員工薪酬管理與薪酬保密的利弊分析(編輯修改稿)
2025-07-22 02:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的題目，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學(xué)公道的薪酬管理政策。（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境企業(yè)薪酬管理中存在的題目不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。（二）打破均勻主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系管理職員、技術(shù)職員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例固然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的公道性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街?、股票期?quán)制。（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操縱的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資提升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。（四）促進福利政策設(shè)計的人本化加進WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以鑒戒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，進步員工的滿足度。五、企業(yè)薪酬制度保密的原因分析 薪酬公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬。（一）薪酬公開的優(yōu)點 從原則上講,一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的,因為: 第一,公開的薪酬體系能為每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值,還應(yīng)讓每個員工明確在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向,激勵員工為達到目標(biāo)而不斷付出努力。一個保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系,會妨礙激勵水平的提高。 第二,公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到,公開的薪酬制度使不健全和實施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化,有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤?！ 〉谌?公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。實行保密薪酬制度的組織,并不能杜絕員工私下討論薪酬,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息,它在組織內(nèi)部傳播,員工的信任感也消失殆盡?！ 〉谒?保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn),從而產(chǎn)生更大的不公平。公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個成員的薪酬水平和
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