【正文】 to work out a recruitment system based on petency model.
Key words: recruitment system。 design一、問題提出在企業(yè)招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下現(xiàn)象：前來應(yīng)聘某一崗位的人才眾多，從工作能力與經(jīng)驗(yàn)角度考察，能勝任者人數(shù)遠(yuǎn)大于招聘需求，面試人員一時(shí)難以取舍；應(yīng)聘者能力強(qiáng)、品德好而且有親和力，但入職后卻找不到感覺與位置，能力發(fā)揮不出來；面試人員感覺應(yīng)聘者工作熱情極高，無論是個(gè)性、能力、還是經(jīng)驗(yàn)，均符合招聘崗位的要求，但應(yīng)聘者入職后卻表現(xiàn)平平，工作效率低下，對(duì)工作沒多少熱情；面對(duì)大量的招聘任務(wù)，人力資源部只是機(jī)械地組織面試，無法高效地篩選合格的人才；面對(duì)技術(shù)類崗位的招聘，人力資源部無法扮演主導(dǎo)的角色，唯有被動(dòng)地配合用人部門開展招聘工作…… 以上種種現(xiàn)象，經(jīng)常讓招聘人員頭痛。以上7大問題是傳統(tǒng)的招聘體系在運(yùn)作時(shí)較常出現(xiàn)的問題，它們的存在，已經(jīng)對(duì)招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響。如：崗位任職資格不明確，招聘體系不完善。如：人才的評(píng)價(jià)完全靠主觀判斷。如：招聘人員的選拔沒有機(jī)制，隨意確定。在人才競(jìng)爭(zhēng)與獲取日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，改善傳統(tǒng)招聘體系的工作已經(jīng)提上企業(yè)人力資源管理工作的日程表。二、文獻(xiàn)綜述 素質(zhì)模型在中國的起步較晚，原郵電部1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測(cè)評(píng)及其量化評(píng)估方法”的研究，是我國最早系統(tǒng)地引進(jìn)、研究并應(yīng)用素質(zhì)模型的范例。在《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》一書中，彭劍鋒/荊小娟對(duì)素質(zhì)模型的理論知識(shí)、員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)步驟、素質(zhì)模型在人力資源管理各大模塊的應(yīng)用進(jìn)行了介紹。在《基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)》一文中，李運(yùn)亭/陳云兒以A公司為例，對(duì)基于能力（素質(zhì)）模型的招聘管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)從設(shè)計(jì)能力模型體系、設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)估流程、設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)工具、實(shí)施中的關(guān)鍵點(diǎn)四個(gè)方面進(jìn)行了介紹。在《試論素質(zhì)模型在人員招聘中的應(yīng)用》一文中，靳代平/辛德強(qiáng)對(duì)素質(zhì)模型的概念、應(yīng)用現(xiàn)狀、如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘、應(yīng)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問題進(jìn)行了介紹。三、本文研究思路與方法本文的研究思路可以概括為以下幾點(diǎn)：—— 從現(xiàn)象到問題，即從傳統(tǒng)招聘體系運(yùn)作過程中的反?，F(xiàn)象找到問題；—— 從問題到原因，即對(duì)傳統(tǒng)招聘體系中普遍存在的問題進(jìn)行分析，找出原因；—— 從問題、原因到策略，即針對(duì)傳統(tǒng)招聘體系的問題及問題的原因，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略（如：表1）。圖1 基于素質(zhì)模型的招聘體系本文研究主要采用文獻(xiàn)分析法，同時(shí)結(jié)合實(shí)踐調(diào)研法。在本文的撰寫過程中，筆者查閱了大量關(guān)于素質(zhì)模型的期刊文獻(xiàn)，在分析、比較相關(guān)文獻(xiàn)資料寫作范圍、重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，歸納出已有文獻(xiàn)未曾詳細(xì)涉及的部分作為本文研究的重點(diǎn)（如：基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路、具體的設(shè)計(jì)過程等）；在總結(jié)、歸納相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，提煉出本文理論知識(shí)的要點(diǎn)（如：素質(zhì)模型的產(chǎn)生背景、素質(zhì)的概念、素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在人力資源管理中應(yīng)用舉例等）；在借鑒相關(guān)文獻(xiàn)成果的基礎(chǔ)上，對(duì)某些成果進(jìn)行更深一步的分析、研究，提出自己的觀點(diǎn)、方法（如：企業(yè)素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)）。在本文撰寫期間，筆者利用在J企業(yè)人力資源部實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)J企業(yè)的招聘工作進(jìn)行了多次調(diào)研，并就調(diào)研分析所發(fā)現(xiàn)的問題對(duì)J企業(yè)的人力資源總監(jiān)、招聘主管進(jìn)行了多次的訪談。四、素質(zhì)模型（Competency Model）理論概述（Competency Model）產(chǎn)生的背景素質(zhì)模型（Competency Model）又稱勝任模型，是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初。在美國國務(wù)院外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）的選拔過程中，人們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的能力和知識(shí)的測(cè)試不能夠提供有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作、高層次崗位工作績(jī)效，從而導(dǎo)致人員篩選效率低下，選拔出來的人與崗位無法較好地匹配等問題。麥克利蘭（David C. McClelland）經(jīng)過長(zhǎng)期研究，提出了素質(zhì)模型（Competency Model）及其分析和評(píng)價(jià)方法，并建立咨詢公司承擔(dān)美國政府選拔外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）的任務(wù)。據(jù)某調(diào)查結(jié)果顯示，世界500強(qiáng)企業(yè)中，目前已有過半數(shù)的企業(yè)將素質(zhì)模型（Competency Model）應(yīng)用于人力資源管理，由此可見其在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。麥克利蘭（David C. McClelland）的文章《Testing petence rather than intelligence》中。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。圖2 素質(zhì)冰山模型1根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí)（如：表2）。素質(zhì)模型（如：圖3）的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由素質(zhì)要素及等級(jí)要求組成。（如：圖4）圖3 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型3圖4 成就導(dǎo)向定義描述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例43. 素質(zhì)模型（Competency Model）的在人力資源管理中的應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，素質(zhì)模型正逐步被廣泛應(yīng)用（如：表表4）。在借鑒與比較相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我繪制了素質(zhì)模型應(yīng)用模型（如：圖5）。與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性（如：表5）。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。下面將以J企業(yè)為例，介紹一下如何進(jìn)行基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)。成立伊始，J企業(yè)就成為國內(nèi)，乃至國際上均具有一定規(guī)模和重大影響力的手機(jī)設(shè)計(jì)公司。由于公司剛剛成立，許多員工對(duì)公司未來發(fā)展的信心不足，加上地處深圳，許多小型移動(dòng)通訊企業(yè)高薪挖人，公司目前人員流失嚴(yán)重，人力資源部的招聘任務(wù)日益增加。招聘成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。對(duì)于整個(gè)企業(yè)的招聘工作而言，人力資源部以這種角色參與，是存在很大問題的，這對(duì)整個(gè)招聘工作的有效開展造成了很大的負(fù)面影響。招聘工作的開展純粹是因?yàn)槿藛T離失，沒有考慮到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和人才儲(chǔ)備的需要。—— 招聘崗位缺乏準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的任職資格和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。—— 面試不規(guī)范，缺乏規(guī)范的面試評(píng)價(jià)表、及結(jié)果分析、匯總工具。 針對(duì)以上問題，我提議改進(jìn)企業(yè)原有的招聘體系進(jìn)行，設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的招聘體系。（1）目的與意義通過設(shè)計(jì)素質(zhì)模型體系，為崗位任職資格與素質(zhì)要求的確定、人才測(cè)評(píng)方法與工具的設(shè)計(jì)、招聘流程的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)支持。企業(yè)核心素質(zhì)提取分3個(gè)環(huán)節(jié)，依次是：—— 由人力資源部引進(jìn)國際通用“素質(zhì)詞典”，同類企業(yè)的素質(zhì)模型。企業(yè)的核心素質(zhì)并不是恒定不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)經(jīng)營狀況的變化、企業(yè)的發(fā)展壯大、以及外界環(huán)境的變化及時(shí)做出調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需求。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)有多種方法可以實(shí)現(xiàn)，下面先介紹一種企業(yè)普遍接受的方法，如：圖7示。這一方法僅以導(dǎo)致某一崗位高績(jī)效的素質(zhì)要素組合來設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)模型，沒有從支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、匹配企業(yè)核心價(jià)值觀與文化的角度去提取崗位的素質(zhì)要素組合，因此具有短期性與一定的局限性?；谶@一思路，我對(duì)崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了修改，修改后的設(shè)計(jì)流程如：圖8示。圖7 崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程8圖8 崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程（修改版）（3）確定崗位任職資格和素質(zhì)要求素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)對(duì)各崗位的任職資格和素質(zhì)要求進(jìn)行確認(rèn)，為招聘中人才的選拔與評(píng)價(jià)提供測(cè)評(píng)的指標(biāo)（對(duì)象），確保測(cè)評(píng)的指標(biāo)（對(duì)象）具有代表性和公正性。一般來說，崗位任職資格由四部分組成：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行為素質(zhì)、專業(yè)技能。（2）明確各素質(zhì)要求、測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要程度排序，分出哪些是必需的、