【文章內(nèi)容簡介】 指標(biāo)量化的方法是(B) 　?。粒訖?quán) B．標(biāo)度劃分　 C賦分 D．計分20．相對比較判斷法包括(A) 　?。粒蓪Ρ容^法　 　?。拢貞浻∠笤u判法C．加權(quán)綜合考評法　　 Ｄ．目標(biāo)等級考評法二、計算題(20分) 1．春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少?答：提示：　　　　　　　　　 制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時 有效工時利用率 ＝———————————————————100%　　　　　　　 制度工時 　 25425　 ＝—————100% = 56%　　　　 25 三、問答題1．面試有什么功能和作用?⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些? 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。　 ⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作?！?．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。 員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課。⑷培訓(xùn)效率評估。?。矗喪鲋笜?biāo)設(shè)計的步驟和方法。 ⑴指標(biāo)設(shè)計的步驟①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。 ③量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。④試用。 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 ⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計的方法 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。 ①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、 4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。 ②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。 ⑶標(biāo)度劃分?？荚u標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 ５．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。 答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。 ⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。 ⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。 問題：1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？第一種： ①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。②如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。作業(yè)３一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)１．基本工資的計量形式有( B )。Ａ．基本工資和輔助工資　　B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資２．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)Ａ．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D．自動化、機械化程度較低３．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)Ａ．同一崗位技能要求差別大B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小D．不同崗位之間勞動差別?。矗勺冃蛵徫还べY制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)Ａ．勞動責(zé)任大小　　　　　B．勞動條件好壞C．工齡或技術(shù)熟練程度　　 D．勞動貢獻大?。担疄榱耸雇患寄芏鴮嶋H勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( B )Ａ．崗位工資 B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?( C ) 　?。粒~獎 　　　B．成本獎 　　C．員工持股計劃 D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A ) 　?。粒锘瘎趧?；潛在勞動和流動勞動 　　B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 　　C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 　　D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。 　?。粒畡趧硬顒e