[應用文書]基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)(編輯修改稿)
2025-02-14 14:30 本頁面
【文章內容簡介】 值觀、自我概念、特質、動機等各個方面的能力素質要求最終以有效工作行為描述的形式表達出來，而這些行為是可觀察、可測量的、易操作的，這些行為是影響個人、團隊和組織績效的關鍵性因素。因此，能力模型體系的建立，最終為B公司提供了一套針對各典型職位的科學、客觀和統(tǒng)一的人員任用選拔和能力評價標準體系。 基于“人員選拔復合漏斗模型”的招聘管理與評估核心工作流程設計“人員選拔復合漏斗模型”是實施基于能力模型的人員評價與選拔工作最科學有效的技術操作模式，它是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標準，即基于能力模型所進行的對于個人能力素質的立體的、“整合性評估”。如下圖所示，“人員選拔復合漏斗模型”把整個人員選拔評估過程簡單地看作是利用包含以下四個層次類型的“過濾網”的“復合漏斗”進行篩選的過程。人員選拔“復合漏斗”模型文化價值人格潛能行為能力（Competency）知識技能1) 知識技能過濾層：主要包括對知識、技術、經驗資歷等的考察。對于知識技能的考核技術難度相對較小，在人員選拔考核過程中，主要通過了解個人的畢業(yè)學校、學歷、專業(yè)情況，以及過去工作經驗和經歷等信息間接了解；同時借助專業(yè)考試等手段來考察，并逐步建立起公司內部試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時更新維護。2) 行為能力過濾層：主要包括對于過去有效工作行為和行為表現水平的考察。考察的重點是被考察者是否具備做好目標職位工作的能力，即重點在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，主要采取基于“行為事件訪談技術（BEI）”和“STAR”技術的結構化面試技術來進行行為能力的考察。3) 人格潛能過濾層：主要對人格類型、個性特質、深層動機結構等的考察；這一步篩選的目的在于實現人員個性和職位的最佳匹配，這是決定選人成功最為關鍵的一步，因為從長遠來看是“個性決定成功”、“個性決定命運”。研究證明不同類型職位上的績效優(yōu)異者其基礎動機結構存在顯著差異，如下圖所示：績效優(yōu)秀的市場銷售類職位人員、研究開發(fā)類職位人員和管理類職位人員的動機結構是完全不同的。百分位數7060504030成就動機 親和動機 影響動機成功的銷售類人員動機結構百分位數7060504030成就動機 親和動機 影響動機成功的研發(fā)類人員動機結構 百分位數7060504030成就動機 親和動機 影響動機成功的管理類人員動機結構4) 核心文化過濾層：這一層主要考察候選人核心能力素質和人格類型特征與企業(yè)核心文化價值的匹配程度，具體也包括與目標職位所在工作團隊的“亞文化”和組織氣氛的匹配程度，主要從企業(yè)文化適應和工作團隊優(yōu)化的角度來分析考察應聘者的實際價值。對于企業(yè)用人而言，這一步的考察是必不可少的，因為“并非所有的人才都適合你這個企業(yè)，適合你這個團隊”。核心文化的適應與否將直接影響應聘者將來在企業(yè)中的成長表現，決定著其能否為企業(yè)發(fā)展做出長期性和穩(wěn)定的貢獻和能否真正實現自身價值。因此核心文化過濾層對于企業(yè)和個
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