【正文】 一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展，素質(zhì)模型（Competency Model）已經(jīng)形成一個(gè)全球范圍的素質(zhì)字典，越來(lái)越廣泛地應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。針對(duì)以上問題，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)該方法及其理論是為解決美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）這一難題而開發(fā)的。訪談的主要內(nèi)容包括：基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路、素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)流程、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)等。（2）實(shí)踐調(diào)研法。（1）文獻(xiàn)分析法。表1 傳統(tǒng)招聘體系的問題與應(yīng)對(duì)策略對(duì)照表問題策略支持招聘工作的基礎(chǔ)工作沒做好；設(shè)計(jì)素質(zhì)模型體系，明確崗位任職資格與素質(zhì)要求；對(duì)招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求，沒有準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)；人才測(cè)評(píng)缺乏科學(xué)性、客觀性人才測(cè)評(píng)方法與工具設(shè)計(jì)：開發(fā)心理測(cè)試；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試；招聘工作缺乏有序、規(guī)范的流程設(shè)計(jì)招聘流程；招聘人員專業(yè)程度不高，面試技能與經(jīng)驗(yàn)不足設(shè)計(jì)招聘人員選拔與管理機(jī)制、招聘過(guò)程監(jiān)督機(jī)制、應(yīng)聘者測(cè)評(píng)結(jié)果審核機(jī)制；招聘工作的開展缺少相關(guān)機(jī)制的支持—— 從個(gè)體到整體，即將單個(gè)的應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行組合，構(gòu)建企業(yè)的招聘體系（如：圖1）。其特點(diǎn)在于以素質(zhì)模型的理論知識(shí)介紹為基礎(chǔ)，對(duì)將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘進(jìn)行了分步驟介紹，并給出了應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題；其不足之處在于素質(zhì)模型理論知識(shí)占據(jù)文章的篇幅過(guò)大，對(duì)如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘的介紹僅僅是泛泛而談，對(duì)實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值不大。其特點(diǎn)在于對(duì)基于能力（素質(zhì)）模型的招聘管理體系的設(shè)計(jì)分三個(gè)步驟進(jìn)行了介紹，對(duì)設(shè)計(jì)成果（如：應(yīng)聘人員資格審查與能力評(píng)估表、人員選拔評(píng)估流程）進(jìn)行了介紹；其不足之處在于缺少能力（素質(zhì)）模型理論知識(shí)的介紹，對(duì)設(shè)計(jì)能力模型體系、設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)估流程、設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)工具三個(gè)環(huán)節(jié)缺少具體設(shè)計(jì)流程的介紹。其特點(diǎn)在于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、內(nèi)容全面；其不足之處表現(xiàn)為理論性過(guò)強(qiáng)、對(duì)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值具有一定的局限性（如：對(duì)員工素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用僅僅介紹了實(shí)施步驟、行為面試兩個(gè)方面）。從大量素質(zhì)模型的文獻(xiàn)資料來(lái)看，目前我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)素質(zhì)模型的研究主要集中于素質(zhì)模型的理論知識(shí)、員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)兩方面，而對(duì)素質(zhì)模型應(yīng)用方面的介紹主要集中于從理論層面來(lái)說(shuō)明，理論性過(guò)強(qiáng)，對(duì)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值不大。素質(zhì)模型是人力資源管理的一項(xiàng)新的工具和方法，將其應(yīng)用于企業(yè)招聘工作中，構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型體系，并針對(duì)崗位素質(zhì)的考察需求，開發(fā)人才測(cè)評(píng)方法與工具，設(shè)計(jì)招聘流程及相關(guān)支持機(jī)制，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘體系的不足，提高招聘工作的效率。經(jīng)以上分析可見，傳統(tǒng)招聘體系存在的七大問題、及問題的三大原因已經(jīng)對(duì)招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響?！?招聘工作的開展缺少相關(guān)機(jī)制的支持?！?人才測(cè)評(píng)方法缺乏科學(xué)性、客觀性。通過(guò)對(duì)以上問題進(jìn)行分析、歸類，筆者認(rèn)為導(dǎo)致以上問題出現(xiàn)的原因主要有三點(diǎn)：—— 支持招聘工作的基礎(chǔ)工作沒做好。究竟是什么問題導(dǎo)致以上現(xiàn)象在招聘中頻頻出現(xiàn)呢？歸納起來(lái)，無(wú)外乎有以下幾點(diǎn)：—— 對(duì)招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求，沒有準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)；—— 對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確的方法與工具；—— 招聘過(guò)程中，缺乏對(duì)應(yīng)聘者與企業(yè)的匹配度、與崗位的匹配度評(píng)價(jià)；—— 招聘體系缺乏有序、規(guī)范的流程；—— 面試不規(guī)范，缺乏規(guī)范的面試評(píng)價(jià)表、及結(jié)果分析、匯總工具；—— 招聘人員專業(yè)程度不高，面試技能與經(jīng)驗(yàn)不足；—— 人力資源部在技術(shù)類崗位招聘中的定位出現(xiàn)偏差，過(guò)于依賴用人部門。 petency model。 （點(diǎn)評(píng)教師：劉軍教授）Discuss The Design of a Recruitment System Based on Competency Model——Take Enterprise J As an ExampleXie ZhenweiHuman Resource Management, Administration Management(Student number：2002041205)Abstract: Enterprise recruitment is not only a prerequisite of effectively carrying out human resource management, but also a crucial sector in human resource management. Competency model is a new means and method in human resource management. Competency model can make up for the deficiency of traditional recruitment system when it is used in staff recruitment. This paper will start from the abnormal phenomenon existing in enterprise recruitment. First of all, it sums up various problems found in traditional recruitment system, and thus leads to the question of setting up an recruitment system based on Competency model. Secondly, through summarizing related documents, it raises this paper39。寫作格式規(guī)范，達(dá)到畢業(yè)論文水平要求。論文采用針對(duì)問題提出相應(yīng)設(shè)計(jì)的方法得當(dāng)，基于素質(zhì)模型的J企業(yè)招聘體系設(shè)計(jì)中的研究設(shè)計(jì)思路及素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)、人才測(cè)試方法與工具設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)、其它相關(guān)設(shè)計(jì)，內(nèi)容豐富，結(jié)論正確，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用較有參考價(jià)值。 素質(zhì)模型。本文以企業(yè)招聘中存在的一些反?，F(xiàn)象開篇，首先總結(jié)了傳統(tǒng)的招聘體系存在的一些問題，引出設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的招聘體系這一問題；其次對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，并在此基礎(chǔ)上提出本文的研究思路與方法；繼而對(duì)素質(zhì)模型的產(chǎn)生背景、概念、及其在人力資源管理（特別是招聘）中的應(yīng)用進(jìn)行了綜述；最后以J企業(yè)為例，嘗試對(duì)基于素質(zhì)模型的招聘體系進(jìn)行設(shè)計(jì)?；谒刭|(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)探討 ——以J企業(yè)為例管理學(xué)院 工商管理專業(yè)（人力資源管理方向） 謝振偉學(xué)號(hào)：2002041205【摘要】企業(yè)招聘既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型是人力資源管理的一項(xiàng)新的工具和方法，將其應(yīng)用于人員招聘中，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘體系的不足。【關(guān)鍵詞】招聘體系。 設(shè)計(jì)【教師點(diǎn)評(píng)】該論文選題切合實(shí)際，具有一定的應(yīng)用與學(xué)術(shù)價(jià)值，符合要求；調(diào)研工作扎實(shí)，材料詳細(xì)。論文語(yǔ)言通暢，層次清楚；觀點(diǎn)正確，論證充分，結(jié)構(gòu)合理、完整；研究?jī)?nèi)容充分，文獻(xiàn)資料翔實(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，有特色。論文也體現(xiàn)了作者一定的研究能力。s research thought and methods. Thirdly, it introduces the background and the definition of Competency model and its application in human resource management (especially in recruitment). Finally, taking enterprise J as an example, this paper tries