【正文】 定，而且你也承諾在他們表現(xiàn)好的時候要對他們進(jìn)行獎勵，而且你還和員工們約定了相關(guān)的處罰措施，如果員工的表現(xiàn)不佳，你同樣要行使你的權(quán)力。一旦這樣做了，你的麻煩就來了，因為你沒有掌握足夠的證據(jù)來支持你的判斷，你也無法說服憤怒的員工離開你的辦公室。　　記錄績效檔案的最大的好處是為以后的績效考核提供真實的依據(jù)，保證你所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公平。所以，我們不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績效表現(xiàn)及時地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績效目標(biāo)。管理本身就是一種藝術(shù)，好像凡高創(chuàng)作《向日葵》，貝多芬創(chuàng)作交響樂，都得掌握分寸，精雕細(xì)刻，來不得半點馬虎。所以為什么要管理，什么時侯什么地點以怎樣的方式去管理都得有個“度”?！　∶绹芾韺＜依ＵJ(rèn)為企業(yè)在獎勵員工方面最常犯十大錯誤。　　需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。管理者自以為高屋建瓴，所以也不會在不明情況下呼喚一下“借我一雙慧眼”，而是盲目下結(jié)論，最容易犯那種本來不應(yīng)該犯的錯誤，嚴(yán)重打擊員工的積極性，直接影響工作效率?！　」芾硎且粋€運籌帷幄決勝千里和充滿辯證法的過程，沒有這個過程就是管理無的放矢，企業(yè)就不可能取得成功。這種導(dǎo)向標(biāo)要求在考核和獎勵員工時，特別要注重其工作的實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能偏聽偏信，他們的行動更能說明問題。否則，種下了苦果還是自己吃！ 信息來源：計算機(jī)世界 [新型人資管理]企業(yè)需不需要心理咨詢部門? 心理咨詢師：企業(yè)人力資源盲點　　設(shè)置心理宣泄的渠道對員工很重要，但這并未充分引起企業(yè)的重視。如果一個人的精神狀況不好，不僅會影響自己的工作業(yè)績，進(jìn)而還會影響工作效率、公司的業(yè)績。一些港資、臺資都設(shè)有生活輔導(dǎo)員，從女工中選拔出來，進(jìn)行培訓(xùn)，扮演朋友的角色，給員工傾訴的渠道，有的已經(jīng)有七八年了。咨詢師要站在第三者的角度，要專業(yè)，這樣來訪者才信賴，才會傾訴隱私，保持醫(yī)患關(guān)系正常，如果隸屬于企業(yè)，就有可能受企業(yè)的影響。在很多大的企業(yè)，尤其是外企，都設(shè)有心理支持系統(tǒng)，比如EAP計劃，分幾個部分，一是定期的心理調(diào)查，二是熱線，三是面診，四是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)論壇BBS。民營企業(yè)也有請醫(yī)生做心理咨詢，但是做整體心理支持計劃的少，只是剛剛意識到，面不廣，幾率很低?！　∨思柛苯淌趶?qiáng)調(diào)說，首先要進(jìn)行心理問題的宣教工作，使眾多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)了解它、理解它、重視它。第三，心理咨詢一定要和心理疾病的診治結(jié)合起來，有些心理疾病往往表現(xiàn)在身體上，如失眠、神經(jīng)衰弱等，但去內(nèi)科查又查不出什么毛病，如果能把心理咨詢和醫(yī)療結(jié)合起來，就會發(fā)現(xiàn)問題?！　∑髽I(yè)心理咨詢服務(wù)開始流行　　程樂華介紹說，中大心理服務(wù)中心有二三十人，都是大學(xué)里的老師或博士生、碩士生，包含不同的學(xué)科專業(yè)，如心理、法律、管理等，他們?yōu)槠髽I(yè)做心理咨詢服務(wù)時，就專門制訂了一系列計劃。他們更注重研發(fā)性，針對不同的企業(yè)進(jìn)行有針對性的不同心理輔導(dǎo)內(nèi)容?！　】梢?，心理咨詢的實施對企業(yè)招聘和用人不無裨益。在這三要素中，利益占首位。　　首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。如海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。據(jù)調(diào)查，美國500強(qiáng)中90％的企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90％實行員工持股計劃。員工持股計劃是一個體系，針對不同的對象可以設(shè)計不同的持股形式，以達(dá)到目的。同時是“金手銬”，起留人的作用。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高?！　≈艺\是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約?！　‖F(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機(jī)會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約?！　?二)優(yōu)化組合，人盡其才　　對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。　　(三)重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計　　目前我國的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運?！　∪羝髽I(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系?！　?四)實行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊　　科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件?！　〗陙沓霈F(xiàn)了越來越多的虛擬工作團(tuán)隊，很多知識性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。當(dāng)然，在這樣一種條件下，對于這些高智商的知識性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個虛擬工作團(tuán)隊，企業(yè)如何搭建一個智力工作的平臺，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時間通過網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對人力資源管理提出的一個挑戰(zhàn)。CEO所聽從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會，是由大部分企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會精英組成，他們有權(quán)力指定或否定首席執(zhí)行官。我們從激勵角度來考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對優(yōu)秀人才的充分尊重與利用?！　?一)、體現(xiàn)對員工人格的真正尊重　　較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點。企業(yè)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。公司把人的尊嚴(yán)定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。　　同時，科技型中小企業(yè)員工的知識密集型特點決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關(guān)系。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。　　(三)促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊精神的結(jié)合　　科技型中小企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。同時，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學(xué)會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。這種協(xié)作精神是競爭機(jī)制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。 信息來源：中國管理傳播網(wǎng)[海外人力資源]美國新近出口白領(lǐng)職位現(xiàn)今，在美國境外，同一個崗位，用不到一半的費用，就可以雇到與美國人一樣優(yōu)秀的員工，幾乎所有的美國公司都在考慮外包。Graham S Toft 是經(jīng)濟(jì)競爭中心的主任，他認(rèn)為以下三個原因?qū)е峦獍蔀楸厝唬呵钒l(fā)達(dá)國家教育的快速發(fā)展；對中國和印度的投資，創(chuàng)造了新的有活力的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；全球市場的競爭加大了價格戰(zhàn)的壓力。中國、墨西哥、巴西和匈牙利的外包市場也在增長。因而布什政府對外包采取了支持的態(tài)度。雇傭便宜的外國勞工的好處遠(yuǎn)不止節(jié)約成本這么簡單。但這僅僅是其中的一方面，如今流行的幾個外包國家：印度、巴西、菲律賓、俄羅斯，都受到戰(zhàn)爭的困擾，而很多組織也有外包工作質(zhì)量不合格的經(jīng)歷。如果外包現(xiàn)象是不可避免的，那么HR必須承擔(dān)同樣的代價，比如管理本地化。是否采用外包，外包到什么地方去，以及如何實施，公司都需要有一個明確的目標(biāo)，而要達(dá)到這個目標(biāo)就需要綜合考慮公司的財務(wù)、戰(zhàn)略、法律等等問題、HR在其中的作用就是站在中立的立場上讓公司了解在外包過程中如何吸引、激勵保留和培養(yǎng)員工。松下電器（中國）公司董事長張仲文認(rèn)為，評價的核心是過程管理，不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。評價對象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對管理層的評價是其中重要一環(huán)。據(jù)說世界上在辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地修改?！鳖A(yù)見力 再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識?！蹦蔷驼娴淖屓瞬环判牧恕? 協(xié)調(diào)配合力 各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。 我們公司曾經(jīng)有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料?，F(xiàn)代社會競爭激烈，沒有群體的作用，什么事都做不好。 培育部下的能力 松下公司有一個規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個科有５１個人，每個人都能代表這個科出動談業(yè)務(wù)，但出了問題責(zé)任是科長一個人的。 全局觀和創(chuàng)新力這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)。 該方案的獎金由三個因素決定： （1）公司盈利能力（凈稅前經(jīng)營利潤）。 （3）個人績效評定結(jié)果。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。 （2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。 （4）根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。 （5）每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。企業(yè)年金制5月1日起施行　　勞動和社會保障部對外公布了即將于5月1日起施行的《企業(yè)年金試行辦法》。 　　企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。 　　按照《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定，可以建立企業(yè)年金的企業(yè)必須符合“依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制”等條件。國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交職工大會或職工代表大會討論通過。職工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的，不得從個人賬戶中提前提取資金。職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取?！　碓矗盒氯A社[未來發(fā)展報告]90％部門經(jīng)理選擇離開，培訓(xùn)缺乏是關(guān)鍵據(jù)北大國際MBA和世界最大獵頭公司光輝國際針對企業(yè)高管層做的以一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查者中，有54％的人表示在未來兩三年恐怕要離開公司，而在這部分人當(dāng)中，90％的人是部門經(jīng)理，他們在企業(yè)里感覺不到職業(yè)生涯的前景，企業(yè)對他們來說沒有一種凝聚力。調(diào)查中80％的人認(rèn)為他們離開的主要原因是企業(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。不像國外那些企業(yè)，很多經(jīng)理人留在那里的主要原因，是因為企業(yè)給他們安排各種培訓(xùn)，他們的價值可以不斷提高。這樣招來的人，其流失率自然也高。日前這項由人事部全國人才流動中心推出的企業(yè)經(jīng)營管理人才認(rèn)證已在上海展開，目前上海地區(qū)已有50多位企業(yè)經(jīng)營管理人員申請加盟人才庫。該庫通過收集存儲全國企業(yè)經(jīng)營管理人才信息，為各類企業(yè)經(jīng)營管理人才的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)培訓(xùn)等提供相關(guān)服務(wù)。入庫人員將會被建立業(yè)績檔案，憑人才庫管理辦公室出具的業(yè)績證明，可作為用人單位在人員招聘錄用、考核、晉升、晉級的參考依據(jù)，同時可成為職稱評審申報、職業(yè)資格考試、注冊資格登記等的參考依據(jù)?！　趧颖Ｕ喜扛辈块L張小建在日前召開的加強(qiáng)高技能人才隊伍建設(shè)暨職業(yè)技能鑒定工作會上提出了今后三年職業(yè)資格證書制度發(fā)展目標(biāo)。圍繞技術(shù)技能型、知識技能型和復(fù)合技能型人才的培養(yǎng)和使用，健全技能人才評價體系，強(qiáng)化質(zhì)量，創(chuàng)新模式，擴(kuò)展規(guī)模，直接有效地為企業(yè)和勞動者服務(wù)?！　橥苿蛹寄苋瞬旁u價體系的建立健全，勞動保障部提出了五個結(jié)合的原則，即堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合，專業(yè)評價與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合，行政指導(dǎo)與技術(shù)支持相結(jié)合，屬地管理與行業(yè)管理相結(jié)合。一是推行鑒定機(jī)構(gòu)質(zhì)量認(rèn)證制度，二是建立對鑒定工作的質(zhì)量督導(dǎo)和對考評人員的誠信考核制度，三是實行定期質(zhì)量通報制度。對于受到舉報，并經(jīng)查實存在違規(guī)行為的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)、考評人員和質(zhì)量督導(dǎo)人員，第一次予以通報警告，限期改正；第二次取消其參加鑒定活動的資格。來源：勞動和社會保障部辦公廳中國首部人力資源白皮書解讀 中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。本報以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)人力資源有個健康明媚的明天?！闭劦綖槭裁磿霈F(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故?！肮譅睢敝?