淺析酒店行業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀與對策(編輯修改稿)
2025-07-21 21:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 平，員工工作好壞與所獲得的報酬不成比例，搞“平均主義”，挫傷員工積極性；另一方面是程序不公平，企業(yè)里人際關(guān)系復雜，決策過程不透明，激勵制度形同虛設，員工不滿情緒強烈。（四）激勵方向和方式不當激勵的方向和方式很多，例如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。激勵的方向應與組織目標吻合，以達到員工的內(nèi)驅(qū)力與組織目標相一致的目的。但是如果激勵措施不當，會引起員工的行為與組織目標背道而馳，從而使組織績效低下。負激勵使人注意于無錯，正激勵使人注意于前進。辯證地運用正激勵和負激勵是激勵本身所必須的。然而，在管理激勵的實踐中，管理者往往更多地運用負激勵。（五）錯誤的培訓觀念與認識注重職業(yè)培訓，輕視發(fā)展培訓。多數(shù)酒店對待不同階層員工會顯失公平，只注重員工的職業(yè)培訓而忽略員工的發(fā)展培訓。職業(yè)培訓主要是針對操作人員的，而發(fā)展培訓主要是針對管理人員進行的，會造成底層員工服務技能過關(guān)而管理觀念落后和管理人員只會“管理”服務技能不過關(guān)的后果，進而導致“階層”分化，不利于內(nèi)部團結(jié)，影響正常的管理與服務質(zhì)量。所以酒店應該根據(jù)崗位、對象、時間、地點、內(nèi)容和組織形式的不同，使酒店培訓種類豐富多樣。這也是現(xiàn)代酒店培訓專業(yè)化的要求與體現(xiàn)。（六）晉升制度有待發(fā)展與完善員工的頻繁流動會造成酒店的職位空缺，導致酒店經(jīng)營成本三分之一的損失。一方面是酒店認為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。例如，深圳世外桃源酒店的前廳部經(jīng)理職位一直空缺，酒店從海南酒店重金聘請了前廳部經(jīng)理，可是到任后不到3個月又再次離職，人力資源部又需要重新招聘，這樣嚴重影響了酒店前廳部的經(jīng)營及酒店經(jīng)濟利益。所以制定精確、公平的激勵機制，完善內(nèi)部晉升制度是酒店發(fā)展必要措施。三．完善酒店行業(yè)員工激勵的對策措施（一）注重企業(yè)文化建設，增強企業(yè)團隊精神和凝聚力酒店文化是酒店在經(jīng)營實踐中形成的價值觀和行為方式的整合體，是一種濃縮于酒店每個成員而又獨立于酒店活動之外的酒店精神。優(yōu)秀的酒店文化成就優(yōu)秀的酒店，甚至可以成就百年老店。酒店文化沒有好壞之分，適合的才是最好的。任何企業(yè)文化的價值本質(zhì)都是以人為本，激發(fā)員工的凝聚力和創(chuàng)造力，從而形成一種催人奮進的企業(yè)精神和良好的企業(yè)氛圍。酒店文化更是如此，“以人為本”要貫徹到酒店文化建設的每一環(huán)節(jié)。如果酒店把“以人為本”作為企業(yè)管理的信念，那么，我們就必須創(chuàng)造出一個與“以人為本”一致的文化環(huán)境，即酒店員工的行為和企業(yè)倡導的價值觀一致；顧客的反饋意見和企業(yè)的價值觀所期望的結(jié)果相一致；酒店對待員工的價值觀和對待客人的價值觀相一致。（二）提高管理人員的領(lǐng)導水平、培育良好的內(nèi)部人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中“人和”最為寶貴，有了“人和”才能去爭取和利用客觀環(huán)境和機遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢。如果沒有人和，經(jīng)營者和員工糾紛不斷，企業(yè)的領(lǐng)導班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內(nèi)部資源也終將會耗盡。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵員工的溫床。（三）人性化管理，創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，關(guān)心員工為了提升酒店的競爭力,酒店必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。樹立“以人為本”的激勵機制，創(chuàng)造和諧的寬松環(huán)境，關(guān)心職工生活,實事求是地幫助員工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,使員工真正熱愛酒店,忠于酒店,為酒店
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