【文章內(nèi)容簡介】 外學(xué)者看來，作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報(bào)酬的概念在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)。全面報(bào)酬是對雇員工作中付出的時(shí)間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報(bào)，是多種有形和無形報(bào)酬方式的結(jié)合，有利于企業(yè)人力成本的降低。在這段時(shí)期，出現(xiàn)了諸多的全面報(bào)酬模型。美國worldatwork組織（美國薪酬協(xié)會與加拿大薪酬協(xié)會合并組成）對全面報(bào)酬做出了如下界定：全面報(bào)酬是指所有雇主可以用于吸引、激勵和保留員工的措施，它包括員工在雇傭關(guān)系中可感知到的一切有價(jià)值的手段。并由此建立了相關(guān)的模型隨后有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了改進(jìn)（）。圖3（二）對全面薪酬與員工離職關(guān)系的研究現(xiàn)狀的評價(jià)綜合我國專家學(xué)者的研究成果發(fā)現(xiàn)，對于員工離職的原因的分析已經(jīng)幾近成熟，但是卻沒有將其進(jìn)行有效的組合，建立一個相對直觀的作用機(jī)制模型，相對來說，國外研究較夠用誒比較領(lǐng)先，做出了相對合理的全面薪酬和員工離職關(guān)系模型，借助他們的模型我們可以發(fā)現(xiàn)：全面報(bào)酬體系的制定與實(shí)施是對傳統(tǒng)企業(yè)報(bào)酬支付方式的挑戰(zhàn)，是我國企業(yè)今后人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。從我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來說，員工的薪酬支付在全面報(bào)酬體系仍居主導(dǎo)地位。企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮到一些因素：國家有關(guān)政策法規(guī)、地方政策、同行業(yè)的薪酬?duì)顩r、企業(yè)自身的財(cái)力狀況、所需求人才的勞動力市場供求狀況，尤其是企業(yè)競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來的壓力與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在國際市場上的薪酬本土化趨勢等。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據(jù)崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動工資的浮動比例，以及短期及長期獎勵等。 　　現(xiàn)階段員工貨幣薪酬支付水平的提高，使企業(yè)的人力成本也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力成本，企業(yè)應(yīng)不斷尋求一些非貨幣的報(bào)酬支付方式，以求能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人才資源。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工在企業(yè)中占據(jù)主體地位。單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作與生活的平衡、受人尊重及被人賞識已成為了現(xiàn)階段知識型員工的激勵因素。因此，企業(yè)在制定全面報(bào)酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮這些因素，在以貨幣報(bào)酬為主的同時(shí)，采取非貨幣報(bào)酬方式來吸引、保留和激勵企業(yè)中的知識型人才資源。 　　全面報(bào)酬體系模型及其改進(jìn)后的模型所提出的企業(yè)制定報(bào)酬時(shí)應(yīng)考慮到的各個要素，雖然具有其實(shí)用性和先進(jìn)性，但企業(yè)在具體的借鑒運(yùn)用過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)自身的實(shí)際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運(yùn)用。 　　隨著員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報(bào)酬體系具有動態(tài)性和靈活性的特點(diǎn)。因此，企業(yè)在實(shí)施該體系的過程中，應(yīng)該對實(shí)施的效果進(jìn)行不斷反饋和及時(shí)改進(jìn)，以保證全面報(bào)酬應(yīng)有的效能。同時(shí)，還應(yīng)對現(xiàn)有的模型進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。三、全面薪酬與員工離職關(guān)系模型的構(gòu)建（一）全面薪酬的結(jié)構(gòu)全面報(bào)酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如賞識可以同時(shí)被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個要素的內(nèi)容。 　　 （一）薪酬雇主支付給雇員的工資，作為對其服務(wù)，即時(shí)間、努力和技能等的回報(bào)。既包括固定工資，也包括隨績效而變的浮動工資。固定工資，也叫“基本工資”?；竟べY是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績和成就而變。通常由一個企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)而定。 浮動工資，也叫“風(fēng)險(xiǎn)工資”。其直接隨業(yè)績或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時(shí)期內(nèi)的業(yè)績水平而定。 短期獎金，浮動工資的一種形式。是一年或一年以內(nèi)的績效獎金。 長期獎金，浮動工資的一種形式。是一年以上的績效獎金，典型的支付形式有股票期權(quán)和分紅等。 　　 （二）福利雇主對雇員的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行的補(bǔ)充支付。是一種保護(hù)性報(bào)酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會保險(xiǎn)(失業(yè)、賠償金 、社會保障、殘疾(職業(yè))補(bǔ)償?shù)缺ｋU(xiǎn))；團(tuán)體保險(xiǎn) （醫(yī)療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險(xiǎn)）；非工作時(shí)間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時(shí)間和未上班時(shí)間照付工資(如假期，公司內(nèi)的節(jié)假日及特殊日期等)。 　　 （三）工作與生活的平衡這是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調(diào)員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。主要有：工作地點(diǎn)的靈活性 、公司托兒所、照顧受贍養(yǎng)者等方面。 　　 （四）績效或賞識績效是指通過組織、團(tuán)隊(duì)和個體的共同努力以完成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的成功。包括設(shè)置期望目標(biāo)、技能應(yīng)用、效果評估、結(jié)果反饋以及持續(xù)改進(jìn)。賞識是指對員工的行動、努力、行為或者績效給予承認(rèn)或特別的關(guān)注。它滿足了個體內(nèi)心期望被人欣賞的需要，同時(shí)也能強(qiáng)化某些對企業(yè)成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些賞識計(jì)劃可以即時(shí)對員工的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)，通常在員工實(shí)現(xiàn)一些沒有預(yù)先計(jì)劃的目標(biāo)或表現(xiàn)出超常的行為時(shí)及時(shí)給予。獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金（如口頭賞識、發(fā)放獎品、共進(jìn)晚餐等）。 　　 （五）發(fā)展或事業(yè)機(jī)會。通過發(fā)展可以讓員工表現(xiàn)出更好的績效，也可以使得領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)本組織的人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)機(jī)會包括讓雇員改進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的計(jì)劃或被組織晉升到一個責(zé)任更重、級別更高的職位或在公司內(nèi)設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展的階梯等。（二）全面薪酬與員工離職的關(guān)系中介變量1. 假設(shè)組織公平感為中介變量那么組織公平感和薪酬之間的關(guān)系闡釋為：薪酬的公平性是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果。它主要包括薪酬的內(nèi)部公平、外部公平及績效公平幾個方面。 　　 　　(一) 薪酬的內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平性關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，通過這種對比來判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升等方面，同時(shí)還會影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業(yè)的組織承諾度。 　　在實(shí)踐中許多企業(yè)都采用職位評價(jià)方法來解決薪酬的內(nèi)部公平問題。職位評價(jià)就是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。它是在職位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)若干報(bào)酬要素來對企業(yè)的若干基準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，然后再將其它職位與這些基準(zhǔn)相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。 　　 　　(二) 薪酬的外部公平薪酬的外部公平體現(xiàn)為企業(yè)員工將本人的薪酬與其它同類企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得薪酬水平的比較。這種比較的結(jié)果影響到企業(yè)能否用合理的薪酬招聘到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有的人才。在一般情況下，企業(yè)往往都會借助于市場薪酬調(diào)查來滿足員工的外部公平感。 　　通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以清楚地了解自己的薪酬水平在勞動力市場上的相對位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平。大多數(shù)企業(yè)往往都既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動力市場上輸給競爭對手。所以大多數(shù)企業(yè)都選擇薪酬追隨政策，即根據(jù)市場的平均薪酬水平來確定本企業(yè)的薪酬定位。采用這種薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，但在勞動力市場上也沒有什么競爭優(yōu)勢，還必須注意隨時(shí)根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，避免薪酬水平落后于市場而引起員工的不公平感。 　　 　　(三) 薪酬的績效公平薪酬的績效公平是指員工同在本企業(yè)內(nèi)與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部性公平比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的差距。這種差距過小會影響到高績效員工的公平感，他們會認(rèn)為自己的付出大于自己的回報(bào)；而這種差距過大則會影響到低績效員工的公平感，他們會認(rèn)為自己不被公司認(rèn)可和重視。這兩種情況都會影響到員工的工作熱情和效率。績效公平就是要尋求高績效員工與低績