【正文】 但是多數(shù)企業(yè)仍然把心理咨詢活動的重點(diǎn)放在消費(fèi)心理研究、廣告策劃等營銷方面。保證不同的人都有不同的通道宣泄自己的問題、情緒。但是在企業(yè)里，一定要設(shè)置心理宣泄的通道。大的問題應(yīng)該去找醫(yī)療、心理機(jī)構(gòu)?！　≈猩酱髮W(xué)心理服務(wù)中心負(fù)責(zé)人程樂華說，企業(yè)不一定需要專門的咨詢師，但四五千人以上規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該設(shè)生活輔導(dǎo)員，解決員工工作中遇到的一些小的心理問題?！　∑髽I(yè)：一定要設(shè)置心理宣泄的通道 中山大學(xué)心理咨詢科潘集陽副教授認(rèn)為，上萬人的大企業(yè)，應(yīng)該專設(shè)心理咨詢部門；小型企業(yè)，心理咨詢也應(yīng)該社會化?！痹讵劻P問題上，每個(gè)管理者確實(shí)不可粗心大意，草率行事。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？　　策劃管理專家David?Li說過：“在管理過程中，一定要有的放矢。有一點(diǎn)很重要的是，在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的邊帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣?！　「倪M(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣　　作為管理者，不妨對照拉伯福所說的這十種錯(cuò)誤，一一核對、驗(yàn)照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤?！　∷羞@些，都是無的放矢的最貼切表現(xiàn)?！　⌒枰泻贸晒?，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；　　要求工作的品質(zhì)，卻設(shè)下不合理的完工期限；　　希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標(biāo)的方法；　　光談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；　　需要事情簡化，卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；　　要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；　　需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨(dú)行的人；　　光說要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；　　要求團(tuán)隊(duì)合作，卻獎勵團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人。也就是說，要有的放矢。管理不單純是管理無生命的物，更是具有思想的人?！　￡P(guān)注量化本身沒有錯(cuò)，但過度強(qiáng)調(diào)量化的重要性就違背了績效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，我們還有更重要的工作要做！ 中國管理傳播網(wǎng)獎勵員工時(shí)常犯的十大錯(cuò)誤 在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的邊帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣。　　當(dāng)然，我們也不能為了記錄而記錄，記錄更大的目的在于對員工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行管理，隨時(shí)與員工保持密切的聯(lián)系?！　∷?，作為績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現(xiàn)，好的表現(xiàn)，不好的表現(xiàn)，都要記錄在案。　　但是，僅僅聽聽匯報(bào)發(fā)發(fā)指令，不足以保證你全面獲取有關(guān)員工績效進(jìn)展的信息，你不能僅僅憑借你的印象給員工的績效做出評價(jià)。　　績效管理應(yīng)著眼為員工建立績效檔案　　忙于管理的經(jīng)理們可能無暇顧及員工的表現(xiàn)，喜歡坐在大班椅上聽取匯報(bào)，發(fā)號指令。　　作為經(jīng)理，你首先必須獲取員工的信任，然后才能獲得他們的支持與幫助，你必須與他們站到同一條船上，惟有如此，你才能創(chuàng)造更大的輝煌?！　≡谶@一點(diǎn)上，企業(yè)會考核你，員工也在關(guān)注著你，這個(gè)時(shí)候就看你是否意識到了并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?？冃Ч芾響?yīng)著眼于建立經(jīng)理和員工之間的合作伙伴關(guān)系　一個(gè)好漢三個(gè)幫，再成功的經(jīng)理都離不開得力下屬的輔佐?！　∷?，一定程度上，員工的績效表現(xiàn)代表著經(jīng)理的水平，經(jīng)理的績效來自于員工，這不難理解?！　榇?，經(jīng)理必須強(qiáng)化自己的溝通意識和溝通技巧，與員工保持持續(xù)不斷的雙向溝通，使績效管理的成功成為可能?！　贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵詞之一。這就要求經(jīng)理在目標(biāo)的制定上多下工夫，結(jié)合員工的職位與企業(yè)對員工的要求，有針對性地為員工設(shè)立績效目標(biāo)，同時(shí)，在工作當(dāng)中，經(jīng)理應(yīng)抽出更多的時(shí)間對其目標(biāo)中的承諾進(jìn)行跟蹤，促使員工高效完成目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的要求，提升員工的能力?！　?qiáng)化員工的目標(biāo)管理。企業(yè)并沒有對職位管理的重要性引起足夠的重視，沒有明確的員工的職責(zé)權(quán)限，對職位的工作內(nèi)容描述不夠詳盡，劃分不夠清楚，這些原因?qū)е铝私?jīng)理在管理上無從下手，使管理異化為任務(wù)導(dǎo)向。　　盡管員工們都有一個(gè)職位名詞，在公司的管理樹上也都有一個(gè)位置，但是員工的實(shí)際工作似乎與其職位要求并不匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責(zé)權(quán)利不相符，工作責(zé)任界限不清，管理混亂。也許，他們也有些有針對性的計(jì)劃，但都流于課堂，一旦回去后他們根本沒有這個(gè)環(huán)境、壓力、激勵去落實(shí)他們所學(xué)到的東西。但實(shí)際上整個(gè)亞太地區(qū)都面臨著領(lǐng)導(dǎo)力短缺的現(xiàn)象，所謂“巨大”其實(shí)是不存在的。在短期效益的壓力下，這些企業(yè)自然會把培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才放在第二位。”董仁認(rèn)為這些都是借口。而有60%的被調(diào)研公司認(rèn)為，就算有人培養(yǎng)，也不知如何去培養(yǎng)。而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展如果沒有適當(dāng)?shù)娜瞬抛鳛榛A(chǔ)，這種經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展就會變成空中樓閣。有47%的被調(diào)研公司認(rèn)為他們?nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)力人才。另外，亞太地區(qū)很大一部分公司對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識還沒達(dá)到一個(gè)水準(zhǔn)，還不足以令他們采取一些行動來彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)力短缺的問題。中國企業(yè)還欠缺什么？翰威特還發(fā)現(xiàn)，在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才方面，亞太地區(qū)公司也遇到了阻力：這個(gè)地區(qū)的文化和語言過于紛繁復(fù)雜，人才在本地區(qū)內(nèi)流動很困難。四、 能對領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行衡量十佳公司中有90%實(shí)施了“領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型”，這一方法不僅用在內(nèi)部培養(yǎng)上，在外聘上也得到了廣泛的運(yùn)用。三、 合適的方案并能合理地實(shí)施十佳公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃都被納入到了公司的戰(zhàn)略之中；十佳公司中有90%的CEO是內(nèi)部選拔的，這已經(jīng)成了這些公司人才戰(zhàn)略的組成部分；十佳公司有90%通過“輪崗計(jì)劃”、80%通過“導(dǎo)師制”、70%通過“發(fā)展性工作委派”來提升高潛力人才的工作能力。在亞太地區(qū)，這一繼任計(jì)劃已經(jīng)擴(kuò)大到經(jīng)理級，不像在歐美還只停留在高級管理人員、副總裁、總監(jiān)一級。十佳雇主的CEO會將25%以上的時(shí)間用來發(fā)展公司領(lǐng)導(dǎo)力。翰威特全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Marc Effron說：“這具有非常大的積極意義，因?yàn)槿绻邔庸芾砣藛T對公司最優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展負(fù)責(zé)，那么該流程將發(fā)揮最大效能。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的共同基因何在？這十佳企業(yè)所體現(xiàn)出來的共同特點(diǎn)為：一、 決策層的高度重視公司的CEO積極參與高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，包括提供資源等，從而極大地提高了公司領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃流程的效率。印度幾乎被全球公認(rèn)為軟件王國，而這些軟件業(yè)和服務(wù)行業(yè)對于人的依賴，又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了日韓公司對于技術(shù)、硬件投資的依賴。結(jié)果，印度公司在這次評選中大出風(fēng)頭，在前10名中占了半壁江山，而中國、日本和韓國卻無一家公司進(jìn)入。隨后，所有符合條件的公司按照財(cái)務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)被進(jìn)一步挑選，繼而他們的數(shù)據(jù)被送給經(jīng)驗(yàn)豐富的評審團(tuán)。印度企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力”何以卓然？翰威特在此次調(diào)研的初始篩選中使用了6項(xiàng)調(diào)研反饋標(biāo)準(zhǔn)。2003年翰威特把這一調(diào)研推向全球，對320家美國企業(yè)、111家歐洲企業(yè)和203家亞太企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。然而遺憾的是，領(lǐng)導(dǎo)力注定是短缺資源。盈 澤 資 訊Y＆Z INFORMATION《人力資源》資訊簡報(bào) 總第 十一 期 北京盈澤文化傳播中心 2004/5/1[人資管理實(shí)務(wù)]亞太區(qū)“領(lǐng)導(dǎo)人才十佳雇主”如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力………………………………………………3經(jīng)理在績效管理中的附加管理………………………………………………………………4獎勵員工時(shí)常犯的十大錯(cuò)誤…………………………………………………………………5[新型人資管理]企業(yè)需不需要心理咨詢部門? ………………………………………………………………6企業(yè)人力資本的三大激勵機(jī)制………………………………………………………………7[海外人力資源]美國新近出口白領(lǐng)職位………………………………………………………………………9日資企業(yè)如何考評管理人才…………………………………………………………………10[人資名詞解釋]美國MATHWORKS公司的“利害相關(guān)計(jì)劃” ………………………………………………………10企業(yè)年金制5月1日起施行…………………………………………………………11[未來發(fā)展報(bào)告]90％部門經(jīng)理選擇離開，培訓(xùn)缺乏是關(guān)鍵……………………………………………………11[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書………………………………………………………………………12勞動部提出建立健全技能人才評價(jià)體系……………………………………………………12中國首部人力資源白皮書解讀………………………………………………………………12[人資法律法規(guī)]山西省立法限制人才流動……………………………………………………………………18如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)…………………………………………………18[專家最新視點(diǎn)]美國學(xué)者看人力資源的未來：已知的和未知的……………………………………………………………19建立“中華人才圈”……………………………………………………………………………………………22[一句話人資新聞]全國公務(wù)員能力建設(shè)要求公務(wù)員具備 9種能力……………………………………………………………22勞動部：我國將改革技師考評辦法…………………………………………………………………………22人事部6大舉措為振興東北提供人才保障…………………………………………………………………23江蘇南通對人才實(shí)行保護(hù)價(jià)…………………………………………………………………………………23[人力資源系列培訓(xùn)]……………………………………………………………………………………24[盈澤文化傳播中心]……………………………………………………………………………………26[人力資源雜志簡介]……………………………………………………………………………………26[人力資源雜志訂閱]……………………………………………………………………………………27[人力資源培訓(xùn)教材]……………………………………………………………………………………28[人資管理實(shí)務(wù)]亞太區(qū)“領(lǐng)導(dǎo)人才十佳雇主”如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力在全球范圍內(nèi)，對領(lǐng)導(dǎo)力的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了它的供應(yīng)能力。如今，“有力的領(lǐng)導(dǎo)”往往被看作組織成長、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。正因?yàn)檫@種短缺，使許多企業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)今全球競爭加劇的時(shí)代。在亞太地區(qū)，翰威特公司通過對澳大利亞、中國大陸、中國香港、印度、日本、韓國和新加坡等7個(gè)國家和地區(qū)203家企業(yè)的調(diào)查，最終評選出了“亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人才最佳雇主”。通過篩選的公司將被邀參加翰威特的訪談，以明確調(diào)研所需的具體信息。除此之外，評審團(tuán)還會收到一些附加信息，這些信息包括：同類公司的提名數(shù)、公司的背景信息和每個(gè)公司對具體調(diào)查項(xiàng)目的反饋信息。剛從翰威特美國總部調(diào)至北京分公司工作的董仁先生對此的分析是：關(guān)鍵在于過去的10年中，印度公司用了非常大的精力去學(xué)習(xí)西方的管理理念，借以增加它在服務(wù)行業(yè)涉足的廣度和深度。這就使得印度公司不得不比韓日公司更重視對人的管理，以及引領(lǐng)人才的領(lǐng)導(dǎo)能力的儲備和培育。同時(shí)，十佳公司中有80%的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃得到了公司董事會的全力支持和推動。我們對這些公司的財(cái)務(wù)信息所作的分析表明：在那些取得財(cái)務(wù)成功的公司中，CEO的參與更廣泛、更積極?！倍?、 優(yōu)秀員工備受重視十佳公司都有完善的繼任者計(jì)劃，而且具備高潛力的員工能得到培養(yǎng)。而且，所有十佳公司的領(lǐng)導(dǎo)薪酬都與其績效掛鉤。相對于歐美公司“委派合適的工作給合適的人”，并將其安排在“合適的位置上”來培養(yǎng)他們的能力，亞太公司更愿意通過培訓(xùn)的方法來發(fā)展人才的領(lǐng)導(dǎo)力。有60%的十佳公司對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的效果進(jìn)行了評估。另外，這個(gè)地區(qū)人員的老齡化問題越來越嚴(yán)重，使當(dāng)前可用的領(lǐng)導(dǎo)人才過幾年會老得不能用，而造成領(lǐng)導(dǎo)人才的青黃不接，以致今后有效的領(lǐng)導(dǎo)人會越來越少。每個(gè)地區(qū)都聲稱自己缺乏領(lǐng)導(dǎo)力人才，但是中國是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力人才比例最高的國家。而據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測：再過10年，中國的GDP就會超過德國和英國，到了2045年就會超過日本。對于領(lǐng)導(dǎo)力缺失的認(rèn)知也有一個(gè)有趣的結(jié)果：中國有61%的公司認(rèn)為，之所以沒有辦法去推行儲備、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的計(jì)劃，是因?yàn)樗麄儧]有人培養(yǎng)。中國企業(yè)急需培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力嗎？在中國公司的調(diào)研當(dāng)中，很多企業(yè)抱有一種態(tài)度：“我們現(xiàn)在這個(gè)業(yè)務(wù)還不夠大，還不足以讓我們?nèi)セň?、物力去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人。根本原因在于這些企業(yè)非常注重短期效益，而對長期效益的獲得規(guī)劃不足，而領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是注重長期效益的。另外，很多中國公司認(rèn)為他們雖然缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才，但他們有巨大的人才市場，如果他需要人的話，可以到人才市場上去招。在這種情況下，即使有些公司有了培育領(lǐng)導(dǎo)人的機(jī)制和程序，也會流于形式。經(jīng)理在績效管理中的附加管理從績效管理的角度講，經(jīng)理應(yīng)對以下幾個(gè)方面的工作加以強(qiáng)化：　　強(qiáng)化員工的職位管理?！　∵@與職位管理不到位有關(guān)?！　∽鳛榭冃Ч芾淼幕疽?，經(jīng)理應(yīng)重新審視員工的工作，對員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，給員工確立職責(zé)權(quán)限清晰、工作描述清楚，、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說明書，強(qiáng)化員工的職位管理?！　】冃Ч芾硪笠阅繕?biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)管理貫穿到管理的過程當(dāng)中，從目標(biāo)的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過程的控制。　　強(qiáng)化與員工的溝通。績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開溝通，一定意義上，績效管理的成功是經(jīng)理和員工溝通的結(jié)果，經(jīng)理和員工溝通的成敗決定了績效管理的成敗?！　〖訌?qiáng)對員工的輔導(dǎo)力度　　管理的意義在于經(jīng)理協(xié)助員工完成工作?！　〖热豢冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工共同完成的事情，那經(jīng)理就不能坐等，而是要行動起來，走出辦公室，更多地員工在一起，注意觀察他們的表現(xiàn)，在他們需要幫助的時(shí)候及時(shí)出現(xiàn)在他們身邊，對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，做教練型的經(jīng)理，與員工一起獲取成功并分享成果。　　在績效管理的框架下，經(jīng)理已不再僅僅意味著權(quán)威，而更多的則在于你是否仍然受部屬的擁戴，是否能夠帶領(lǐng)部屬獲得持續(xù)的成功，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績。　　無論從哪方面，你都得適時(shí)做出調(diào)整?！　∷?，你必須放下經(jīng)理的架子，把經(jīng)理的權(quán)威收起來，與員工成為工作和事業(yè)上的伙伴，與員工建立建設(shè)性的合作伙伴關(guān)系，憑借你的智慧和員工的努力，帶領(lǐng)員工共同獲更加卓越的績效?！　≡诳冃Ч芾碇校@一套已經(jīng)行不通了，因?yàn)槟阋呀?jīng)和員工就績效目標(biāo)有了約