企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報(bào)告(編輯修改稿)
2025-05-27 18:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)同程度有很大的關(guān)系！（四）企業(yè)績(jī)效評(píng)估失實(shí)有些企業(yè)很容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是對(duì)績(jī)效評(píng)估的臆斷。雖然絕大多數(shù)企業(yè)都非常重視績(jī)效評(píng)估工作，但是對(duì)于如何開展績(jī)效評(píng)估工作卻不甚清楚，經(jīng)常是管理層憑主觀臆斷，設(shè)計(jì)出一套看上去復(fù)雜詳盡卻完全不適應(yīng)企業(yè)自身情況的績(jī)效體系，往往員工付出努力后卻無法得到應(yīng)有的回報(bào)，覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重和重視。在積累之后，離職現(xiàn)象的發(fā)生也就無法阻止了。（五）成長(zhǎng)機(jī)會(huì)員工經(jīng)過多年的成長(zhǎng)與打拼，都會(huì)尋找成長(zhǎng)機(jī)會(huì)， 這種成長(zhǎng)可以是能力的成長(zhǎng)，也可以是晉升。“對(duì)于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資。所以早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展?！保ㄗ?）無論是通過員工的努力還是企業(yè)的刻意培養(yǎng)，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)都是員工所時(shí)刻需求的。（六）個(gè)人成就感缺乏個(gè)人成就感也是很多優(yōu)秀員工選擇離職的原因之一，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報(bào)，榮譽(yù)對(duì)于優(yōu)秀員工來說既是必要的酬勞，更是有效的激勵(lì)，可以使他們工作更優(yōu)秀，更遜色。而且，研究表明，工作表示不好的員工最容易離職，他們之所以想更換工作，原因之一就是他們的工作績(jī)效評(píng)估不佳，獲得加薪輻度較小，而且升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。（七）其它因素其它因素包括如個(gè)人能力、對(duì)管理者的適應(yīng)水平、職業(yè)倦怠、合同到期、企業(yè)改組等（1）一個(gè)人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要，否則不能勝任工作的感覺最終會(huì)阻礙個(gè)人的信心和發(fā)明力。盡管能力及其對(duì)工作的勝任可以讓人們獲得很多工作的機(jī)會(huì)，但發(fā)揮作用的時(shí)間往往非常短暫。正如在現(xiàn)實(shí)工作中經(jīng)常聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們通常不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這一行。（2）個(gè)人離職其中與公司和管理者的管理方式有著必定聯(lián)系，一般強(qiáng)勢(shì)的管理者容易給下屬造成很大的壓力，當(dāng)下屬臨時(shí)不能適應(yīng)其管理方式時(shí)，往往會(huì)選擇離職；反之，適應(yīng)水平高的員工一般不易離職。一個(gè)優(yōu)秀的管理者往往會(huì)營(yíng)造一個(gè)好的工作氛圍，讓下屬發(fā)揮其才干和發(fā)明性，使下屬業(yè)績(jī)能得到積極的肯定。（3）通常情況下，員工在企業(yè)或某一行業(yè)很長(zhǎng)一段時(shí)間后，如果企業(yè)方面不加以激勵(lì)，員工便會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，并且對(duì)目前的工作提不起興趣。由這種原因引發(fā)的滿意心情緒雖然表示得毫無理智，但確實(shí)也是員工離職的一個(gè)重要方面。職業(yè)倦怠和銷售疲勞期不太一樣，職業(yè)倦怠處置不好往往直接推進(jìn)員工離職，而銷售疲勞期一般是跟一個(gè)人的體力有關(guān)，經(jīng)過休息即可進(jìn)行調(diào)整?。?）很多企業(yè)《勞動(dòng)合同》往往是一年一簽，當(dāng)員工合同到期時(shí)，一部分員工往往也會(huì)選擇離職?。?）在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，制藥企業(yè)也面臨著不時(shí)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)壓力，有不少制藥企業(yè)不斷被收購，企業(yè)的改組變卦會(huì)帶來很多的連鎖反應(yīng)，這其中就包括員工的離職現(xiàn)象。2009年醫(yī)藥行業(yè)轟動(dòng)性的新聞就是美國(guó)輝瑞收購美國(guó)惠氏，收購一結(jié)束，人事就開始變化。企業(yè)不管是解散、合并還是分割，都將產(chǎn)生員工離職。其中裁員最為罕見。并且對(duì)員工產(chǎn)生很多的影響，怎樣才能在裁員后盡快恢復(fù)員工士氣并使留任者忠實(shí)依附企業(yè)，對(duì)減少企業(yè)自動(dòng)離職極為重要。研究標(biāo)明，在裁員過程中，管理者的可信度、分配上和順序上的公正以及在這三個(gè)維度上對(duì)雇員的適當(dāng)授權(quán)，都可以推動(dòng)留任者對(duì)企業(yè)的依附，而這種對(duì)企業(yè)的高度依附也可以推進(jìn)接下來幾年中他們不會(huì)輕易選擇離開企業(yè)。三、離職現(xiàn)象的影響（一）離職現(xiàn)象給社會(huì)帶來的影響（1）大范圍的離職現(xiàn)象會(huì)給社會(huì)帶來壓力和不穩(wěn)定性。2008年金融危機(jī)造成企業(yè)大批量裁員，深圳、東莞、廣州等地民工不斷的被裁員回到內(nèi)地，造成內(nèi)地就業(yè)壓力增加，同時(shí)間接地增加社會(huì)的不穩(wěn)定性。（2）合理的人才流動(dòng)可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從2000年開始，我國(guó)人才實(shí)行市場(chǎng)化，員工可以在人才市場(chǎng)上自由流動(dòng)，推動(dòng)了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如云南省某醫(yī)院某醫(yī)生于2008年帶領(lǐng)該醫(yī)院的一批醫(yī)生轉(zhuǎn)到昆明另一所醫(yī)院，開創(chuàng)了云南省醫(yī)院醫(yī)療資源轉(zhuǎn)移的先河。據(jù)云南省衛(wèi)生廳公布一組數(shù)據(jù)顯示，80%的醫(yī)療資源集中在公立醫(yī)院，而私立醫(yī)院只占到了約20%。此次該醫(yī)生的離職和加盟昆明某國(guó)際醫(yī)院，為該院增加了優(yōu)秀的醫(yī)療資源，通過其努力提高該院的入住率。這一批醫(yī)生的離職并加盟私立醫(yī)院，直接推動(dòng)云南省醫(yī)療改革的進(jìn)程，2009年云南省的醫(yī)療改革首先就提到“同意昆明地區(qū)任何一名注冊(cè)醫(yī)生或醫(yī)師在昆明市內(nèi)一家至三家醫(yī)療單位執(zhí)業(yè)”，促使優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源由大型醫(yī)院向中小型醫(yī)院傾斜。（二）離職對(duì)企業(yè)的影響（1）離職可以給企業(yè)更換“新鮮血液”的機(jī)會(huì)合理的離職率可以為公司優(yōu)化不符合崗位要求的員工，同時(shí)注入新的血液，帶來新的活力，提高生產(chǎn)效率。每一個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不一樣，但一個(gè)行之有效的方法來檢視具體企業(yè)的離職率是否屬于正常范圍，就是和同行對(duì)比，如果同一行業(yè)的其他企業(yè)員工離職率都在5％左右，而自己企業(yè)卻到達(dá)15％，這樣就可看出企業(yè)的離職率肯定是“超標(biāo)”了，這10％的超標(biāo)比率會(huì)讓企業(yè)丟失一大筆的利潤(rùn)。如聯(lián)合利華的員
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