【正文】 重新定義企業(yè)績效，僅僅從降低成本、增加利潤來定義。有更多知識的勞動者使許多雇員成為自愿者，因為他們可能在世界各地選擇公平和薪水更高的工作，所以，他們是在自己選擇的組織中工作，而不是在盡義務。全球化需要超越地方邊界的視野和行動?；ㄙM很長時間回答的問題需要快速給出答案。如出版并銷售一本書、從企業(yè)或己出版的研究結果中得到最好的實例等，現在幾天甚至幾小時之內就能完成。他們感到變化的速度和不可預見性都在日益增加。此時，問題比答案更具有挑戰(zhàn)性。如果人力資源管理不適應變化的挑戰(zhàn)，它將面臨被淘汰的危險。改變人力資源管理意味著嚴峻的挑戰(zhàn)，需要新的能力。正如我們認識到的那樣，人力資源管理需要改變。人們正在仔細地研究人力資源，這種研究是一件好事。文章的作者大多是研究機構的學者、人力資源、經理和那些職業(yè)生涯的大部分時間都在思考人力資源問題的顧問。[專家最新視點]美國學者看人力資源的未來：已知的和未知的 引言 最近看了25篇討論人力資源未來的論文。 看似細節(jié)，卻有可能影響到審理的結果。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現了15000元違約金的規(guī)定。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。 　　第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。對于這些相關法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。 　　第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。 　　第二， 規(guī)章制度的實用性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。在試用期內，企業(yè)享有一項權利：如果發(fā)現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，必須仔細考慮，盡量降低法律風險。　 來源：人民日報如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風險文/劉昊斌 　　目前，相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出了相應的處理，勞動者不服而引發(fā)的。沒有合同時，原單位可以收回培訓費。　　同時，該規(guī)定也要求應聘人員不得擅自離職?！　「鶕乱?guī)定，應聘人員被新的用人單位聘用需要離開原單位時，需先向原單位提交辭職申請。如何激活人？最重要的就是在科學的人力資源管理技術分析基礎上，建立公平的薪酬體系。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎上建立起來的制度才是好的制度。只有借鑒國外企業(yè)成功經驗，結合國內的企業(yè)現實，尊重員工的“個性化”需要，建立起甄選 實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”機制，強調能力本位和業(yè)績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標。我不想純粹借鑒國外的東西，因為每個企業(yè)都不相同，這就要探索中國本土化的東西。如何進行“個性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學習掌握和了解先進的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。在這些企業(yè)，它們實施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進行調整的能力。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。我們堅信一點，一個好的企業(yè)，必須進行好的制度建設，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。我們調查發(fā)現，人力資源工作做得好的地方，關鍵是制度建設及實施也比較好。所謂的轉型，從規(guī)則的角度，可以認為就是有些領域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應社會的發(fā)展和需要。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉型時期 《21世紀人才報》：通過這次調查，你們認為中國人力資源現狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉型時期。 所以我們認為，這次調查是人力資源管理制度現狀的一次較為科學的抽樣調查，我們的調查結果是對當今的中國人力資源管理現狀的一個全面、客觀的總結。對人力資源管理制度建設現狀的一次普查 《21世紀人才報》：這份報告的權威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源發(fā)展的現狀？ 李春苗：我們歷時一年，國務院發(fā)展研究中心團結國內核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調動政府、企業(yè)、研究機構及媒體資源，采用科學手段，對國內不同地域、性質、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比較全面的問卷調查，其調查內容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現狀、人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。事實上，我們的人力資源管理還停留在“經驗主義”中。我從上個世紀80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進行調查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。原因很簡單，在國外很成功的經驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。但實際效果并不理想。我們希望企業(yè)與員工之間的關系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關系。 林澤炎：改革開放以來，整個“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。從企業(yè)性質看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、%，；%，；%，；%%。這說明國內企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從無到有、從簡單到高級的過程。本課題主要采用問卷方法，對中國境內不同地域、性質、行業(yè)、銷售和資產規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設狀況進行了分層隨機抽樣調查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設及執(zhí)行等內容，并對有效樣本企業(yè)數據 進行了統(tǒng)計處理。中、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）?？傮w上看，我國企業(yè)在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。從不同性質企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。從調查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。 薪酬管理現狀 我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。根據對1883家企業(yè)的調查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：%、%、%、%、%、%。我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。 相關社會保障現狀 社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內容。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，%、%；季度考核約占四分之一?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。調查結果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；1020%為9%；2050%為5%；5070%為2%；70%以上為2%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業(yè)（心理學、勞動經濟學、管理學等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關專業(yè)（心理學、勞動經濟學、管理學等）培訓的人數比例為67%。人力資源管理人員20歲以下1%；2130歲43%；3140歲33%；4150歲15%；5160歲6%；%。人力資源管理人員平均為15人，%；其中女性7人，占47%。初中及以下11%；高中（含職高、中專、技校）35%；大專25%；大學本科21%；研究生及以上6%。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數912人，% 。本次調查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結構、學歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學歷結構，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個方面還有女性的狀況。 企業(yè)人力資源狀況 我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產保值、增值的任務和責任。%的企業(yè)認為有一點作用，%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，%；%；%的企業(yè)沒有進行人員調整。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。下面是他們向記者提供的調查統(tǒng)計少部分結果摘要： 崗位管理現狀 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。之九：大多數企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風尚，但在人力資源管理制度建設方面，調查表明，不同背景（地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設途主要還是“自己建立”。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面比較差。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%、%%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高 別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。中、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（%）卻排在第二。之五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè) 在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應該高于私營企業(yè)，但事實上并非如此。調查結果顯示，%的企業(yè)