招聘工作分析與崗位評價(編輯修改稿)
2024-12-22 21:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 很低 低 一般 高 很高 ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ， 觀察違章情況 ______ ______ ______ ， 搜尋違章車輛和人員 ______ ______ 、 兒童 、 殘疾人過馬路 ______ ______ ______ ______ ______ ______ 民 警 任 務 調(diào) 查 表 工作分析方法 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法 費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結果進行多方式、多用途的分析 對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致 實踐法 短期內(nèi)可掌握的工作 不適用于需進行大量訓練或危險的工作 典型事例法 可揭示工作的動態(tài)性，生動具體 費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念 各種工作分析方法的優(yōu)缺點 準備階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系 ， 并使他們做好心理準備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性； ?制定工作計劃 ， 確定工作的基本難度 。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關資料 、 數(shù)據(jù)； ?對重點內(nèi)容做重點 、 細致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 分析階段 ?仔細審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分 ?歸納 、 總結出工作分析的必需材料和要素 完成階段 ?根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書” 工作分析程序 ? 員工 ? 上司 ? 顧客 ? 專家 ? 小組 ? …… 數(shù)據(jù)來源 ?重“硬”工作，輕軟工作 ?重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作 ?重“硬”技能，輕軟技能 ? 創(chuàng)造性溝通 ? 人際技能 ? 團隊精神與合作能力 ? 顧客至上 ? 情緒穩(wěn)定 常見問題 傳統(tǒng)因素 影 響 新因素 影 響勞動分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對工作邊界以及工作價值的先入為主跨職能責任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責任分散靜態(tài)的工作 工作要求固定、持久 動態(tài)的工作 工作要求持續(xù)變動同事間互動最小化對活動的分析局限于工作本身同事間互動最大化 分析有交互作用的多種活動對上級負責 強調(diào)與上級的交互作用對內(nèi)外部的顧客負責I 強調(diào)與顧客的交互作用人與技術的關系單向化限定工作職責 人與技術的關系雙向化自主責任長期雇傭 工作活動與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭 工作活動和雇傭條件的持續(xù)演進同質(zhì)文化 強調(diào)技術性工作 文化多元化 強調(diào)情感及人際工作預算松弛 費時的分析過程 控制成本 高效率的分析過程工作分析因素對比 崗位評價 在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 ?中心是 “ 事 ” 而非人 。 ?是對企業(yè)各類崗位的 相對價值 進行衡量的過程 。 ?對工作進行科學定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準 ， 便于比較崗位間價值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎 。 ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù) 。 作 用 步 驟 ? 按工作性質(zhì)將
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