【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)則是指決策者在選擇決策方案時遵循的決策程序和方法。 （一票否決制） (全體一致規(guī)則不適合決策成員較多的組織決策) 特征: “帕累托最優(yōu)” (多數(shù)裁定規(guī)則是一種決策的程序和方法,不涉及決策的內(nèi)容) :容易形成一致,采取迅速的決策) :缺陷:“多數(shù)剝削少數(shù)”的現(xiàn)象 “周期多數(shù)”或“投票挬論” 沒有一種多數(shù)決策規(guī)則能夠同時最大限度的滿足保護(hù)與效率的要求.第四節(jié) 決策體制決策體制是指由決策機(jī)構(gòu)和決策人員組成的組織體系及其制度。一、決策中樞系統(tǒng) 主要任務(wù)： 確認(rèn)決策問題 : 決策問題是公共決策的邏輯起點,決策問題不一定是決策中樞系統(tǒng)發(fā)現(xiàn),但必須經(jīng)過決策中樞系統(tǒng)的確認(rèn) 明確決策目標(biāo) 確定決策目標(biāo)的根據(jù): 決策中樞系統(tǒng)確定決策目標(biāo)的過程實際上是一個價值選擇的過程. 組織決策方案的設(shè)計 選擇決策方案 最終選擇決策方案是確實中樞系統(tǒng)的一項重要任務(wù),也是決策中樞系統(tǒng)形式?jīng)Q策權(quán)的重要表現(xiàn).二、決策咨詢系統(tǒng) (也稱之為公共決策的“思想庫”或“智囊團(tuán)”）決策咨詢系統(tǒng)是由公共決策研究組織和各類專家、學(xué)者組成，運用現(xiàn)代管理理論和技術(shù)手段，相對獨立地進(jìn)行決策研究、決策方案設(shè)計和公共決策咨詢的組織體系。主要任務(wù)：發(fā)現(xiàn)決策問題 參與決策方案的設(shè)計、評估和論證 提供決策預(yù)測研究 (科學(xué)的預(yù)測是公共決策的基本前提) 由于決策咨詢系統(tǒng)可以相對獨立的開展科學(xué)研究,有效的保證了決策的科學(xué)性和可靠性) 三、決策信息系統(tǒng)決策信息系統(tǒng)是指由專業(yè)信息的組成，從事信息的收集、加工、傳遞等活動，為決策中樞系統(tǒng)提供決策信息的組織體系。收集信息 （注意： ）加工信息 （要求： ）傳遞信息 （渠道類型： ）第4章 ：組織第1節(jié) 組織概論組織:1. 作為名詞,指為實現(xiàn)特定目標(biāo),依據(jù)一定權(quán)力與責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)關(guān)系，按照分工與合作規(guī)則而構(gòu)成的人的群體機(jī)構(gòu)體系2. 作為動詞，是作為管理的一項職能，組織是指設(shè)計、構(gòu)建機(jī)構(gòu)體系的活動組織的基本構(gòu)成要素：1. 目標(biāo)：（目標(biāo)是組織的第一要素）2. 人員: (人員是組織的主體，是唯一具有主觀能動性的組織要素。） 決定組織功能的要素： 3. 物財4. 信息：（信息是以人為肢體的社會性組織中最活躍的要素）5. 機(jī)構(gòu)6. 職位: (職位是依據(jù)組織目標(biāo)的需要而設(shè)立的具體工作崗位） 特征：，不受人的因素影響，所謂“固定的職位流水的人” 、具體，由組織編制明文規(guī)定 ，任何職位都可以歸于相應(yīng)的職位系列和職位等級7. 權(quán)責(zé)8. 程序9. 規(guī)制：（規(guī)制是否健全完善是考察一個組織成熟度的重要指標(biāo)）組元：人、財、物、信息。整合要素：機(jī)構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、規(guī)制組織功能的大小強(qiáng)弱，不經(jīng)取決于組元的數(shù)量和質(zhì)量，也取決于這些組元之間的分工與協(xié)作的整合狀態(tài)。現(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)分為： 組織的分類：根據(jù)性質(zhì)和活動方式的不同： 正式組織：是按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標(biāo)、機(jī)構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。非正式組織：是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。非正式組織的研究起源于“霍桑實驗”。美國學(xué)者巴納德首次提出“非正式組織”概念。非正式組織的積極作用： 非正式組織的消極作用： 非正式組織的管理要求：協(xié)助工作 分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo) 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情 制約領(lǐng)導(dǎo)非正式組織的壓力較正式組織的壓力往往更加沉重，可能迫使個人脫離正式組織的行為規(guī)范。第二節(jié)：組織理論一、組織理論概述 西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個階段:古典組織理論階段“科學(xué)管理之父”科學(xué)管理組織理論 一般管理組織理論 （一般管理理論倡導(dǎo)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮、紀(jì)律、秩序的原則）3 韋伯 科層組織理論古典組織理論的缺陷： 行為科學(xué)組織理論階段 （也稱新古典組織理論） 人際關(guān)系組織理論 2. 巴納德 組織平衡理論 3. 西蒙 決策過程組織理論系統(tǒng)科學(xué)組織理論聯(lián)階段 20世紀(jì)60年代，系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論與方法在組織理論研究中被廣泛使用 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 2. 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權(quán)變組織理論） 權(quán)變理論認(rèn)為：組織必須隨機(jī)應(yīng)變，不存在統(tǒng)一的、一成不變的組織模式，不能生搬硬套某一特定環(huán)境中形成的所謂有效組織模式，而應(yīng)該依據(jù)環(huán)境變遷和組織自身的變化而確定。創(chuàng)新發(fā)展階段 學(xué)習(xí)型組織理論 認(rèn)為:20世紀(jì)90年代“最成功的企業(yè)將會是學(xué)習(xí)型組織，因為唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快。 科層組織理論（馬克斯。韋伯“組織理論之父”） 韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種權(quán)威為基礎(chǔ)踩你呢實現(xiàn)目標(biāo)。 組織權(quán)威的類型： ：對社會習(xí)慣、社會傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)形成的。 ：對領(lǐng)袖人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇而形成的。 —合法權(quán)威：對法律確立的職位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)形成的。 科層制組織的基本特征： 科層組織的局限性：，忽視協(xié)調(diào)、配合以及克服本位主義的問題 ，忽視下級人員的積極性和創(chuàng)造性 ，、靜態(tài)結(jié)構(gòu)，是組織陷于僵化，喪失彈性和應(yīng)變能力 ，實施過程中必然面臨種種困難 組織平衡理論（代表人物 )組織的基本要素： 實現(xiàn)組織協(xié)作要注意的問題:,與組織系統(tǒng)的規(guī)模呈反比例關(guān)系 巴納德自上而下解釋權(quán)威,認(rèn)為權(quán)威的存在,必須以下級的接受為前提,而下級對權(quán)威的接受是有條件的.巴納德認(rèn)為,管理人的職能有: ,激發(fā)他們的積極服務(wù)凈勝 ,確定實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟 組織生命周期理論（格林納） ： 特點：，機(jī)構(gòu)簡單，業(yè)務(wù)量有限，認(rèn)識統(tǒng)一 ，創(chuàng)業(yè)者統(tǒng)一行使指揮權(quán) 、生存、發(fā)展取決于創(chuàng)業(yè)者的個人智慧和能力，稱“成長經(jīng)由創(chuàng)造力” ，不重視管理。創(chuàng)業(yè)后期可能組織會先于“領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)” ： 特點：，成效顯著 ，以集權(quán)管理方式保證組織目標(biāo)和組織發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，稱“成長經(jīng)由命令” 組織上下之間的矛盾不可避免，組織縣域“自主性危機(jī)”3. 規(guī)范化階段： 為克服“自主性危機(jī)“，保持組織的穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展，必須采用授權(quán)的管理方式，構(gòu)筑分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，使中下層享有獨立的管理權(quán)力，稱“成長經(jīng)由授權(quán)”： 克服“失控危機(jī)”的出路： ,構(gòu)建管理信息系統(tǒng) ,或采用用矩陣式組織結(jié)構(gòu)模式 ,完善工作程序5. 再發(fā)展或衰退階段: 面對“官僚主義危機(jī)”或“硬化危機(jī)” 為克服教條主義，文牘主義，組織應(yīng)采取的變革措施： 學(xué)習(xí)型組織理論（美國 《第五頊修煉》）(改善心智模式和加強(qiáng)團(tuán)隊學(xué)習(xí)兩項修煉是基礎(chǔ)) 改善心智模式的方法： ，以史為鏡、以人為鏡，時常反思自己的行為 、感情，敢于起初自己的意見、建議。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 第二節(jié)、 管理體制設(shè)計（組織治理結(jié)構(gòu)問題、行政體制問題）現(xiàn)代公司股份制企業(yè)由： 經(jīng)理的職權(quán)： 4擬訂公司的基本管理制度 、財務(wù)負(fù)責(zé)人組織管理中的代理理論中規(guī)范代理人行為的方式： 行政體質(zhì)設(shè)計的內(nèi)容： 行政體制形態(tài)： 直線制 （最早、最簡單的組織結(jié)構(gòu)模式） 由最高主管至基層工作人員自上而下建立垂直的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，不設(shè)職能機(jī)構(gòu) 特點： 適用于規(guī)模較小,生產(chǎn)技術(shù)與工藝過程比較簡單,產(chǎn)品比較單一的企業(yè)或組織 （泰勒） 在組織內(nèi)部除設(shè)置層級管理機(jī)構(gòu)外,還按管理職能設(shè)置若干職能機(jī)構(gòu) 優(yōu)點:實現(xiàn)了管理專業(yè)化 缺點:破壞了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則 ( 行政主管對下級管理機(jī)構(gòu)和職能機(jī)構(gòu)均實行直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo) ) 優(yōu)點:,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),避免多頭領(lǐng)導(dǎo) 我國大中型工商企業(yè)組織普遍采用直線職能制. (事業(yè)部是國外大型企業(yè)普遍采用的一種組織結(jié)構(gòu)模式) 優(yōu)點：,相互促進(jìn),取長補(bǔ)短 ,培養(yǎng)一專多能的人才 缺點：，下屬人員會無所適從 ，人員容易產(chǎn)生臨時觀念和不安全感，影響工作 多維制組織結(jié)構(gòu)模式把管理機(jī)構(gòu)分為: . 第四節(jié)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計管理層次的數(shù)量取決于: 管理幅度:一級組織下轄機(jī)構(gòu)的數(shù)量,或一個領(lǐng)導(dǎo)者直接智慧和監(jiān)督下級人員的數(shù)量.管理幅度與管理層系成反比例關(guān)系.管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結(jié)構(gòu)”管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結(jié)構(gòu)”影響管理幅度的因素：、場所分散程度 、復(fù)雜程度、變動性 、標(biāo)準(zhǔn)化程度，績效考核的難易程度 ；下屬人員的德、智等基本素質(zhì)由于業(yè)務(wù)性質(zhì)等各種原因形成的過大的管理幅度難以改變時，一個變通的解決方式是給主管領(lǐng)導(dǎo)者增設(shè)副職。管理職能機(jī)構(gòu)的劃分： 管理職能機(jī)構(gòu)設(shè)計存在的只要問題:,經(jīng)驗型成分占主導(dǎo) ,造成機(jī)構(gòu)林立 (解決方法是:職能機(jī)構(gòu)設(shè)置的綜合化)大部制:借鑒企業(yè)的成功經(jīng)驗,政府部門為解決職能機(jī)構(gòu)設(shè)置過多過細(xì)的問題,所采取的合并相近職能機(jī)構(gòu)的做法.在設(shè)置大部制的同時一些國家實行“決策與執(zhí)行”相分離，如1988年，英國政府在各部之外設(shè)立若干“執(zhí)行局”管理職位設(shè)計的原則：作業(yè)內(nèi)容的相似性 精力集中原則 工作豐富化原則任務(wù)均衡原則因事設(shè)職原則最少調(diào)整原則任務(wù)之間的幾種聯(lián)系情況：1.“串聯(lián)”任務(wù) 2.“并聯(lián)”任務(wù) 3.“反饋”并聯(lián)任務(wù)目前管理機(jī)構(gòu)確定人員數(shù)量編制的常用方法： 、地區(qū)或單位的同類管理機(jī)構(gòu)的人員編制相比較 第五節(jié)、運行機(jī)制設(shè)計在民主國家和社區(qū)的治理層次，應(yīng)該建立于民主政治體制相適應(yīng)的法制機(jī)制。機(jī)制的分類： ：