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正文內(nèi)容

高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)價(jià)值關(guān)系研究論文(編輯修改稿)

2025-07-24 16:50 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 度對經(jīng)典的錦標(biāo)賽模型進(jìn)行細(xì)化和拓展,認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大和國企經(jīng)營者贏得經(jīng)濟(jì)錦標(biāo)賽激勵(lì)的強(qiáng)化會(huì)增加國企經(jīng)營者的努力水平,因而有利于公司績效的提升。以上是學(xué)術(shù)界針對錦標(biāo)賽機(jī)制的理論研究,國內(nèi)外許多學(xué)者也運(yùn)用形形色色的數(shù)據(jù)做出了各種各樣的檢驗(yàn),為錦標(biāo)賽理論其提供了有利的支持。相關(guān)的研究包括:Main,O’Reilly and Wade(1993) 以現(xiàn)金加獎(jiǎng)金作為薪酬,計(jì)算薪酬差距,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率越高,企業(yè)高管層薪酬差距越大,并且薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是呈正相關(guān)。因此,他們認(rèn)為錦標(biāo)制度能更好地解釋 CEO的薪酬差距。Eriksson(1999)利用銷售利潤率作為業(yè)績變量,研究了高層管理團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距對公司業(yè)績的影響,發(fā)現(xiàn)薪酬差距與銷售利潤率正相關(guān),實(shí)證同樣支持錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。另外,Kin Wai Lee等(2005)以1992~2003年間的12197個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究,用tobinq值和股票回報(bào)兩種方式度量公司價(jià)值,發(fā)現(xiàn)薪酬差距可以激勵(lì)高管層提高公司長期績效,從而降低代理成本,并且認(rèn)為這種正向激勵(lì)效應(yīng)突出的存在于高代理成本和董事會(huì)獨(dú)立性較高的公司當(dāng)中。國內(nèi)的學(xué)者在這方面也有經(jīng)驗(yàn)證據(jù),林浚清等(2003)最早開啟了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系的研究。在利用1999年和2000年度的混合數(shù)據(jù)進(jìn)行研究后,他們發(fā)現(xiàn)二者之間呈顯著的正相關(guān),薪酬差距越大越能提升公司表現(xiàn)。盧銳(2007)將管理層權(quán)力納入研究中,發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大,但業(yè)績并沒有更好。這些證據(jù)表明管理層權(quán)力會(huì)降低薪酬激勵(lì)效應(yīng),有必要重視管理層權(quán)力問題。此外,劉春、孫亮(2010)將內(nèi)生性問題納入考慮,主要結(jié)論無實(shí)質(zhì)性變化,即國企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效卻都顯著正相關(guān);進(jìn)一步的研究則表明,在行業(yè)薪酬中的相對位置越低、行業(yè)內(nèi)信息越容易獲得,企業(yè)薪酬差距的激勵(lì)作用越強(qiáng)。周權(quán)雄、朱衛(wèi)平(2010)的研究結(jié)果與之相似,地方控制國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績成顯著正相關(guān)。 薪酬差距與業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)與薪酬差距與業(yè)績顯著正相關(guān)的錦標(biāo)賽理論不同,行為理論把組織行為學(xué)、心里學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的知識(shí)納入對薪酬差距進(jìn)行研究。行為理論基于公平的人性視角對薪酬差距的形成進(jìn)行解釋,側(cè)重于分析薪酬差距對團(tuán)隊(duì)合作的影響,認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)提高合作,因此小薪酬差距會(huì)提升公司績效。理論研究中,Tversky and Kahneman(1974)認(rèn)為,人們在進(jìn)行比較時(shí)總是以自己的經(jīng)歷為判斷依據(jù),因此較小的薪酬差距能比較大的薪酬差距帶來更高的組織滿意度,而較高的滿意度可以導(dǎo)致更高的生產(chǎn)率。與以往的解釋不同,Milgrom and Roberts(1988)提出組織政治學(xué)理論,指出由于存在晉升競爭和政治行為,當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距過大時(shí),團(tuán)隊(duì)成員努力提高自身的績效,而忽略自己對其他團(tuán)隊(duì)成員的幫助和對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),甚至?xí)?huì)破壞團(tuán)隊(duì)之間的合作,從而不利于團(tuán)隊(duì)績效的提升。更進(jìn)一步的,Cowherd and Levine(1992)以相對剝削理論為基礎(chǔ),采用北美和歐洲 102 家業(yè)務(wù)單位的數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行研究,結(jié)果表明,薪酬差距過大將使員工產(chǎn)生不滿情緒,消極怠工,降低了員工的努力程度,從而使得薪酬差距與生產(chǎn)質(zhì)量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)方面,魯海帆(2009)認(rèn)為當(dāng)社會(huì)情感因素在高管人員的心里契約中相對更重要時(shí),例如高管層更加看重公平水平時(shí),大的薪酬差距會(huì)產(chǎn)生消極影響。此外,閆威、王波(2011)通過引入代理人的異質(zhì)性、任務(wù)難度這兩個(gè)特殊變量,認(rèn)為代理人能力差距較大時(shí),不利于增加薪酬差距以便提升代理人的生產(chǎn)性努力水平。任務(wù)較簡單時(shí),增加薪酬差距,進(jìn)一步加大了員工相互拆臺(tái)的積極性,不但不會(huì)增加委托人的收益,反而造成收益下滑。實(shí)證研究對行為理論提供了有力的支持。例如,Pfeffer and Langton(1993)利用大學(xué)和學(xué)院數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,分析了工資差距如何影響個(gè)體的滿意度,發(fā)現(xiàn)認(rèn)為薪酬差距過大,不僅使得個(gè)人的滿意度和研究生產(chǎn)率就降低,而且會(huì)破壞研究人員之間相互合作的可能性,從而導(dǎo)致低的生產(chǎn)力。Siegel and Halnbrick(1997)通過研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)企業(yè)或者行業(yè)存在比較嚴(yán)重的管理層共謀現(xiàn)象時(shí),發(fā)現(xiàn)薪酬差距和團(tuán)隊(duì)績效之間存在負(fù)向關(guān)系,薪酬差距增大,團(tuán)隊(duì)績效降低。因此他們認(rèn)為,高管薪酬差距不應(yīng)該過大,過大的高管薪酬差距會(huì)影響企業(yè)的收益。他們的研究同樣證明了行為理論的可行性。國內(nèi)的研究有:張正堂、李欣(2007)研究了企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)核心成員薪酬差距對公司業(yè)績的影響,以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對于兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的競爭性假說。他們實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),薪酬差距和公司業(yè)績的關(guān)系支持行為理論的觀點(diǎn),在加入多元化程度、技術(shù)人員比重及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等團(tuán)隊(duì)合作指標(biāo)后,團(tuán)隊(duì)合作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)也一定程度上符合行為理論的觀點(diǎn)。隨后,張正堂(2008)從薪酬效應(yīng)的滯后性角度進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對組織未來績效ROA有負(fù)向的影響。魯海帆(2010)率先把晉升機(jī)制納入高管內(nèi)部薪酬差距業(yè)績敏感性研究,認(rèn)為當(dāng)CEO從外部繼任時(shí),擴(kuò)大薪酬差距卻不利于業(yè)績提升。巫強(qiáng)(2011)同樣證明了魯海帆的研究,他認(rèn)為,中國公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效負(fù)相關(guān),這種負(fù)向關(guān)系在有非內(nèi)部晉升機(jī)制的企業(yè)中更明顯,在有內(nèi)部晉升機(jī)制的企業(yè)中則不顯著。 薪酬差距與業(yè)績的其他研究這部分的研究結(jié)果主要集中在兩方面,其中之一是薪酬差距與公司績效之間沒有相關(guān)性,例如Leonard(1990)檢驗(yàn)了美國大公司經(jīng)理人薪酬政策與公司業(yè)績的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效兩者之間并沒有顯著關(guān)系存在。另外,Conyon等(2001)的研究也表明高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平、企業(yè)業(yè)績兩者之間不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。另一個(gè)研究結(jié)果為薪酬差距與公司業(yè)績成倒U型關(guān)系。這方面的研究有:Bingley等(2001)以丹麥公司為研究對象,在研究中加入人力資本的變量,發(fā)現(xiàn)白領(lǐng)階層員工薪酬差距與生產(chǎn)力在某一程度內(nèi)顯著正相關(guān),但在超過某一程度后呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),并且該現(xiàn)象在藍(lán)領(lǐng)階層員工中不很明顯。國內(nèi)方面,魯海帆(2009)首次從內(nèi)生性的視角研究了高管層內(nèi)的薪酬差距對公司業(yè)績的影響;在控制這種內(nèi)生性后,薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型,即薪酬差距在擴(kuò)大的過程中會(huì)導(dǎo)致業(yè)績先提升后下降。王懷明、史曉明(2009)認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效的影響是非線性的,薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng),并且隨著薪酬差距的擴(kuò)大績效先是上升而后下降,單純的競賽理論或者行為理論并不能解釋高管一員工薪酬差距對績效的影響。陳丁、張順(2010)在傳統(tǒng)競賽理論中加入于競爭者破壞行為,進(jìn)而得到薪資差距與企業(yè)績效間應(yīng)存在倒 U 型關(guān)系的結(jié)論;隨后的實(shí)證研究中采用中國深、滬兩市上市公司資料亦證實(shí)此結(jié)論。劉春、孫亮(2010)認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距對于當(dāng)期公司績效成正相關(guān)關(guān)系,但是為了提升公司業(yè)績而無限制地拉大差距是不具有合理性的。 管理權(quán)力與薪酬業(yè)績敏感性 國外研究綜述管理層權(quán)力理論已經(jīng)成為西方解釋高管薪酬業(yè)績敏感性的重要理論。Crystal(1991)較早認(rèn)識(shí)到最優(yōu)契約理論存在的問題,提出首席執(zhí)行官可以采取與董事會(huì)合謀或者采取其他防衛(wèi)措施,通過管理權(quán)力來獲得操縱薪酬的能力,從而為自己確定薪酬。Bebchuk 和 Fried(2003) 認(rèn)為高管通過尋租能力會(huì)對薪酬差距產(chǎn)生影響,認(rèn)為高管的權(quán)力越大 ,高管通過向董事會(huì)尋租獲得成功的可能性越高,從而設(shè)計(jì)出符合自身利益最大化的薪酬方案,這一觀點(diǎn)與傳統(tǒng)代理理論下的最優(yōu)契約理論相反。Jensen 和 Murphy(2004)分析了近 30 年來學(xué)者們對薪酬問題的研究后,把Bebchuk的研究結(jié)論納入到整個(gè)薪酬分析框架中,進(jìn)一步充實(shí)和完善了現(xiàn)有薪酬理論。國外一些學(xué)者的研究結(jié)果證實(shí)了管理權(quán)力會(huì)對薪酬產(chǎn)生影響。Lambert等(1993) 認(rèn)為高管人員對董事會(huì)做出薪酬決策的影響就是管理權(quán)力,并證明管理權(quán)力與薪酬水平正相關(guān)。Eriksson(2005)加入了管理者個(gè)人特征變量后,發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力變量與薪酬水平仍然呈現(xiàn)正相關(guān),這說明管理者權(quán)力是影響薪酬契約的重要因素之一。 以往學(xué)者大多聚焦于管理權(quán)力對高管薪酬水平及高管薪酬業(yè)績敏感性的研究上,而研究管理者權(quán)力對高管薪酬結(jié)構(gòu)及高管薪酬差距的文獻(xiàn)數(shù)量有限,國外現(xiàn)有的實(shí)證研究大多支持高管使用權(quán)力影響薪酬機(jī)制的制定,以擴(kuò)大管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距的觀點(diǎn)。其中,Murphy(1992)研究了當(dāng)管理者有職業(yè)關(guān)心時(shí)的薪酬契約情況,發(fā)現(xiàn)對于那些接近退休年齡的管理者的薪酬具有較好的業(yè)績激勵(lì)效應(yīng)。Prendergast(l999)發(fā)現(xiàn),經(jīng)理可以支配的資源規(guī)模越大,其權(quán)力越大,此時(shí)高管薪酬差距越大,呈顯著的正向關(guān)系。Cheng and Indjejikian(2009)的研究發(fā)現(xiàn),總經(jīng)理的薪酬與他們能夠操控的會(huì)計(jì)收益關(guān)系更加密切總經(jīng)理對董事會(huì)制定薪酬契約時(shí)具有較強(qiáng)的權(quán)力,能夠影響董事會(huì)對總經(jīng)理的薪酬考核。 國內(nèi)研究綜述國內(nèi)對管理層權(quán)力與高管薪酬業(yè)績敏感性研究起步較落后,相關(guān)文獻(xiàn)相對較少。呂長江、趙宇恒(2008)認(rèn)為管理者可以重新安排貨幣性補(bǔ)償,在獲取權(quán)力收益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高貨幣性薪酬補(bǔ)償。張炳申、安凡所(2005)認(rèn)為在公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下,相比最優(yōu)契約理論,管理權(quán)力模式的解釋更具說服力,不完善的公司治理機(jī)制意味著委托人缺乏積極性, 管理層會(huì)利用手中權(quán)力通過各種途徑自定薪酬。黃志忠(2009)的研究發(fā)現(xiàn),中國上市公司高管薪酬是管理層的尋租與大股東監(jiān)管或兩種力量斗爭均衡的結(jié)果,高管的權(quán)力較大導(dǎo)致其基薪高而激勵(lì)不力。管理層權(quán)力可能弱化薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。魯海帆(2008)認(rèn)為,在缺乏監(jiān)督、高管自定薪酬的情況下,內(nèi)部薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)可能不夠理想,因?yàn)殄\標(biāo)賽理論假設(shè)競爭者是通過業(yè)績競爭來奪取更高獎(jiǎng)金和晉升的,這種高管自定薪酬的運(yùn)行狀況不符合假設(shè)。盧銳(2008)的實(shí)證檢驗(yàn)表明,管理層權(quán)力越大,高管層的在職消費(fèi)也越大,但是在職消費(fèi)沒有顯著改善企業(yè)業(yè)績。權(quán)小鋒等(2010)發(fā)現(xiàn)異常薪酬水平與管理層權(quán)力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;并且央企高管的隱性非貨幣性異常薪酬更高,地方國企高管的貨幣性異常薪酬更高。很多公司收益低于行業(yè)平均水平,但其高管薪酬卻高于行業(yè)平均值,王清剛、胡亞君(2011)將這種情況界定為異常高管薪酬,并且實(shí)證分析了管理層權(quán)力對該薪酬的影響;研究發(fā)現(xiàn),該薪酬水平與管理層權(quán)力顯著正相關(guān),管理層可能利用手中日益膨脹的權(quán)力影響董事會(huì)的獨(dú)立性,獲取異常高管薪酬。此外,方軍雄(2011)從薪酬尺蠖效應(yīng)的角度研究了上市公司高管與普通員工薪酬差距拉大的原因;他的研究發(fā)現(xiàn),由于管理層權(quán)力的存在,管理層與員工的薪酬變動(dòng)是非對稱性的,具體表現(xiàn)在:業(yè)績上升時(shí),高管薪酬業(yè)績敏感性顯著大于普通員工;業(yè)績下降時(shí),高管薪酬存在顯著的粘性特征,普通員工薪酬并不存在粘性特征。通過以上分析,上市公司高管完全有可能利用自己的權(quán)利影響自身薪酬的制定,管理層對公司的控制權(quán)越高, 就越容易利用控制權(quán)來提高自身的薪酬水平, 實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化,這就使得上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的脫鉤問題。以上學(xué)者的研究充實(shí)了現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)理論,但是, 他們并沒有研究管理層權(quán)力對薪酬差距業(yè)績敏感性的影響。 文獻(xiàn)評述通過對上述文獻(xiàn)的條分縷析,我們對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)研究有了一個(gè)系統(tǒng)與全面的認(rèn)識(shí)。我們可以看到,國內(nèi)外對于高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的理論研究相對較少,而實(shí)證研究則大行其道。在解釋薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)方面上,錦標(biāo)賽理論和行為理論的觀點(diǎn)在一定程度上是互斥的,并且兩種理論都得到了一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持。對于學(xué)者們研究結(jié)果出現(xiàn)差異的原因,可能有一下幾個(gè)方面:首先,學(xué)者們研究的視角側(cè)重點(diǎn)不同,導(dǎo)致得出的結(jié)論比較片面與極端性。錦標(biāo)賽理論側(cè)重于從管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對高管內(nèi)部薪酬差距業(yè)績敏感性進(jìn)行研究,而行為理論則把心里學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的知識(shí)納入到研究中。我們認(rèn)為,單純從某一個(gè)學(xué)科視角,還不足以對薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)問題做出系統(tǒng)全面的研究。在現(xiàn)實(shí)生活中,經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素共同影響著企業(yè)高管薪酬制度制定過程,也就直接影響了不同理論對高管薪酬激勵(lì)效用的解釋力。其次,樣本的選擇及高管內(nèi)部薪酬差距度量方法各種各樣,概括起來包括可采用基尼系數(shù)(Bloom,1999)、水平薪資差異(Horizontal Wage Dispersion,HWD)(陳丁、張順,2010)、變異系數(shù)、薪酬差距的絕對值(Lambert,1993), 薪酬差距的相對值(Lazear and Rosen,1981)等。薪酬差距測量方法或多或少會(huì)對研究結(jié)果造成一定的差異。再者,各個(gè)國家具有不同的文化背景,任何社會(huì)科學(xué)理論的研究及運(yùn)用社會(huì)科學(xué)理論解釋現(xiàn)實(shí)世界都需要考慮文化背景的不同。來源于不同國家的研究樣本,必然反映了這些國家的文化背景,這也在一定程度上造成了研究結(jié)果的差異。經(jīng)過20多年的研究,不管是在理論研究方面,還是實(shí)證研究方面,學(xué)者們都對高管薪酬理論做出了重要貢獻(xiàn),但是對于高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系的結(jié)論尚未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí),特別是高管內(nèi)部異常薪酬差距方面有待于學(xué)者們的進(jìn)一步研究。隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,內(nèi)部經(jīng)營者對公司控制日益加強(qiáng),出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象,公司高管憑借著信息不對稱,即可利用自己的權(quán)利影響自身薪酬的制定,從而影響了高管內(nèi)部薪酬業(yè)績敏感性,國內(nèi)外許多學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了這一點(diǎn)?;诖耍覀冋J(rèn)為管理層會(huì)使用自己的權(quán)力影響內(nèi)部薪酬差距的設(shè)定,從而獲得權(quán)力薪酬差距,而權(quán)力薪酬差距的產(chǎn)生又會(huì)對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響,這樣管理權(quán)力、高管權(quán)力薪酬差距及公司價(jià)值之間存在著復(fù)雜的三角關(guān)系。而現(xiàn)有文獻(xiàn)較少把高管權(quán)力納入到高管內(nèi)部薪酬差距業(yè)績敏感性的研究中。在少量的這方面研究中,現(xiàn)有文獻(xiàn)直接把高管權(quán)力變量(盧銳,2007)或者高管權(quán)力變量與薪酬差距的交互項(xiàng)(魯海帆,2008)放入模型進(jìn)行回歸分析,這樣回歸結(jié)論不僅很可能是“毛”測量在存在復(fù)雜的因果傳遞關(guān)系情況下,模型回歸的意義存在著“毛”測量與“凈”測量的差異。高管權(quán)力(X)、高管內(nèi)部異常薪酬差距(Y、企業(yè)價(jià)值(Z)之間也許存在著并非完全直線的傳遞關(guān)系,即X→Y→Z的關(guān)系,而也許存在著更為復(fù)雜的三角傳遞關(guān)系。如果以RXZ表示高管權(quán)力對企業(yè)價(jià)值的凈影響,RZY表示高管權(quán)力對高管內(nèi)部異常薪酬差距的影響,RYZ表示高管內(nèi)部異常薪酬差距對企業(yè)價(jià)值的凈影響。在直接檢驗(yàn)高管權(quán)力對企業(yè)價(jià)值影響的情況下,很容易模糊高管
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