【正文】 越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)?？傮w上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。 制度建設(shè)現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進行了統(tǒng)計處理。 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從無到有、從簡單到高級的過程。調(diào)查顯示，%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，%的企業(yè)沒有或正準備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、%，；%，；%，；%%。%。 林澤炎：改革開放以來，整個“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的中國經(jīng)濟水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽話”的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。 為了促進中國企業(yè)人力資源管理水平，我國的研究者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，150多所大學設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓班風起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來主義”。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。 所以，這就要求我們進行中國本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個世紀80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。要進行本土的建設(shè)，就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗主義”中。 李春苗：事實上，我們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個盤點，將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點清楚。對人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查 《21世紀人才報》：這份報告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：我們歷時一年，國務(wù)院發(fā)展研究中心團結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機構(gòu)及媒體資源，采用科學手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。另外，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團隊還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例；并邀請國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報告。 所以我們認為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對當今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學者和理論界提供了一個相互共享的研究平臺。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時期 《21世紀人才報》：通過這次調(diào)查，你們認為中國人力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉(zhuǎn)型時期。經(jīng)濟、社會都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會的發(fā)展和需要。 轉(zhuǎn)型期間的一個重要的特點，就是制度的實施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實施，或者說沒有去實施，或者說實施得并不理想。我們堅信一點，一個好的企業(yè)，必須進行好的制度建設(shè)，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。 李春苗：制度沒有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的，任何一個企業(yè)都能拿出一個好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進行調(diào)整的能力。創(chuàng)建“個性化”的人力資源管理制度 《21世紀人才報》：什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度？中國企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)？ 林澤炎：適合中國企業(yè)特點的人力資源管理制度，我認為是一個“個性化”的創(chuàng)建。如何進行“個性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學習掌握和了解先進的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。只有把先進的理念和企業(yè)的實際情況這二者結(jié)合起來，才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。我不想純粹借鑒國外的東西，因為每個企業(yè)都不相同，這就要探索中國本土化的東西。 吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系，其核心目標是“極大地激活人力資源”。只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實，尊重員工的“個性化”需要，建立起甄選 實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”機制，強調(diào)能力本位和業(yè)績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標。 李春苗：通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。只有“激活”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎(chǔ)上建立起來的制度才是好的制度。那種只考慮企業(yè)利益，不考慮員工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是在科學的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上，建立公平的薪酬體系。 信息來源：《21世紀人才報》 李開云[人資法律法規(guī)]山西省立法限制人才流動　　近日，山西省人大常委會決議，從6月1日起，山西省禁止限制人才流動的規(guī)定開始實行。　　根據(jù)新規(guī)定，應(yīng)聘人員被新的用人單位聘用需要離開原單位時，需先向原單位提交辭職申請。只要符合國家有關(guān)辭職、調(diào)動的政策，原單位就應(yīng)當在接到申請之日起30個工作日內(nèi)，為其辦理轉(zhuǎn)遞檔案和人事關(guān)系等手續(xù)，而不得自行設(shè)置限制人才流動的條件。　　同時，該規(guī)定也要求應(yīng)聘人員不得擅自離職。應(yīng)聘人員如果擅自離職，由原單位出資的培訓費，需按合同相應(yīng)退回。沒有合同時，原單位可以收回培訓費。收回培訓費的標準，按照培訓后回單位服務(wù)的年限，以每年遞減20％的標準計算?！? 來源：人民日報如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風險文/劉昊斌 　　目前，相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出了相應(yīng)的處理，勞動者不服而引發(fā)的。在此類案件中，單位的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，必須仔細考慮，盡量降低法律風險。 　　關(guān)于招聘廣告的撰寫 　　廣告中招聘條件的明確是最關(guān)鍵的問題。在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。 　　關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫 　　第一， 規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第４條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。 　　第二， 規(guī)章制度的實用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天”。單位有義務(wù)證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。 　　、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；，考勤也就沒有意義了；，而且單位是有義務(wù)來證明被除名者是被包括在里面的；。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。 　　所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。 　　第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當主要規(guī)定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。 　　第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 　　筆者曾代理過北京一出租汽車司機違約金的案件。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現(xiàn)了15000元違約金的規(guī)定。因違約金屬于合同事項，必須經(jīng)過雙方協(xié)商，所以企業(yè)的這一規(guī)定是沒有約束力的，而此規(guī)定最終也沒有被法院采信。 看似細節(jié)，卻有可能影響到審理的結(jié)果。所以，在招聘廣告和規(guī)章制度撰寫的過程中，企業(yè)一定要謹慎，嚴格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風險，避免不必要的麻煩。[專家最新視點]美國學者看人力資源的未來：已知的和未知的 引言 最近看了25篇討論人力資源未來的論文。這些論文在預(yù)言未來人力資源管理上有許多奇妙的共識。文章的作者大多是研究機構(gòu)的學者、人力資源、經(jīng)理和那些職業(yè)生涯的大部分時間都在思考人力資源問題的顧問。讀完這些論文，我們會在以下幾個問題上達成一致： 人們正在仔細地研究人力資源，這種研究是一件好事。 正如我們認識到的那樣，人力資源管理需要改變。 改變?nèi)肆Y源管理意味著嚴峻的挑戰(zhàn)，需要新的能力。 如果人力資源管理不適應(yīng)變化的挑戰(zhàn)，它將面臨被淘汰的危險。 盡管有關(guān)人力資源未來的一些答案似乎己為人所知，但還有更多未知的東西。此時，問題比答案更具有挑戰(zhàn)性。已知的事情 這些論文的作者一致認為人力資源發(fā)展中的變化是不可避免的。他們感到變化的速度和不可預(yù)見性都在日益增加。速度快意味著發(fā)生的事情比預(yù)料的更快。如出版并銷售一本書、從企業(yè)或己出版的研究結(jié)果中得到最好的實例等，現(xiàn)在幾天甚至幾小時之內(nèi)就能完成。變化的不可預(yù)見性意味著我們不能完全預(yù)見將發(fā)生什么，隨著變化速度的加快，這種不可預(yù)見性還在增長?；ㄙM很長時間回答的問題需要快速給出答案。如哪種組織形式是標準的組織？哪個今天還被奉若神明的領(lǐng)導明天就會被人蔑視？哪個今天還享有很高聲望的公司很快就會失去名譽？ 大多數(shù)人力資源專家認為，社會在劇烈的變化之中。全球化需要超越地方邊界的視野和行動。技術(shù)將使信息更容易得到，用互聯(lián)網(wǎng)把人們聯(lián)系起來的方式必然影響到各類組織和人們在組織中的工作關(guān)系。有更多知識的勞動者使許多雇員成為自愿者，因為他們可能在世界各地選擇公平和薪水更高的工作，所以，他們是在自己選擇的組織中工作，而不是在盡義務(wù)。將工人的知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并影響智力資本，將成為未來勞動力的挑戰(zhàn)。重新定義企業(yè)績效，僅僅從降低成本、增加利潤來