【文章內(nèi)容簡介】 %以下0%數(shù)據(jù)來源于《PICC壽險薪資福利管理條例》，2007年版5) 增員獎金:依據(jù)所推薦的試用代理人聘任起12個月內(nèi)計提個人FYC的8%作為推薦人的增員獎金；6) 增才獎金:所增試用代理人自聘任之日起3個月內(nèi)累計FYC大于等于4000元且留存3個月以上，則在第4個月推薦人可獲500元增才獎金。所增試用代理人自聘任之日起6個月內(nèi)累計FYC大于等于8000元且留存6個月以上，則在第7個月推薦人可獲1000元增才獎金；7) 個人季度獎金:計算方法及比率同試用代理人。4. P壽險代理人的福利機制（1） P壽險代理人的三項基本福利保障項目為(保費由公司負擔):圖1 團體保險保障金額數(shù)據(jù)來源于《PICC壽險分公司薪資福利管理條例》，2007年版（2） 基本養(yǎng)老補貼考核季內(nèi)個人累計初年度傭金達到15000元以上的正式職級(含)以上的代理人(即:績優(yōu)代理人)可在下一考核季獲每月300元的基本養(yǎng)老補貼。如果某考核季沒有達到此傭金標準，則下一個考核季不再享受。（3） 長期服務(wù)獎長期服務(wù)會員:指推銷并持續(xù)收取公司某一份壽險保單六年及六年以上之保險費的代理人。若長期服務(wù)會員當月FYC 600元，公司每月將以其當月所收本人所推銷首先保單之第六年及六年以上之保單年度保險費的2%繳入本計劃，作為該代理人所繳納的長期服務(wù)獎金份額。此長期服務(wù)津貼將由分公司統(tǒng)一購買團體退休年金保險(分紅型)，公司會在男性代理人年逾60周歲，女性代理人年逾55周歲并終止會員資格(即代理人死亡或終止與公司的委托代理合同)時，全額支付給該代理人本人。當除了以上原因公司與代理人的委托代理合同終止時，公司將根據(jù)代理人的服務(wù)年限按下表比例將此長期服務(wù)津貼給該代理人本人表4 長期服務(wù)獎未間斷之服務(wù)年數(shù)應(yīng)得長期服務(wù)獎百分比滿8年50%滿9年60%滿10年70%滿11年80%滿12年90%滿13年100%數(shù)據(jù)來源于《PICC壽險薪資福利管理條例》，2007年版5. 代理人晉升機制（1） 在保險公司內(nèi)部都有一條針對保險代理人的晉升路徑，以P壽險為例，保險代理人的晉升路徑如下圖所：資深部經(jīng)理高級部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理資深主任高級主任業(yè)務(wù)主任正式代理人試用代理人圖2 P壽險代理晉升路徑資料來源于《PICC新人入職手冊》，2007年版（2） 晉升參考標準如下：1) 任職代理人時間。2) 個人月平均件數(shù)。3) 個人月平均FYC。4) 所轄人員及直接推薦人員數(shù)量。5) 本人及所增人員(含間接增員)合計月平均FYC:6) 通過晉級培訓及考試:7) 通過工作考核及素質(zhì)考評。 三、PICC人保壽險天津分公司代理人流失情況及原因分析（一）P壽險代理人流失情況1. P壽險代理人流失率首先來看兩張表：表5 PICC人保壽險天津分公司最近每十三個月的代理人留存率月份2008/072008/082008/092008/102008/112008/122009/012009/02留存率28%29%28%23%26%32%28%30%月份2009/032009/042009/052009/062009/072009/082009/09留存率30%30%25%24%16%25%31%資料來源于PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部圖3 2004年~2009年天津人保壽險代理人流失率資料來源于PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部由以上兩張表可得：P壽險的留存率處于16%~31%之間。其中2008年10月、11月，2009年6月份、7月份的流失率比較高。2004年~2009年，P壽險代理人流失率在40%至85%之間波動；大部分在60%至85%之間波動；由圖可見，P壽險代理人流失率是非常高的。（二）P壽險代理人流失原因分析本文中借鑒雇員流失的影響因素研究成果來比較分析P壽險代理人的流失影響因素，并勾畫出以下研究框架(圖9) 圖4 保險行業(yè)P壽險代理人流失影響因素分析框架下面將根據(jù)此分析框架結(jié)合P壽險的實際情況來研究P壽險代理人流失的原因。P壽險人事部于2007年7月至2008年7月對該期間流失的P壽險代理人進行了抽樣電話訪談，抽樣的總體是P壽險代理人2675人，從中抽取了30%，即802人進行電話訪談。訪談方式主要是詢問其從P壽險流失的主要原因，在訪談過程中主要是采取開放式回答，訪談?wù)邲]有提供備選答案，而是直接詢問被訪談?wù)咂淞魇У?3個主要原因。通過這種方式可以有效避免訪談?wù)叩闹饔^引導，可以獲得被訪談?wù)吡魇У恼嬲?。通過對訪談結(jié)果的統(tǒng)計剔除了個人原因以外綜合得到以下有關(guān)P壽險2007年7月至2008年7月P壽險代理人流失的原因分析結(jié)果如圖5及圖6，相關(guān)的分析見下文:圖5 P壽險代理人流失原因統(tǒng)計表資料來源于PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部 圖6 2007年7月~2008年7月P壽險代理人流失原因分析表資料來源于PICC人保壽險天津分公司營銷三部人事部結(jié)合以上研究框架及調(diào)查信息，得出以下原因總結(jié)：1. 企業(yè)文化的影響——P壽險的企業(yè)文化影響P壽險是非常注重員工與組織的共同發(fā)展的，也尊重每一位員工，對股東、客戶、員工和社會負責。但是，值得注意的是，P壽險的企業(yè)文化里面沒有體現(xiàn)對于P壽險代理人的重視。P壽險代理人由于其特殊的身份，在保險公司中沒有一席之位，不屬于公司的員工，不是公司的客戶，也更加不是股東，所以P壽險代理人的價值難以得到保險公司的重視，這讓他們處于非常尷尬的地位。P壽險代理人雖然不是保險公司的員工，但是由于在工作上，在日常管理中，與保險公司的員工性質(zhì)相似，所以企業(yè)文化也會對保險代理人的流失產(chǎn)生重要的影響。盡管現(xiàn)在很多保險公司都強調(diào)營銷的重要性，強調(diào)留住優(yōu)秀P壽險代理人才的重要性，但是，保險公司卻真的缺乏必要的營銷文化。如上分析，代理人在公司中的日常管理方面與公司的員工非常相似，但是從內(nèi)到外的企業(yè)文化都強調(diào)的是對公司員工的培育、重視和發(fā)展，而根本沒有看到對保險代理人的發(fā)展。P壽險代理人在公司壽險營銷方面做出了非常大的貢獻，而且很多人都是將保險公司當作自己所從屬的組織，所以這種付出與所得的明顯的不對稱使得P壽險代理人更加失去了歸宿感和榮譽感，喪失了對保險公司的忠誠度。由于缺乏凝聚力，公司的企業(yè)文化就難以對代理發(fā)揮導向、約束、維系等功能。另外，P壽險是以價值最大化為目標，價值最大化是檢驗公司經(jīng)營管理一切工作的唯一標準。而P壽險代理人的目標則是個人利益最大化。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為五個層次，只有當下一層的需求被滿足了，下一層的需求就不再具有激勵作用，而上一層的需求才具有激勵作用。在我國目前的經(jīng)濟水平下，對于大多數(shù)P壽險代理人最有激勵作用的還是物質(zhì)經(jīng)濟，很多P壽險代理人的目標還是獲取保險傭金來維持生計。保險公司長期價值最大化和P壽險代理人短期利益最大化之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化要么會損害保險公司的利益，例如產(chǎn)生一些誠信問題，騙保問題，要么就是要犧牲P壽險代理人的利益，造成P壽險代理人的流失。2. 績效管理的影響績效考核是人力資源管理中非常重要的一項基礎(chǔ)工作，因為它是薪資福利發(fā)放的基礎(chǔ)。很多人力資源管理方面的問題都是績效考核引起的?？己说牟缓侠怼⒉还降榷紩乐赜绊憜T工的滿意度進而影響員工的流失。從P壽險對P壽險代理人的考核中可以看出，保險公司對于P壽險代理人的考核主要從保費和增員這兩