人力資源管理作業(yè)(三)(編輯修改稿)
2025-10-03 18:10 本頁面
【文章內容簡介】 和實習中，鼓勵新人主動地去發(fā)現(xiàn)公司和個人存在的問題，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出處理辦法，在培訓總結上加以體現(xiàn)。而培訓也不能僅僅依靠公司老員工的帶教，要采取多渠道培訓方式： 1．對有合適的專業(yè)培訓機構的課程，把專家請進來，為新員工傳遞知識。2．與培訓機構協(xié)調，調整不符合本公司實際的培訓內容，進行更有針對性的培訓。3．挑選公司出色的經理、銷售人員和工人，介紹經驗，并帶教新的員工。老裴對小唐的培訓方案表示懷疑，認為這套方案耗時耗力耗財，而傳統(tǒng)的培訓方法可以讓員工迅速走上工作崗位，體現(xiàn)經濟效益。小唐卻認為培訓不是一個短期的解決方案，必須是一個長期的過程，這樣有利于公司開發(fā)人才，留住人才，體現(xiàn)的是一個長期的經濟效益，有利于公司的發(fā)展。問題：1．根據(jù)本案例，您認為應采用什么方法培訓 A公司的新員工?為什么? 答：采用模擬訓練與管理者訓練法相結合的方式。縱觀上所說，以上兩個方案都有一些缺點：老裴的方案對于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模已經有所不適用，主要是靠傳、幫、帶。只能解決目前的問題，對于企業(yè)人才的成長及創(chuàng)新有一點的限制作用。2．現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在培訓工作中都會產生類似A公司中老裴和小唐之間的分歧，如何避免這種分歧? 答：要把老裴和小唐的培訓方法相結合，既注重理論的知識也要注重實踐的重要性等問題。在培訓時要偏重于培訓新員工對企業(yè)文化的了解和認知程度。例如，企業(yè)文化；企業(yè)的成立、發(fā)展、壯大、前景以及理念或口號；企業(yè)業(yè)務范圍，各個部門的分工與合作介紹；入職規(guī)劃或企業(yè)規(guī)劃，以及對公司的建議；員工培訓分為初級、中級、高級員工培訓或定向培訓，一般主要是根據(jù)單位業(yè)務或技術需求提供的培訓，更偏重于企業(yè)服務。因不知道您的單位具體哪種類型，那么就簡單羅列下：（一）技術性（通信類）（1）PIN新設備學習與靈活操作；（2）愛立信60000系列安裝與調試以及故障處理。（二）業(yè)務類（1）如何組織兒狼性團隊，拓展新市場業(yè)務；（2）如何引導團隊成員突破瓶頸；（3）對自己的重新定位。3．您是否認同小唐的新員工培訓思路?試分析小唐的培訓思路。答：小唐的培新方案，針對于培訓而方可以說是比較完善的。但是他沒有考慮到一個重要的問題，把培訓放到企業(yè)中去，站在企業(yè)經營層面去考慮。按照他所說的培新方案，培訓出來以后新的基層管理人員的素質是提升了，可是面臨兩個重要問題：一個是人才流失是最大方面；另一方面就是老裴考慮的效益問題，培訓是有重點的培訓。希望可以做一個方案把二者結合起來，一方面符合企業(yè)的實際情況，另一方面也有利于目前企業(yè)核心團隊的建設。請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)第三篇：人力資源管理作業(yè)三1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處?答:李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質對個人的素質及能力要求，較片面的認為業(yè)務能力強管理能力就強。（1）缺少明確的副院長工作職責（2）未進行公開招聘（3）人才選拔僅憑主觀意愿。2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好?答:職工甲性格內向，沒有成為院長與醫(yī)院內部員工及情況的中間溝通橋梁作用，院長是業(yè)務能手，主要是醫(yī)院內部具體事務，職工乙要啟動協(xié)調和中間作用。（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不能優(yōu)勢互補。（2）副院長作為重要崗位，對個人情商及領導能力要求較高，性格內向必然無法起到領導作用。（3）職工甲在任期間管理方法存在較嚴重問題。（4）職工甲未能及時進行角色轉換。（5）職工乙人及溝通能力較強。（6）職工乙經過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責。（7）更高級的崗位更考驗個人魅力及領導能力，乙能突出個人優(yōu)勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)答:崗位確定就需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現(xiàn)方式，古人云：千里馬常有，而伯樂不常有。管理者應首選對選拔崗位有著深刻的認知，明確的目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決該問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任著是一種權威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應知人善用，業(yè)務能力強的人不一定管理能力強，管理者應注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養(yǎng)及不同工作的挑戰(zhàn)或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。第四篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學班人力資源管理案例分析作業(yè)計 鵬案例十四美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。
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