個招聘工作的有效開展造成了很大的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)如下：—— 人力資源部在招聘工作中的定位出現(xiàn)偏差，無法對公司人員的篩選進行嚴(yán)格的把關(guān)；—— 人力資源部沒有錄用的決定權(quán)，無法對公司各個崗位的勝任者進行很好的區(qū)分；—— 由用人部門主導(dǎo)面試并決定錄用，面試人員的面試經(jīng)驗與能力無法保障；—— 僅僅強調(diào)技術(shù)方面的考核，過于片面，對應(yīng)聘者的客觀評價無法得以保障；通過細心的觀察，與用人部門、招聘主管交流、討論，并結(jié)合參與招聘工作的真實感受，我認(rèn)為A企業(yè)的招聘工作還存在以下問題：—— 招聘工作缺乏計劃性。招聘工作的開展純粹是因為人員離失，沒有考慮到公司長遠的發(fā)展和人才儲備的需要。—— 招聘工作缺乏有序、規(guī)范的流程。—— 招聘崗位缺乏準(zhǔn)確、明晰、細化、一致的任職資格和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。—— 缺乏有效的人才測評方法和工具?！?面試不規(guī)范，缺乏規(guī)范的面試評價表、及結(jié)果分析、匯總工具?！?面試人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。 針對以上問題，我提議改進企業(yè)原有的招聘體系進行，設(shè)計基于素質(zhì)模型的招聘體系。圖6 基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計思路如：圖6所示，本文將基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計分4個步驟進行，依次是：—— 通過提取企業(yè)核心素質(zhì)、設(shè)計崗位素質(zhì)模型，搭建素質(zhì)模型體系，為招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求提供準(zhǔn)確、明晰、細化、一致的標(biāo)準(zhǔn)；—— 通過開發(fā)各種人才測評的方法與工具，為招聘崗位所要求的個性特征、素質(zhì)等的測評提供科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確的依據(jù)；—— 通過設(shè)計以“素質(zhì)模型為基礎(chǔ)”，以“素質(zhì)評價”為導(dǎo)向的招聘流程，提高招聘的效率；—— 通過設(shè)計招聘人員選拔機制，為招聘人員的合理選配提供依據(jù)；通過設(shè)計招聘過程監(jiān)督機制、應(yīng)聘者測評結(jié)果審核機制，確保招聘過程及結(jié)果的公平、公正。（1）目的與意義通過設(shè)計素質(zhì)模型體系，為崗位任職資格與素質(zhì)要求的確定、人才測評方法與工具的設(shè)計、招聘流程的設(shè)計提供基礎(chǔ)支持。（2）設(shè)計流程在本文中，素質(zhì)模型體系由企業(yè)核心素質(zhì)和各崗位素質(zhì)模型組成，設(shè)計時，應(yīng)先提取企業(yè)核心素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上進行崗位素質(zhì)模型的設(shè)計。企業(yè)核心素質(zhì)提取分3個環(huán)節(jié)，依次是：—— 由人力資源部引進國際通用“素質(zhì)詞典”，同類企業(yè)的素質(zhì)模型。引進時可根據(jù)企業(yè)的實際狀況與需求，有選擇地采用以下方法：通過網(wǎng)絡(luò)、書籍搜集，向管理咨詢公司購買，請求合作伙伴提供幫助；—— 由人力資源部在分析、借鑒、整合國際通用“素質(zhì)字典”，同類企業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，初次提取企業(yè)核心素質(zhì)；—— 由人力資源部組織公司中高層管理者對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、經(jīng)營現(xiàn)狀、核心文化進行討論，對人力資源部初次提取的核心素質(zhì)進行修正，提取能夠有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、且是企業(yè)目前最迫切需求的一組素質(zhì)要素。企業(yè)的核心素質(zhì)并不是恒定不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)經(jīng)營狀況的變化、企業(yè)的發(fā)展壯大、以及外界環(huán)境的變化及時做出調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的需求。企業(yè)核心素質(zhì)提取完成后，便可以開始進行企業(yè)崗位素質(zhì)模型的設(shè)計。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計有多種方法可以實現(xiàn)，下面先介紹一種企業(yè)普遍接受的方法，如：圖7示。此方法通過確定高績效標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工、高績效員工、低績效員工進行訪談?wù){(diào)研，以提取導(dǎo)致高績效的素質(zhì)要求組合，并對其進行排序，建立崗位素質(zhì)模型。這一方法僅以導(dǎo)致某一崗位高績效的素質(zhì)要素組合來設(shè)計崗位素質(zhì)模型，沒有從支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、匹配企業(yè)核心價值觀與文化的角度去提取崗位的素質(zhì)要素組合，因此具有短期性與一定的局限性。要解決這一問題，可參照企業(yè)核心素質(zhì)，將企業(yè)核心素質(zhì)要素與崗位素質(zhì)要素進行比較，適度將企業(yè)核心素質(zhì)要素增加到崗位素質(zhì)要素中，并對新的崗位素質(zhì)要素組合重新排序，明確各素質(zhì)要素的等級，刪除一些排在后面的素質(zhì)要素?；谶@一思路，我對崗位素質(zhì)模型設(shè)計流程進行了修改，修改后的設(shè)計流程如：圖8示。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計工作相對復(fù)雜、繁瑣、工作量大，因此，在企業(yè)進行崗位素質(zhì)模型設(shè)計時，不應(yīng)全面展開，而應(yīng)該有針對性地選擇企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心崗位、高層崗位開始設(shè)計，等這些崗位的素質(zhì)模型設(shè)計完成并有效地應(yīng)用于招聘和其它人力資源管理模塊時，再考慮以部門或?qū)蛹墳閱挝唬鸩介_始設(shè)計其它崗位的素質(zhì)模型。圖7 崗位素質(zhì)模型設(shè)計流程8圖8 崗位素質(zhì)模型設(shè)計流程（修改版）（3）確定崗位任職資格和素質(zhì)要求素質(zhì)模型體系設(shè)計完成后，應(yīng)對各崗位的任職資格和素質(zhì)要求進行確認(rèn)，為招聘中人才的選拔與評價提供測評的指標(biāo)（對象），確保測評的指標(biāo)（對象）具有代表性和公正性。此環(huán)節(jié)的工作重點有兩點：（1）依據(jù)設(shè)計好的素質(zhì)模型，并結(jié)合原有崗位說明書對崗位的任職資格和素質(zhì)要求進行確認(rèn)。一般來說，崗位任職資格由四部分組成：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、行為素質(zhì)、專業(yè)技能。專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能的確定可參考企業(yè)原有的崗位說明書，行為素質(zhì)則直接來自崗位素質(zhì)模型。（2）明確各素質(zhì)要求、測評指標(biāo)的重要程度排序，分出哪些是必需的、主要的素質(zhì)要求和測評指標(biāo)，哪些是次要的素質(zhì)要求和測評指標(biāo)，必要時可對每個素質(zhì)要求、測評指標(biāo)按重要性程度劃分權(quán)重比例，以便于人才測評時分?jǐn)?shù)的評定與統(tǒng)計。4. 人才測評方法與工具設(shè)計（1）心理測驗開發(fā)與設(shè)計① 目的與意義通過選擇開發(fā)科學(xué)、準(zhǔn)確的心理測驗（量表）工具，為客觀測評應(yīng)聘者的人格、職業(yè)能力、情緒穩(wěn)定性和心理健康狀況等提供方法和工具。② 心理測驗的分類、功能、及具體測驗（量表）舉例依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，心理測驗可劃分為很多種類。在參考大量資料、文獻的基礎(chǔ)上，我對心理測驗分類如下，各個類別的功能、及具體測驗（量表），（如：表6）。表6 心