【正文】 企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點崗位的管理上。1. 獨特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀 3月29日，在國務院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關注的現(xiàn)象，“通過這次調查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多‘經(jīng)驗’上的觀點已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結論并不奇怪。對于不按規(guī)定進行跨地區(qū)、跨行業(yè)鑒定考核活動的地區(qū)和行業(yè)，上級主管部門可根據(jù)情況暫停其開展相關職業(yè)的鑒定工作。勞動保障部將建立職業(yè)技能鑒定工作退出機制　　為維護國家職業(yè)資格證書制度的權威性，加強職業(yè)技能鑒定質量管理，勞動保障部提出要建立三個職業(yè)技能鑒定質量管理制度和一個工作退出機制。今后三年，職業(yè)技能鑒定工作和職業(yè)資格證書制度建設的總體要求是：以提高勞動者的素質和培養(yǎng)高技能人才為出發(fā)點，將職業(yè)技能鑒定工作做細做好，將職業(yè)資格證書制度做強做大?！　〗?jīng)審核符合入庫條件的企業(yè)經(jīng)營管理者將因為個人的學歷、經(jīng)驗以及職位等方面的具體情況，獲得由全國人才流動中心頒發(fā)的初級、中級或高級三個級別的資格證書。[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書　　企業(yè)經(jīng)營管理者又有了新的資格認證證書。調查風險，中國的企業(yè)只用人不罰人，培訓機制有，培訓選擇性比較強，但缺乏全面的培訓制度。 　　企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。建立企業(yè)年金，應當由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代扣。從當日起，參加企業(yè)年金繳費的企業(yè)職工，退休后將在依法領取基本養(yǎng)老保險之外，又能一次或定期領取到一筆屬于補充養(yǎng)老保險金性質的收入。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。 （2）個人當前工資水平。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責任使每個人不斷提高。當然這個人被辭退了。 松下（中國）公司的前任經(jīng)理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責任在于不“著火”。我曾經(jīng)在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說：“就是作計劃。年初下指標，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。人力資源的管理必然因為業(yè)務外包而產(chǎn)生相應的變化。調查顯示，71％的人認為外包出去的業(yè)務比在美國本土完成的好。外包使得美國不再有高薪工作，技術和創(chuàng)新能力的培訓都將更多地放到國外?？萍嫉陌l(fā)展，已經(jīng)讓遠程管理成為可能。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的?？萍夹推髽I(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。定期進行調查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上6個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上6個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80～90％是大學畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。獨立董事是一個企業(yè)的經(jīng)濟學、法學、管理方面的專家權威，在企業(yè)經(jīng)營中投票權和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會的主任，甚至有的企業(yè)提出來，獨立董事有一票否決權。它可能就在家里辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。因此，組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。高新技術的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。如果企業(yè)能為職工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。另外，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1／3，利潤高了50％，員工收入高了25％～60％。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段?！　〕话阋饬x上的心理咨詢外，程樂華負責的中大心理服務中心還做一些其它項目的心理服務，他們專門為一些企業(yè)人力資源部選拔招聘人才，做心理測試，包括筆試、面試部分；有的企業(yè)轉崗升職時，也請他們做測評工具的研制、實施等，看員工更適合哪個崗位，以充分調動員工的積極性。但是目前現(xiàn)狀是許多心理咨詢?nèi)藛T沒有醫(yī)學知識，許多醫(yī)生又沒有心理治療能力，造成醫(yī)學與心理咨詢的人為分裂?！　⌒枨螅菏裁礃拥男睦碜稍冏钸m合企業(yè)　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視心理咨詢，但是多數(shù)企業(yè)仍然把心理咨詢活動的重點放在消費心理研究、廣告策劃等營銷方面。但是在企業(yè)里，一定要設置心理宣泄的通道?！　≈猩酱髮W心理服務中心負責人程樂華說，企業(yè)不一定需要專門的咨詢師，但四五千人以上規(guī)模的企業(yè)應該設生活輔導員，解決員工工作中遇到的一些小的心理問題?！痹讵劻P問題上，每個管理者確實不可粗心大意，草率行事。有一點很重要的是，在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的邊帶關系，是改進組織運作的唯一要訣?！　∷羞@些，都是無的放矢的最貼切表現(xiàn)。也就是說，要有的放矢?！　￡P注量化本身沒有錯，但過度強調量化的重要性就違背了績效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，我們還有更重要的工作要做！ 中國管理傳播網(wǎng)獎勵員工時常犯的十大錯誤 在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的邊帶關系，是改進組織運作的唯一要訣?！　∷裕鳛榭冃Ч芾淼囊豁椫匾獌?nèi)容，你必須為你的員工建立績效檔案，以記錄他們的績效表現(xiàn)，好的表現(xiàn)，不好的表現(xiàn)，都要記錄在案?！　】冃Ч芾響蹫閱T工建立績效檔案　　忙于管理的經(jīng)理們可能無暇顧及員工的表現(xiàn)，喜歡坐在大班椅上聽取匯報，發(fā)號指令?！　≡谶@一點上，企業(yè)會考核你，員工也在關注著你，這個時候就看你是否意識到了并做出相應的轉變?！　∷裕欢ǔ潭壬?，員工的績效表現(xiàn)代表著經(jīng)理的水平，經(jīng)理的績效來自于員工，這不難理解?！　贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵詞之一?！　娀瘑T工的目標管理?！　”M管員工們都有一個職位名詞，在公司的管理樹上也都有一個位置，但是員工的實際工作似乎與其職位要求并不匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責權利不相符，工作責任界限不清，管理混亂。但實際上整個亞太地區(qū)都面臨著領導力短缺的現(xiàn)象，所謂“巨大”其實是不存在的?！倍收J為這些都是借口。而經(jīng)濟的發(fā)展如果沒有適當?shù)娜瞬抛鳛榛A，這種經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展就會變成空中樓閣。另外，亞太地區(qū)很大一部分公司對領導力的認識還沒達到一個水準，還不足以令他們采取一些行動來彌補領導力短缺的問題。四、 能對領導力水平進行衡量十佳公司中有90%實施了“領導勝任能力模型”，這一方法不僅用在內(nèi)部培養(yǎng)上，在外聘上也得到了廣泛的運用。在亞太地區(qū)，這一繼任計劃已經(jīng)擴大到經(jīng)理級，不像在歐美還只停留在高級管理人員、副總裁、總監(jiān)一級。翰威特全球領導力發(fā)展咨詢業(yè)務總監(jiān)Marc Effron說：“這具有非常大的積極意義，因為如果高層管理人員對公司最優(yōu)秀領導人才的發(fā)展負責，那么該流程將發(fā)揮最大效能。印度幾乎被全球公認為軟件王國，而這些軟件業(yè)和服務行業(yè)對于人的依賴，又遠遠超過了日韓公司對于技術、硬件投資的依賴。隨后，所有符合條件的公司按照財務績效的標準被進一步挑選，繼而他們的數(shù)據(jù)被送給經(jīng)驗豐富的評審團。2003年翰威特把這一調研推向全球，對320家美國企業(yè)、111家歐洲企業(yè)和203家亞太企業(yè)進行了調研。盈 澤 資 訊Y＆Z INFORMATION《人力資源》資訊簡報 總第 十一 期 北京盈澤文化傳播中心 2004/5/1[人資管理實務]亞太區(qū)“領導人才十佳雇主”如何培養(yǎng)領導力………………………………………………3經(jīng)理在績效管理中的附加管理………………………………………………………………4獎勵員工時常犯的十大錯誤…………………………………………………………………5[新型人資管理]企業(yè)需不需要心理咨詢部門? ………………………………………………………………6企業(yè)人力資本的三大激勵機制………………………………………………………………7[海外人力資源]美國新近出口白領職位………………………………………………………………………9日資企業(yè)如何考評管理人才…………………………………………………………………10[人資名詞解釋]美國MATHWORKS公司的“利害相關計劃” ………………………………………………………10企業(yè)年金制5月1日起施行…………………………………………………………11[未來發(fā)展報告]90％部門經(jīng)理選擇離開，培訓缺乏是關鍵……………………………………………………11[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書………………………………………………………………………12勞動部提出建立健全技能人才評價體系……………………………………………………12中國首部人力資源白皮書解讀………………………………………………………………12[人資法律法規(guī)]山西省立法限制人才流動……………………………………………………………………18如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風險…………………………………………………18[專家最新視點]美國學者看人力資源的未來：已知的和未知的……………………………………………………………19建立“中華人才圈”……………………………………………………………………………………………22[一句話人資新聞]全國公務員能力建設要求公務員具備 9種能力……………………………………………………………22勞動部：我國將改革技師考評辦法…………………………………………………………………………22人事部6大舉措為振興東北提供人才保障…………………………………………………………………23江蘇南通對人才實行保護價…………………………………………………………………………………23[人力資源系列培訓]……………………………………………………………………………………24[盈澤文化傳播中心]……………………………………………………………………………………26[人力資源雜志簡介]……………………………………………………………………………………26[人力資源雜志訂閱]……………………………………………………………………………………27[人力資源培訓教材]……………………………………………………………………………………28[人資管理實務]亞太區(qū)“領導人才十佳雇主”如何培養(yǎng)領導力在全球范圍內(nèi)，對領導力的需求遠遠超過了它的供應能力。正因為這種短缺，使許多企業(yè)難以適應當今全球競爭加劇的時代。通過篩選的公司將被邀參加翰威特的訪談，以明確調研所需的具體信息。剛從翰威特美國總部調至北京分公司工作的董仁先生對此的分析是：關鍵在于過去的10年中，印度公司用了非常大的精力去學習西方的管理理念，借以增加它在服務行業(yè)涉足的廣度和深度。同時，十佳公司中有80%的領導力發(fā)展計劃得到了公司董事會的全力支持和推動?！倍?、 優(yōu)秀員工備受重視十佳公司都有完善的繼任者計劃，而且具備高潛力的員工能得到培養(yǎng)。相對于歐美公司“委派合適的工作給合適的人”，并將其安排在“合適的位置上”來培養(yǎng)他們的能力，亞太公司更愿意通過培訓的方法來發(fā)展人才的領導力。另外，這個地區(qū)人員的老齡化問題越來越嚴重，使當前可用的領導人才過幾年會老得不能用，而造成領導人才的青黃不接，以致今后有效的領導人會越來越少。而據(jù)經(jīng)濟學家預測：再過10年，中國的GDP就會超過德國和英國，到了2045年就會超過日本。中國企業(yè)急需培養(yǎng)領導力嗎？在中國公司的調研當中，很多企業(yè)抱有一種態(tài)度：“我們現(xiàn)在這個業(yè)務還不夠大，還不足以讓我們?nèi)セň?、物力去培養(yǎng)領導人。另外，很多中國公司認為他們雖然缺乏領導人才，但他們有巨大的人才市場，如果他需要人的話，可以到人才市場上去招。經(jīng)理在績效管理中的附加管理從績效管理的角度講，經(jīng)理應對以下幾個方面的工作加以強化：　　強化員工的職位管理。　　作為績效管理的基本要求，經(jīng)理應重新審視員工的工作，對員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，給