【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 項(xiàng)“需要性”在積極方面說(shuō)明工作本身特別需要的因素，在消極方面說(shuō)明亟待排除的因素。至于工作分析的報(bào)告，其編排應(yīng)該根據(jù)分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說(shuō)明式的報(bào)告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獲取補(bǔ)充建議后，在予修正定稿。五、運(yùn)用階段此階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，只有通過(guò)實(shí)際的檢驗(yàn)，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運(yùn)行程序。此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運(yùn)行的準(zhǔn)確性、運(yùn)行速度及費(fèi)用，因此，培訓(xùn)運(yùn)用人員可以增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。六、運(yùn)行控制控制活動(dòng)貫穿著工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。因此，一項(xiàng)工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過(guò)反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，控制活動(dòng)是工作分析中的一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。工作分析和其他人力資源工作關(guān)鍵字：在工作分析的基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明，是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。因此，即使法律不強(qiáng)制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業(yè)也有必要進(jìn)行職務(wù)分析。 人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應(yīng)對(duì)當(dāng)前的各種職務(wù)進(jìn)行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說(shuō)明一般含有這一審核所需的詳細(xì)資料，包括目前工作的種類(lèi)、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細(xì)則之后，便可著手計(jì)劃如何從何處招聘用于填補(bǔ)預(yù)期職位空缺所需的雇員。填補(bǔ)崗位空缺的人員既可以從內(nèi)部選用，以可以從外部招聘。工作報(bào)酬工作分析資料在制定工作報(bào)酬計(jì)劃法方面也必須具有重要價(jià)值。員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。必須切記，員工關(guān)于公正與平等的感受，是通過(guò)將自己所的與他人所得之比較以及與自己認(rèn)為應(yīng)的數(shù)量之比較而形成的。培訓(xùn)和培養(yǎng)工作分析確定了各項(xiàng)工作所應(yīng)包括的工作事項(xiàng)。他們使有關(guān)負(fù)責(zé)人可以更準(zhǔn)確的向求職者和新員工進(jìn)行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細(xì)則還向員工表明了，企業(yè)對(duì)那些希望承當(dāng)某項(xiàng)職務(wù)的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)與工作要求細(xì)則相對(duì)照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進(jìn)員工發(fā)展提高方面所進(jìn)行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務(wù)說(shuō)明和工作要求細(xì)則的完善程度。工作表現(xiàn)考核負(fù)責(zé)人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個(gè)員工應(yīng)該做些什么與該員工實(shí)際做了些什么進(jìn)行比較。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績(jī)付酬”這一理念。這僅崗位分析崗位分析，顧名思義是指對(duì)某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說(shuō)明書(shū)和崗位責(zé)任制的過(guò)程。崗位分析涉及對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括：崗位名稱(chēng)分析，定員變動(dòng)分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。崗位分析的步驟一、確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機(jī)構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機(jī)構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過(guò)程。不過(guò)，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各項(xiàng)任務(wù)的目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補(bǔ)充。包括操作和培訓(xùn)手冊(cè)，人員補(bǔ)充規(guī)定（一般應(yīng)說(shuō)明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領(lǐng)導(dǎo)的要求，當(dāng)然，還有工作說(shuō)明書(shū)。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后，應(yīng)開(kāi)始研究每一工作崗位的情況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來(lái)。為了保證對(duì)所有工作崗位情況能進(jìn)行系統(tǒng)地搜集，需要準(zhǔn)備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關(guān)問(wèn)題。這種表格不一定重新設(shè)計(jì)，可根據(jù)確定的工作崗位測(cè)評(píng)計(jì)劃，對(duì)原來(lái)有關(guān)企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進(jìn)行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個(gè)基本內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作崗位誰(shuí)做這工作，工作名稱(chēng)是什么？工作的基本任務(wù)是什么？怎樣完成任務(wù)，使用什么設(shè)備？為什么執(zhí)行這些任務(wù)，工作中各項(xiàng)任務(wù)同其他工作任務(wù)之間的關(guān)系是什么？任職人員對(duì)同事，設(shè)備負(fù)有責(zé)任是什么？工作條件（工作時(shí)間、噪音、氣溫、光線(xiàn)等）如何？（二）圓滿(mǎn)完成工作所要求的資格條件知識(shí)。技能，包括經(jīng)驗(yàn)受教育水平。身體條件智力水平能力（創(chuàng)造能力和應(yīng)變能力）三、將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說(shuō)明書(shū)給予準(zhǔn)確、清楚和完整的記錄。工作說(shuō)明書(shū)必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務(wù)、責(zé)任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。v職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對(duì)簡(jiǎn)單工作的分析，也適用于對(duì)復(fù)雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動(dòng)單元職能作用的角度，對(duì)工作進(jìn)行分析的一種方法。在這種方法中，分析者把工作行為單元?jiǎng)澐譃槿?lèi)：（1）對(duì)人員作用；（2）對(duì)實(shí)物作用；（3）對(duì)資料（信息）的作用。然后每一類(lèi)的功能作用又按由低到高的水平劃分為若干層次，如下圖所示。最后對(duì)所分析崗位的工作功能，作出具體的評(píng)判?！　　　　　　　　　　　　　」と斯δ軜?biāo)度摘要圖在工作職能分析中，功能定義是最為重要而基本的。它們是整個(gè)職能分析的基礎(chǔ)與依據(jù)。下表即為有關(guān)職能的定義實(shí)例。　　　　　　　　　　　　　　　職能分析的功能標(biāo)度采用職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項(xiàng)要求：①工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)。②要對(duì)職工工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分析。③要考慮工作環(huán)境條件對(duì)職工生理和心理的影響。④要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。這幾項(xiàng)要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個(gè)發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個(gè)較新的一個(gè)體系。員工個(gè)人工具有的才能與組織需要和適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專(zhuān)業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時(shí)它也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。但它不太適用于具有嚴(yán)密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。v工作問(wèn)卷工作問(wèn)卷是在對(duì)某一工作進(jìn)行工作分析的過(guò)程中發(fā)到員工手中的問(wèn)卷，它通過(guò)問(wèn)題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下，它是由相應(yīng)的工作在任者填寫(xiě)的，如我們?cè)诖肆谐龅膯?wèn)卷，但它也可以很容易地經(jīng)過(guò)修改而適合于主管、同事和下屬填寫(xiě)