【正文】 社會(huì)分配制度、社會(huì)物價(jià)、稅收 、金融狀況，社會(huì)整體購(gòu)買力的高低等等構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境還反映在與勞動(dòng)關(guān)系兩大主體有密切關(guān)系的企業(yè)文化以及勞動(dòng)者文化的建設(shè)是否受到重視并不斷走向成熟，在提高勞動(dòng)者及經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，以及穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系中起到 重要作用。 (一 )外部環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)有很大影響 首先，環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的模式及變遷提供了一個(gè)大致范圍。 其次，環(huán)境狀況制約著勞動(dòng)關(guān)系的模式與運(yùn)行，勞動(dòng)關(guān)系各要素的行為方式要以適應(yīng)環(huán)境為目標(biāo)。首先，表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)內(nèi) 部要素的需求而選定追求目標(biāo)。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷發(fā)展變化的。勞動(dòng)關(guān)系的契約化創(chuàng)造了對(duì)法制環(huán)境的需求，促進(jìn)了法律體系的建設(shè)和法律制度的完善。 圖 11 （此處圖略） 企業(yè)勞動(dòng) 關(guān)系的合作 政治與 法律環(huán)境 企業(yè)勞動(dòng) 關(guān)系的沖突 社會(huì)經(jīng)濟(jì) 環(huán)境 企業(yè)勞動(dòng) 爭(zhēng)議 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動(dòng) 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動(dòng) 合同 企業(yè)勞動(dòng) 立法 企業(yè)工會(huì) 案例一：有遠(yuǎn)見(jiàn)的施樂(lè)公司 從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對(duì)員工的態(tài)度怎樣。雖然這種想法只存在于高層管理者中，但它卻可以被生產(chǎn)一線的員工本能地感覺(jué)到。于是他們理所當(dāng)然會(huì)認(rèn)為自己更像一部機(jī)器，而不是被當(dāng)做一個(gè)活生生的人來(lái)對(duì)待。一種流行心理是：?不愿意在這里做，你可以離開(kāi)。 施樂(lè)公司是認(rèn)識(shí)到員工這種心理需求的一個(gè)例子。布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評(píng)論說(shuō)：?很多公司都 說(shuō)過(guò)要合作，卻幾乎沒(méi)有哪一家真正付諸行動(dòng)。? 他說(shuō)公司認(rèn)識(shí)到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來(lái)對(duì)待。這里有必要再重申一下許多專家的觀點(diǎn)，即?是資方在組織工會(huì)?。凱協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的金科玉律 瑪麗阿什是在退休之后開(kāi)創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。?瑪麗每天都會(huì)有問(wèn)題來(lái)到你們面前，當(dāng)你面臨艱苦的時(shí)刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問(wèn)：我如何用金科玉律來(lái)解決這一問(wèn)題？? 瑪麗 1963 年瑪麗有 20 萬(wàn)美容師使用瑪麗 第二章 勞動(dòng)關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對(duì)于系統(tǒng)的要素和各個(gè)方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。這里重點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基本要素及其結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行分析。 一、就 業(yè)主體 — 勞動(dòng)者群體 (一 )基本觀點(diǎn) 勞動(dòng)者群體是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。由于勞動(dòng)方式、勞動(dòng)環(huán)境以及分配和消費(fèi)等方面的行為方式和生活方式的特點(diǎn)，工薪勞動(dòng)者具有區(qū)別于經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也區(qū)別于其他勞動(dòng)者（如農(nóng)民）的群體特殊性。而對(duì)勞動(dòng)者子系統(tǒng) 內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對(duì)勞動(dòng)者群體的特征及作用進(jìn)入更深刻的了解和把握。 (二 )工會(huì)組織 —— 勞動(dòng)者利益的代表 在現(xiàn)代各種社會(huì)組織中，工會(huì)是由勞動(dòng)者組成的特殊的社會(huì)組織。 工會(huì)的存在，也是以勞動(dòng)者的代表身份，就勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾和勞動(dòng) 問(wèn)題與雇主一方進(jìn)行交涉，諸如勞動(dòng)工資、勞動(dòng)工時(shí)、勞動(dòng)待遇等方面維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而進(jìn)行活動(dòng)的。工會(huì)的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動(dòng)者群體的成熟程度，決定著勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益是否能夠得到保護(hù)。 (三 )企業(yè)工會(huì)出現(xiàn)的背景 在西方國(guó)家，企業(yè)工會(huì)的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢(shì)的需要和勞動(dòng)者集體需求的產(chǎn)物。而企業(yè)工作本身是社會(huì)性的，即使是一個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)管理者在組織和分配勞動(dòng)任務(wù)時(shí)也不可能孤立地進(jìn)行，每項(xiàng)工作在某種程度上都是相互關(guān) 聯(lián)的。這就是說(shuō)，單個(gè)人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。為了開(kāi)展集體行動(dòng)，并保持這種集體行動(dòng)在時(shí)間和過(guò)程上的一致性，勞動(dòng)者組成了企業(yè)工會(huì)。 (四 )企業(yè)工會(huì)的沿革 企業(yè)工會(huì)的出現(xiàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家已有 200 多年的歷史。就拿美國(guó)來(lái)說(shuō)，企業(yè)工會(huì)經(jīng)歷了一個(gè)從某一工會(huì)組織到全國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)的發(fā)展過(guò)程。不過(guò)，這種工會(huì)組織在初期的特征表現(xiàn)為較強(qiáng)的暫時(shí)性，且沒(méi)有什么實(shí)際的權(quán)力。其次，從 1850 年到 1885 年，工會(huì)組織不斷壯大，各地方技藝工會(huì)的全國(guó)性工會(huì)組織逐步建立起來(lái)。 1886 年，美國(guó)勞聯(lián)誕生。 德國(guó)企業(yè)工會(huì)的出現(xiàn)比美國(guó)要晚一些，直到十九世紀(jì)二三十年代，德國(guó)才開(kāi)始成立第一批工會(huì)組織。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國(guó)的工會(huì)組織得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。 1949 年德國(guó)正式成立了?德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)?（簡(jiǎn)稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國(guó)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入了完善階段。這里講的經(jīng)營(yíng)者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動(dòng)組織中，擔(dān)任廠長(zhǎng)（經(jīng)理）職務(wù) ，行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。 (二 )所有權(quán)與管理權(quán)的分離 西方工業(yè)化發(fā)展的過(guò)程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從?企業(yè)主經(jīng)營(yíng)管理制?到?經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理制?的過(guò)程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是所有者又是經(jīng)營(yíng)者。在美國(guó)兩權(quán)的分離中還流傳下一個(gè)故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。公眾輿論普遍認(rèn)為，必須要有懂行的專家來(lái)管理鐵路，才能避免惡性交通事故再度發(fā)生。在強(qiáng)大的社會(huì)壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理 權(quán)，并把它授予了有一定管理才能的技術(shù)專家。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會(huì)上很快得到普及。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的企業(yè)在美國(guó)仍然存在。這 些組織一般是以群眾團(tuán)體出現(xiàn)的協(xié)會(huì)，如資方協(xié)會(huì)、雇主交涉協(xié)會(huì)，企業(yè)家協(xié)會(huì)、私營(yíng)企業(yè)主協(xié)會(huì)以及個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)等。從目前來(lái)看交涉性協(xié)會(huì)已成為資方協(xié)會(huì)中最通行的一種職能類型。 資方協(xié)會(huì)與工會(huì)組織相比，其特殊點(diǎn)在于資方對(duì)協(xié)會(huì)的信任度和參加的熱情。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺(jué)或者經(jīng)濟(jì)壓力，使資方對(duì)協(xié)會(huì)的結(jié)合 的熱衷程度大大低于勞動(dòng)者。 (四 )西方雇主協(xié)會(huì)的沿革及功能轉(zhuǎn)換 西方的資方協(xié)會(huì)產(chǎn)生于 19 世紀(jì)后半葉，是勞動(dòng)力市場(chǎng)形成過(guò)程中的產(chǎn)物，是資方想通過(guò)伙伴聯(lián)合以對(duì)付勞工的聯(lián)合而建立的。資方協(xié)會(huì)成立的最初宗旨是對(duì)抗工會(huì)，反工會(huì)的活動(dòng)成為資方協(xié)會(huì)的主要內(nèi)容。 20 世紀(jì) 30 年代以后，由于工會(huì)的 斗爭(zhēng)和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會(huì)的大多數(shù)反工會(huì)的技術(shù)已成非法。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會(huì)便無(wú)可奈何地，至少是公開(kāi)地停止反工會(huì)的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭(zhēng)取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會(huì)在性質(zhì)上發(fā)生了一個(gè)明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動(dòng)代替了與工會(huì)的對(duì)立和斗爭(zhēng)。 三、政府及勞動(dòng)部門 正如前文講述，成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者群體和勞動(dòng)者。 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的發(fā)展來(lái)看，政府在勞動(dòng)市場(chǎng)中的作用，經(jīng)歷了一個(gè)逐步發(fā)展變化的過(guò)程。政府的這種作用同時(shí)受到抨擊，在勞工運(yùn)動(dòng)還未成熟的時(shí)候，工會(huì)組織 還未成為一支真正的政治力量之前，政府已越來(lái)越多地被要求在勞動(dòng)市場(chǎng)上發(fā)揮更積極的作用。隨著勞工運(yùn)動(dòng)的成熟，政府在勞動(dòng)市場(chǎng)上的作用，在每個(gè)有影響的工業(yè)國(guó)家中都變得更具有主動(dòng)性了。 1947 年以后，美國(guó)政府為了保護(hù)和鼓勵(lì)集體交涉活動(dòng)，制定了許多進(jìn)行集體 交涉必須遵循的法則和規(guī)章，從而保護(hù)整個(gè)公眾利益免受重大勞動(dòng)爭(zhēng)執(zhí)的危害。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府介入勞動(dòng)市場(chǎng)，參與勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。如果不結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系，這些要素的特性與勞動(dòng)關(guān)系的整體作用不發(fā)生什么關(guān)系。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，就是說(shuō)，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。因此，整體功能不等于各部分的機(jī)械組合，這就是?系統(tǒng)論?的?非加和性?。 從當(dāng)前來(lái)看，優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系的根本所在就是主體各方、要素之間如何聯(lián)接、搭配，如何互相協(xié)調(diào)，追求一種整體優(yōu)化的效果。 案例：攜手同心共創(chuàng)輝煌 從 19 世紀(jì)初開(kāi)始，在美國(guó)鋼鐵工業(yè)企業(yè)中，勞方和資方就一直是一對(duì)冤家。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進(jìn)行生產(chǎn) 和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且能夠獲得巨大利潤(rùn)。他們以前使用過(guò)的廠房和煉鋼爐已遭廢棄，辦公大樓內(nèi)都已空無(wú)一人。 大約二十年前，在芒萬(wàn)利地區(qū)有 4 萬(wàn)名鋼鐵工人。然而，在 20 世紀(jì) 80 年代初期，許多工廠停工并且進(jìn)行大規(guī)模裁員。不少夫婦因此離婚，也有不少人憤然自殺。 這次大幅度裁員給人們帶來(lái)了令人難以承受的苦難和損失。關(guān)于這一點(diǎn)，凱西她也不幸趕上了 20 世紀(jì) 80 年代初的大幅度裁員。在那段苦難的日子里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時(shí)她就暗暗下定決心：無(wú)論如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。拿芒萬(wàn)利工廠總經(jīng)理戴維 有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個(gè)因素是雙方都認(rèn)識(shí)到，要想生存，就必須相互依靠。 在美國(guó)鋼鐵工人聯(lián)合會(huì)任職的華特? 換言之，管理層和工 人之間需要一種全新的合作精神。為此雙方都做出了一些讓步，并且保證，為了使企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，職員有了工作保障，他們都會(huì)傾盡全力。因?yàn)槿绻と藗冏兊迷敢夂献鞯脑?，那么工?huì)的力量就會(huì)被削弱，所以國(guó)際工會(huì)派出一個(gè)個(gè)代表，甚至派出國(guó)際工會(huì)主席前來(lái)檢查變革的過(guò)程。 從資方角度來(lái)說(shuō)，合作意味著要將以前由資方包攬的決策權(quán)部分地下放給工人。 朗斯對(duì)此評(píng)價(jià)說(shuō)：?當(dāng)時(shí)，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只不過(guò)是想給工人灌點(diǎn)兒蜜湯而已，說(shuō)這是‘換湯不換藥’。勞資雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商所制定和實(shí)施的一系列政策的確帶來(lái)了可喜的變化：生產(chǎn)成本降低了，產(chǎn)品質(zhì)量卻提高了。畢竟，他們才是產(chǎn)品的真正制造者，他們最有發(fā)言權(quán)。這種新的思維方式體現(xiàn)在以下三句話當(dāng) 中，即?所有的員工都優(yōu)秀，所有的工序都優(yōu)異，所有的產(chǎn)品都優(yōu)良?。這種哲學(xué)使所有的員工都成為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的經(jīng)理。芒萬(wàn)利工廠從以下六個(gè)方面綜合考察衡量所有改進(jìn)工作的成效：安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、生產(chǎn)力和客戶服務(wù)。 丹尼爾對(duì)于?全優(yōu)哲學(xué)?及全廠發(fā)展計(jì)劃他有這樣的評(píng)論：?公司需要工人們的智慧，而不僅僅是要他們出力氣。以前鋼鐵工人從來(lái)不知道一種產(chǎn)品是何時(shí)生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的。這一切努力的結(jié)果是我們的產(chǎn)品質(zhì)量更好，產(chǎn)品也更好。許多工人表示說(shuō) ?這種感覺(jué)可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是 芒萬(wàn)利的一名工人而驕傲?。經(jīng)過(guò)工廠人力資源部人員的不懈努力，員工們才改變了態(tài)度，打消了不必要的顧慮，逐漸敢于明確提出建設(shè)性的意見(jiàn)。根據(jù)勞資伙伴關(guān)系協(xié)定，管理層必須在 72 小時(shí)之內(nèi)對(duì)員工所提出的建議作出答復(fù)。工廠要求各級(jí)團(tuán)隊(duì)支持領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)所設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，因此，所有的團(tuán)隊(duì)都能相互配 合、相互支持。在會(huì)上，各團(tuán)隊(duì)成員能相互交流各種商業(yè)信息，內(nèi)容涉及金融、安全及客戶服務(wù)等諸多方面。 在全廠范圍內(nèi)，還活躍著許多自然工作團(tuán)隊(duì)。如果那些建議連續(xù)三個(gè)月能夠順利實(shí)施，小團(tuán)體成員就舉行小小的慶?；顒?dòng)，然后去 設(shè)定新的工作目標(biāo)。這一切都證明員工之間需要有始終不間斷的互相交流。 基層工人甚至能就很多重大問(wèn)題發(fā)表自己的看法，參與如資金流向等問(wèn)題的討論。這些團(tuán)隊(duì)工作是否有成效，要看所有員工之間能否進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通和交流。電視安放在工人進(jìn)廠的大門口、餐廳甚至煉鋼車間。 另外一種交流媒體是鋼鐵廠自己出版發(fā)行的季刊，刊名為《芒萬(wàn)利明天雜志》。此外，他們還定期出版《全優(yōu)業(yè)務(wù)通訊》，討論鋼鐵廠業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作所取得的成效及安全等問(wèn)題。人們相信，員工對(duì)全廠情況掌握得越多，他們?cè)诟星樯吓c鋼鐵廠及其發(fā)展聯(lián)系得就越緊密，員工內(nèi)心也 會(huì)有更強(qiáng)烈的歸屬感。他們之中的代表人物就是員工關(guān)系部經(jīng)理約翰 麥克克拉斯基說(shuō)：?我們工作成敗的關(guān)鍵是可信度。? 芒萬(wàn)利工廠員工關(guān)系部遵循全優(yōu)質(zhì)量體系要求而工作，他們?yōu)閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)及其他方面的支持。布 基索介紹說(shuō)：?與六年前的情況相比，如今鋼鐵工人能獲得的培訓(xùn)是六年前的十倍。 經(jīng)理們必須參加培訓(xùn)，而且必須通過(guò)一項(xiàng)評(píng)估，來(lái)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行評(píng)定。這樣員工之間也相互可以做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。 芒萬(wàn)利工廠的總經(jīng)理羅爾說(shuō)：?員工關(guān)系 部在兩個(gè)方面發(fā)揮了很大的作用：一是在咨詢領(lǐng)域，員工關(guān)系部可以將員工們的才智都充分集中起來(lái)；二是為員工間交流開(kāi)拓了多種渠道。 羅爾說(shuō)：?我們讓我們的員工參加到不斷提升自我，不斷進(jìn)步的行列當(dāng)中。? 例如，總經(jīng)理設(shè)定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，在 1997 年 11月至 1998 年 1 月 19日期間，對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。在 60 天的時(shí)間內(nèi)，有 99． 2％的工人參加聽(tīng)課， 95％的工人事后評(píng)論說(shuō)這一培訓(xùn)活動(dòng)非常好。這一點(diǎn)關(guān)系到工會(huì)對(duì)資方的策略，合作或反對(duì)。 芒萬(wàn)利的明天，這幾個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)是那樣的令人振奮。在整個(gè) 20 世紀(jì) 80 年代，芒萬(wàn)利工廠根本拿不準(zhǔn)自己及自己的員工是否還有明天。芒萬(wàn)利的明天在全優(yōu)哲學(xué)和持續(xù)發(fā)展設(shè)想進(jìn)一步實(shí)施的過(guò)程中會(huì)變得更加絢麗美好。 所有的努力都似乎顯示出了成效， 1997 年，芒萬(wàn)利是通用電器公司用品部最大的供應(yīng)商。芒萬(wàn)利工廠是第一個(gè)，也是惟一一個(gè)獲此殊榮的公司。每一種企業(yè)文化都是不同的。你必須與別人分享信息，在各種會(huì)議上暢所欲言，邀請(qǐng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)參加資方的各種會(huì)議，讓工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)們相信：他們的事也是你的事。