【文章內(nèi)容簡介】 工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的。這種協(xié)作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結(jié)協(xié)作?！　?四)創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍　　要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應(yīng)由員工自己來決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。 信息來源：中國管理傳播網(wǎng)[海外人力資源]美國新近出口白領(lǐng)職位現(xiàn)今，在美國境外，同一個崗位，用不到一半的費用，就可以雇到與美國人一樣優(yōu)秀的員工，幾乎所有的美國公司都在考慮外包。科技的發(fā)展，已經(jīng)讓遠程管理成為可能。Graham S Toft 是經(jīng)濟競爭中心的主任，他認為以下三個原因?qū)е峦獍蔀楸厝唬呵钒l(fā)達國家教育的快速發(fā)展；對中國和印度的投資，創(chuàng)造了新的有活力的經(jīng)濟環(huán)境；全球市場的競爭加大了價格戰(zhàn)的壓力。目前最大的外包市場在印度，它占據(jù)了整個市場份額的90％，雖然近年來在菲律賓。中國、墨西哥、巴西和匈牙利的外包市場也在增長。外包使得美國不再有高薪工作，技術(shù)和創(chuàng)新能力的培訓都將更多地放到國外。因而布什政府對外包采取了支持的態(tài)度。另一方面，有人認為外包是有利可圖的，它將給美國人帶來層次更高和收入更高的工作。雇傭便宜的外國勞工的好處遠不止節(jié)約成本這么簡單。調(diào)查顯示，71％的人認為外包出去的業(yè)務(wù)比在美國本土完成的好。但這僅僅是其中的一方面，如今流行的幾個外包國家：印度、巴西、菲律賓、俄羅斯，都受到戰(zhàn)爭的困擾，而很多組織也有外包工作質(zhì)量不合格的經(jīng)歷。不過，顯而易見，外包的種種“污點”并沒有阻止它繼續(xù)擴大的腳步。如果外包現(xiàn)象是不可避免的，那么HR必須承擔同樣的代價，比如管理本地化。人力資源的管理必然因為業(yè)務(wù)外包而產(chǎn)生相應(yīng)的變化。是否采用外包，外包到什么地方去，以及如何實施，公司都需要有一個明確的目標，而要達到這個目標就需要綜合考慮公司的財務(wù)、戰(zhàn)略、法律等等問題、HR在其中的作用就是站在中立的立場上讓公司了解在外包過程中如何吸引、激勵保留和培養(yǎng)員工。日資企業(yè)如何考評管理人才 一個企業(yè)是否充滿生機，正常高效地經(jīng)營，評價是很重要的人事管理手段。松下電器（中國）公司董事長張仲文認為，評價的核心是過程管理，不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少。年初下指標，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。評價對象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對管理層的評價是其中重要一環(huán)。不少日資企業(yè)對管理層是從以下五個方面進行考核和評價的：統(tǒng)率力在日資企業(yè)，評價管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上在辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地修改。我曾經(jīng)在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說：“就是作計劃。”預(yù)見力 再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識。如果問一個部門經(jīng)理這項工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了?！蹦蔷驼娴淖屓瞬环判牧?。 松下（中國）公司的前任經(jīng)理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責任在于不“著火”。 協(xié)調(diào)配合力 各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標準。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。 我們公司曾經(jīng)有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。當然這個人被辭退了?，F(xiàn)代社會競爭激烈，沒有群體的作用，什么事都做不好?，F(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場，人與人、部門與部門之間是交叉的、動態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動補位配合，就像打排球。 培育部下的能力 松下公司有一個規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責任不能下放，比如一個科有５１個人，每個人都能代表這個科出動談業(yè)務(wù)，但出了問題責任是科長一個人的。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責任使每個人不斷提高。 全局觀和創(chuàng)新力這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)。[人資名詞解釋]美國MATHWORKS公司的“利害相關(guān)計劃” 設(shè)計出MATLAB的美國MATHWORKS公司推行了一種名叫“利害相關(guān)計劃”的獎金分配方法。 該方案的獎金由三個因素決定： （1）公司盈利能力（凈稅前經(jīng)營利潤）。 （2）個人當前工資水平。 （3）個人績效評定結(jié)果。 獎金計算通過以下步驟完成： （1）從公司利潤中，拿出10%作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。 （2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。 （3）根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。 （4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。 （5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。該計劃鼓勵員工以顧客為中心，把注意力集中到市場領(lǐng)導地位、新產(chǎn)品開發(fā)和成本管理上來，使得公司形成高度業(yè)績導向的企業(yè)文化，員工能像公司的利益相關(guān)人一樣思考和行事；每月一次的財務(wù)信息披露使許多人開始反省自己的決策，或者向同事施加壓力，要求控制成本或增加銷售收入；通過這個計劃每一名員工能夠分享他們幫助創(chuàng)造的公司利潤，因此，每個人的積極性都被調(diào)動起來。企業(yè)年金制5月1日起施行　　勞動和社會保障部對外公布了即將于5月1日起施行的《企業(yè)年金試行辦法》。從當日起，參加企業(yè)年金繳費的企業(yè)職工，退休后將在依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險之外，又能一次或定期領(lǐng)取到一筆屬于補充養(yǎng)老保險金性質(zhì)的收入。 　　企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代扣。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。 　　按照《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定，可以建立企業(yè)年金的企業(yè)必須符合“依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制”等條件。建立企業(yè)年金，應(yīng)當由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當提交職工大會或職工代表大會討論通過。職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。職工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。 　　企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理?！　碓矗盒氯A社[未來發(fā)展報告]90％部門經(jīng)理選擇離開，培訓缺乏是關(guān)鍵據(jù)北大國際MBA和世界最大獵頭公司光輝國際針對企業(yè)高管層做的以一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查者中，有54％的人表示在未來兩三年恐怕要離開公司，而在這部分人當中，90％的人是部門經(jīng)理，他們在企業(yè)里感覺不到職業(yè)生涯的前景，企業(yè)對他們來說沒有一種凝聚力。另一個令人驚訝的結(jié)果是，69％的副總也要離開，這說明一個情況，也就是國企和民企中經(jīng)常說的“一把手現(xiàn)象”，在中國企業(yè)里，第一把手任命以后，第二把手很難上去，他覺得自己不可能繼續(xù)往上走就只能另謀高就，這個現(xiàn)象很值得注意。調(diào)查中80％的人認為他們離開的主要原因是企業(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查風險，中國的企業(yè)只用人不罰人，培訓機制有，培訓選擇性比較強，但缺乏全面的培訓制度。不像國外那些企業(yè)，很多經(jīng)理人留在那里的主要原因，是因為企業(yè)給他們安排各種培訓，他們的價值可以不斷提高。相反，中國這么多企業(yè)，包括一部分港臺企業(yè)、韓國、日本企業(yè)，在內(nèi)地培訓做得就不是很好，他們很多直接從市場上招人來用，而不是自己培養(yǎng)。這樣招來的人，其流失率自然也高。[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書　　企業(yè)經(jīng)營管理者又有了新的資格認證證書。日前這項由人事部全國人才流動中心推出的企業(yè)經(jīng)營管理人才認證已在上海展開，目前上海地區(qū)已有50多位企業(yè)經(jīng)營管理人員申請加盟人才庫?！　?jù)了解，全國企業(yè)經(jīng)營管理人才庫是由世界銀行資助、人事部全國人才流動中心承建的國家級人才庫。該庫通過收集存儲全國企業(yè)經(jīng)營管理人才信息，為各類企業(yè)經(jīng)營管理人才的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)培訓等提供相關(guān)服務(wù)?！　〗?jīng)審核符合入庫條件的企業(yè)經(jīng)營管理者將因為個人的學歷、經(jīng)驗以及職位等方面的具體情況，獲得由全國人才流動中心頒發(fā)的初級、中級或高級三個級別的資格證書。入庫人員將會被建立業(yè)績檔案，憑人才庫管理辦公室出具的業(yè)績證明，可作為用人單位在人員招聘錄用、考核、晉升、晉級的參考依據(jù)，同時可成為職稱評審申報、職業(yè)資格考試、注冊資格登記等的參考依據(jù)。　　來源：上海人才市場報勞動部提出建立健全技能人才評價體系 為貫徹落實《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，加強技能人才隊伍建設(shè)，大力推行職業(yè)資格證書制度，勞動保障部研究提出建立健全技能人才評價體系?！　趧颖Ｕ喜扛辈块L張小建在日前召開的加強高技能人才隊伍建設(shè)暨職業(yè)技能鑒定工作會上提出了今后三年職業(yè)資格證書制度發(fā)展目標。今后三年，職業(yè)技能鑒定工作和職業(yè)資格證書制度建設(shè)的總體要求是：以提高勞動者的素質(zhì)和培養(yǎng)高技能人才為出發(fā)點，將職業(yè)技能鑒定工作做細做好，將職業(yè)資格證書制度做強做大。圍繞技術(shù)技能型、知識技能型和復合技能型人才的培養(yǎng)和使用，健全技能人才評價體系，強化質(zhì)量，創(chuàng)新模式，擴展規(guī)模，直接有效地為企業(yè)和勞動者服務(wù)?！　【唧w目標是：重點抓好200個從業(yè)人員多、技術(shù)要求高的職業(yè)（工種）的職業(yè)技能鑒定，帶動企業(yè)、行業(yè)和教育培訓機構(gòu)鑒定工作的全面發(fā)展，在確保質(zhì)量的前提下，實現(xiàn)鑒定數(shù)量比上年遞增20%，技師、高級技師新增50萬人?！　橥苿蛹寄苋瞬旁u價體系的建立健全，勞動保障部提出了五個結(jié)合的原則，即堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，國家標準與崗位要求相結(jié)合，專業(yè)評價與企業(yè)認可相結(jié)合，行政指導與技術(shù)支持相結(jié)合，屬地管理與行業(yè)管理相結(jié)合。勞動保障部將建立職業(yè)技能鑒定工作退出機制　　為維護國家職業(yè)資格證書制度的權(quán)威性，加強職業(yè)技能鑒定質(zhì)量管理，勞動保障部提出要建立三個職業(yè)技能鑒定質(zhì)量管理制度和一個工作退出機制。一是推行鑒定機構(gòu)質(zhì)量認證制度，二是建立對鑒定工作的質(zhì)量督導和對考評人員的誠信考核制度，三是實行定期質(zhì)量通報制度。同時，健全職業(yè)技能鑒定工作的違規(guī)退出和懲治機制。對于受到舉報，并經(jīng)查實存在違規(guī)行為的職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、考評人員和質(zhì)量督導人員，第一次予以通報警告，限期改正；第二次取消其參加鑒定活動的資格。對于不按規(guī)定進行跨地區(qū)、跨行業(yè)鑒定考核活動的地區(qū)和行業(yè)，上級主管部門可根據(jù)情況暫停其開展相關(guān)職業(yè)的鑒定工作。來源：勞動和社會保障部辦公廳中國首部人力資源白皮書解讀 中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當如何應(yīng)對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，形成了這本具有標本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書。本報以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)人力資源有個健康明媚的明天。1. 獨特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀 3月29日，在國務(wù)院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關(guān)注的現(xiàn)象，“通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多‘經(jīng)驗’上的觀點已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪。”談到為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結(jié)論表明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅睢敝唬何鞑康貐^(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部 在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越大?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務(wù)型企業(yè) 一個做IT的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度高于服務(wù)型企業(yè)。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)