人力資源管理總復習(1)-全文預覽
【正文】 伙伴制 態(tài)度培訓 第三方的培訓 （ 2）代理性培訓（ P205） 授課法 最基本的培訓方法，培訓者以講演的方式對受訓者進行培訓 優(yōu)點：同時間對大批有進行培訓，成本較低 缺點：培訓效果取決于培訓者和受訓者本人的素質 學徒制培訓 apprenticeship training， 強調耽擱的一對一的現(xiàn)場個別培訓是一種傳統(tǒng)的培訓方式，又稱為 “ 師傅帶徒弟 ” 式培訓 具體的做法是，受訓人員緊跟在有經(jīng)驗的員工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，通過觀察何實踐來學習工作程序，適用于需要一定技能的行業(yè) 優(yōu)點：成本較低，對技能的傳授有效 缺點：培訓效果取決于師傅 員工輔導 強調一對一的方式，受訓者向有經(jīng)驗的人員進行學習的過程，與學徒培訓類似，區(qū)別在于輔導的雙方關系沒有學徒制的雙方關系緊密 電視和網(wǎng)絡培訓法 隨著新興技術的發(fā)展，培訓借助于新興媒介完成培訓的過程 （ 3）親驗性培訓（ P206） 案例研究 所謂案例，是為了某種既定的教學目的，圍繞一定的管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述 工作輪換 通過調動員工工作職位的方式來進行培訓，可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴展其知識和技能，使他們了解其它職位的工作內容 角色扮演 角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。典型的考核周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行 周期太短不但白費精力和時間，還給員工過多的不必要的干擾，易造成心理負擔 但周期過長，反饋太遲，又不利于改進績效，還會使大家覺得績效考核作用不大，可有可無，以致流于形式 所以一般來說，半年一次較為適宜。 職務評價分數(shù) A 6 工資分級方法 A B C D O F G H I 實付工資 165。 職務評價分數(shù) A B 5 確定工資結構（散點圖） 實付工資 165。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程 當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。 通過對工作內容與過程加以如實記錄，并進行分析達到工作分析目標的一種方法 工作日志法的優(yōu)點： 信息的可靠性很高，適用于確定工作職責，工作內容，工作關系，勞動強度等方面的信息； 對分析高水平與復雜的工作，顯得比較有效。 觀察法的不足： 不適用于腦力勞動成份比較高的工作，以及處理緊急情況和間歇性的工作； 對有些員工難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理對工作人員產(chǎn)生反感，也可能會導致操作變形； 不能得到關于任職資格要求的信息。指通過面談詢問訪談對象有關其工作的問題 面談法的優(yōu)點： 能夠簡單而迅速地收集多方面的資料； 可以了解短期直接觀察得不到的信息，有助于發(fā)現(xiàn)問題等 面談法的不足 : 訪談法需要專門的技巧； 訪談法易被員工認為是對其工作的績效評價或調整薪酬的依據(jù)，容易夸大或弱化某些職責等 通過觀察和記錄從事該工作的員工的行為，現(xiàn)場搜集工作分析信息 觀察法的優(yōu)點： 工作分析人員可以比較全面深入了解工作的要求，適用于那些主要以體力勞動來完成的工作。分數(shù)越小，工作的重要性越大；分數(shù)越大，工作的重要性就越小 雇員的基本功能 (表 512) 實例 基于FJA法的一個報告樣本 既定職位名稱： 面粉攪拌工 所屬行業(yè)：烘烤制品 標準行業(yè)分類代碼和名稱： 2051面包和其它烘烤制品 職位概述： 根據(jù)既定的程式，操縱攪拌機將各種成分攪拌成現(xiàn)成的、松軟的生面團，和其他工人一起進行面團的發(fā)酵，以及用手工刀具將面團切卷成小塊 所執(zhí)行工作任務的等級： 任職者特性評價（由分析人員填寫） 要求的培訓時間 能力 氣質 興趣 身體要求 環(huán)境條件 5 6 2 信息 人 事 雇員功能 關鍵事件法 Critical Incident Method， 要求分析人員、管理本崗位員工，將工作過程中的 “ 關鍵事件 ” （指使工作成功或失敗的行為特征或事件） 詳細地加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法 對每一件的描述內容應包括： 1 導致該事件發(fā)生的背景原因； 2 員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的； 3 關鍵行為的后果能否被認知； 4 員工控制上述行為后果的能力。 例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。當然最好是保持連續(xù)考察，注重記錄關鍵事件，再結合定期考核同時進行 目 錄 ? 績效管理的定義和目的 ? 考核指標體系 ? 績效評估方法 績效評估的方法 ? 主觀工作行為評價法 簡單排序法 交錯排序法 成對比較法 強制分布法 ? 客觀工作行為法 關鍵事件法 行為對照表法 行為錨評估表法 ? 結果法 目標管理 平衡計分卡 第九章 薪酬管理 （ Compensation Management） 目 錄 ? 薪酬的概念與結構 ? 薪酬設計 Wage,salary,pensation 時期 對象 支付構成 Wage(工資 ) 1920年以前 藍領 基本工資比重大、福利少（少于 5%） salary(薪水 ) 1920年至1980年 白領、藍領 基本工資比重大、福利少（約為 15%） Compensation
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