【文章內容簡介】 指標量化的方法是(B) 　　Ａ．加權 B．標度劃分　 C賦分 D．計分20．相對比較判斷法包括(A) 　?。粒蓪Ρ容^法　 　?。拢貞浻∠笤u判法C．加權綜合考評法　　 Ｄ．目標等級考評法二、計算題(20分) 1．春風汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務活動，抽他去廠辦幫忙2天。請問他在上個月生產崗位上的有效工時利用率是多少?答：提示：　　　　　　　　　 制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時 有效工時利用率 ＝———————————————————100%　　　　　　　 制度工時 　 25425　 ＝—————100% = 56%　　　　 25 三、問答題1．面試有什么功能和作用?⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質。2．培訓的內容有哪些? 答：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上?！? ⑵職業(yè)品質方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作?！?．簡述員工培訓工作的組織與實施。 員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課。⑷培訓效率評估?！。矗喪鲋笜嗽O計的步驟和方法。 ⑴指標設計的步驟①內容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。 ③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。④試用。 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 ⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質量進行檢驗。⑥修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應立即從設計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標設計的方法 指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內容。 ①要素擬定。包括對象分析法、結構模塊法、榜樣分析法、 4．調查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。 ②標志選擇。包括對象表征選擇、關鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關特征選擇。 ⑶標度劃分?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 ５．簡述員工考評的組織與實施內容。 答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結果的分析與評定、結果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。 ⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩(wěn)定性(不久的時間內重復考評所得到的結果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件。 ⑸考評后的面談。只作考評而不將結果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。 問題：1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？第一種： ①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質，這樣就需要公司對他們進行心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內部的甄選工作，對那些了解生產線和生產過程的員工進行心理素質測評，通過素質測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。②如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術。作業(yè)３一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)１．基本工資的計量形式有( B )。Ａ．基本工資和輔助工資　　B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資２．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)Ａ．依靠體力勞動和手工操作進行生產B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低３．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)Ａ．同一崗位技能要求差別大B．生產專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小D．不同崗位之間勞動差別?。矗勺冃蛵徫还べY制的崗內工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)Ａ．勞動責任大小　　　　　B．勞動條件好壞C．工齡或技術熟練程度　　 D．勞動貢獻大小５．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( B )Ａ．崗位工資 B．獎金C．結構工資 D．浮動工資６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結構工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?( C ) 　?。粒~獎 　　　B．成本獎 　　C．員工持股計劃 D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A ) 　?。粒锘瘎趧?；潛在勞動和流動勞動 　　B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 　　C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 　　D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。 　　Ａ．勞動差別