【正文】 建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。從企業(yè)性質看，私營和外資企業(yè)大學以上學歷（大學和研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是1518%（大學）和34%（研究生），而后者比例分別是23%（大學）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學歷層次明顯偏低，對應的比例分別只有10%（大學）和0（研究生）。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點崗位的管理上。這些“奇怪”的結論表明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。1. 獨特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀 3月29日，在國務院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關注的現(xiàn)象，“通過這次調查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多‘經(jīng)驗’上的觀點已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結論并不奇怪。針對這些問題，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨特的視角，經(jīng)過一年的調研，形成了這本具有標本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書。對于不按規(guī)定進行跨地區(qū)、跨行業(yè)鑒定考核活動的地區(qū)和行業(yè)，上級主管部門可根據(jù)情況暫停其開展相關職業(yè)的鑒定工作。同時，健全職業(yè)技能鑒定工作的違規(guī)退出和懲治機制。勞動保障部將建立職業(yè)技能鑒定工作退出機制　　為維護國家職業(yè)資格證書制度的權威性，加強職業(yè)技能鑒定質量管理，勞動保障部提出要建立三個職業(yè)技能鑒定質量管理制度和一個工作退出機制?！　【唧w目標是：重點抓好200個從業(yè)人員多、技術要求高的職業(yè)（工種）的職業(yè)技能鑒定，帶動企業(yè)、行業(yè)和教育培訓機構鑒定工作的全面發(fā)展，在確保質量的前提下，實現(xiàn)鑒定數(shù)量比上年遞增20%，技師、高級技師新增50萬人。今后三年，職業(yè)技能鑒定工作和職業(yè)資格證書制度建設的總體要求是：以提高勞動者的素質和培養(yǎng)高技能人才為出發(fā)點，將職業(yè)技能鑒定工作做細做好，將職業(yè)資格證書制度做強做大?！　碓矗荷虾Ｈ瞬攀袌鰣髣趧硬刻岢鼋⒔∪寄苋瞬旁u價體系 為貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，加強技能人才隊伍建設，大力推行職業(yè)資格證書制度，勞動保障部研究提出建立健全技能人才評價體系。　　經(jīng)審核符合入庫條件的企業(yè)經(jīng)營管理者將因為個人的學歷、經(jīng)驗以及職位等方面的具體情況，獲得由全國人才流動中心頒發(fā)的初級、中級或高級三個級別的資格證書。　　據(jù)了解，全國企業(yè)經(jīng)營管理人才庫是由世界銀行資助、人事部全國人才流動中心承建的國家級人才庫。[前沿人資資訊]企業(yè)管理者又添新證書　　企業(yè)經(jīng)營管理者又有了新的資格認證證書。相反，中國這么多企業(yè)，包括一部分港臺企業(yè)、韓國、日本企業(yè)，在內地培訓做得就不是很好，他們很多直接從市場上招人來用，而不是自己培養(yǎng)。調查風險，中國的企業(yè)只用人不罰人，培訓機制有，培訓選擇性比較強，但缺乏全面的培訓制度。另一個令人驚訝的結果是，69％的副總也要離開，這說明一個情況，也就是國企和民企中經(jīng)常說的“一把手現(xiàn)象”，在中國企業(yè)里，第一把手任命以后，第二把手很難上去，他覺得自己不可能繼續(xù)往上走就只能另謀高就，這個現(xiàn)象很值得注意。 　　企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。職工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構繼續(xù)管理。出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領取企業(yè)年金。建立企業(yè)年金，應當由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行；職工個人繳費可以由企業(yè)從職工個人工資中代扣。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。從當日起，參加企業(yè)年金繳費的企業(yè)職工，退休后將在依法領取基本養(yǎng)老保險之外，又能一次或定期領取到一筆屬于補充養(yǎng)老保險金性質的收入。該計劃鼓勵員工以顧客為中心，把注意力集中到市場領導地位、新產(chǎn)品開發(fā)和成本管理上來，使得公司形成高度業(yè)績導向的企業(yè)文化，員工能像公司的利益相關人一樣思考和行事；每月一次的財務信息披露使許多人開始反省自己的決策，或者向同事施加壓力，要求控制成本或增加銷售收入；通過這個計劃每一名員工能夠分享他們幫助創(chuàng)造的公司利潤，因此，每個人的積極性都被調動起來。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。 （3）根據(jù)員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。通過這一點向員工們表明，公司的經(jīng)營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。 獎金計算通過以下步驟完成： （1）從公司利潤中，拿出10%作為每個季度的獎勵基金。 （2）個人當前工資水平。[人資名詞解釋]美國MATHWORKS公司的“利害相關計劃” 設計出MATLAB的美國MATHWORKS公司推行了一種名叫“利害相關計劃”的獎金分配方法。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責任使每個人不斷提高?，F(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場，人與人、部門與部門之間是交叉的、動態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動補位配合，就像打排球。當然這個人被辭退了。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協(xié)調配合力的表現(xiàn)。 松下（中國）公司的前任經(jīng)理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責任在于不“著火”。如果問一個部門經(jīng)理這項工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了。我曾經(jīng)在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說：“就是作計劃。不少日資企業(yè)對管理層是從以下五個方面進行考核和評價的：統(tǒng)率力在日資企業(yè)，評價管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。年初下指標，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。日資企業(yè)如何考評管理人才 一個企業(yè)是否充滿生機，正常高效地經(jīng)營，評價是很重要的人事管理手段。人力資源的管理必然因為業(yè)務外包而產(chǎn)生相應的變化。不過，顯而易見，外包的種種“污點”并沒有阻止它繼續(xù)擴大的腳步。調查顯示，71％的人認為外包出去的業(yè)務比在美國本土完成的好。另一方面，有人認為外包是有利可圖的，它將給美國人帶來層次更高和收入更高的工作。外包使得美國不再有高薪工作，技術和創(chuàng)新能力的培訓都將更多地放到國外。目前最大的外包市場在印度，它占據(jù)了整個市場份額的90％，雖然近年來在菲律賓?？萍嫉陌l(fā)展，已經(jīng)讓遠程管理成為可能。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維的能力。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定?！　?四)創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍　　要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自身價值的?！　∈紫龋寙T工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設計、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉?？萍夹推髽I(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應。為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內部應始終保持一定的競爭壓力。定期進行調查和回饋，設立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序。科技人員不接受獨裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀律約束、喜歡獨立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調溝通與協(xié)調，才能避免由于內部競爭導致的人才內耗。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力?！　?二)強調以人為本，重視溝通與協(xié)調工作　　知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。每個季度主管會與員工進行單獨會談，就以上6個方面進行探討，在雙方取得共識后，員工會將自己對以上6個方面的個人評價輸入一個全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔?！　≡谀ν辛_拉，對人的尊重主要通過“肯定個人尊嚴”理念與活動體現(xiàn)出來。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80～90％是大學畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足?！　∪⑷肆Y本的企業(yè)文化激勵　　企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用。獨立董事是一個企業(yè)的經(jīng)濟學、法學、管理方面的專家權威，在企業(yè)經(jīng)營中投票權和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會的主任，甚至有的企業(yè)提出來，獨立董事有一票否決權?！　?五)設立企業(yè)負責人首席執(zhí)行官(CEO)、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事等制度安排　　CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權力是總經(jīng)理加50％董事長，CEO的產(chǎn)生標志著重視人力資本對企業(yè)的治理。它可能就在家里辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實際需要。因此，組織中的工作設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。因此，企業(yè)應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。高新技術的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，使他們的技術與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。沒有以企業(yè)為主導的培訓與開發(fā)，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。如果企業(yè)能為職工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結合在一起。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。　　二、對人力資本的權利與地位進行激勵　　(一)建立心靈契約，留住人才　　科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。另外，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1／3，利潤高了50％，員工收入高了25％～60％?！　∑浯?，借鑒國外的員工持股計劃。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。信息來源：民營經(jīng)濟報企業(yè)人力資本的三大激勵機制 一、確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制　　1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)?！　〕话阋饬x上的心理咨詢外，程樂華負責的中大心理服務中心還做一些其它項目的心理服務，他們專門為一些企業(yè)人力資源部選拔招聘人才，做心理測試，包括筆試、面試部分；有的企業(yè)轉崗升職時，也請他們做測評工具的研制、實施等，看員工更適合哪個崗位，以充分調動員工的積極性。如他們?yōu)槟骋苿庸咀鲂睦磔o導，就包括認識版和體驗版，認識版主要是傳授一些心理學知識，體驗版就是緩解心理壓力，放松訓練，如冥想、暗示、催眠等。但是目前現(xiàn)狀是許多心理咨詢人員沒有醫(yī)學知識，許多醫(yī)生又沒有心理治療能力，造成醫(yī)學與心理咨詢的人為分裂。其次，應體現(xiàn)以人為本的用人觀念，要關心人，愛護人，比如員工出現(xiàn)失眠、焦慮、憂郁等，要知道是什么問題造成的，要深入了解，不能簡單地認為這個人能力不行，這樣才能防患于未然。　　需求：什么樣的心理咨詢最適合企業(yè)　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視心理咨詢，