【正文】 2. 是人類的管理從經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué) 3. 科學(xué)管理是發(fā)展的 泰勒科學(xué)管理的局限：1. 對(duì)人的看法錯(cuò)誤2. 重視技術(shù)因素，忽視社會(huì)因素 一般管理理論：內(nèi)容：（經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念，人員能力的相對(duì)重要性） ： （人力、物力、財(cái)力） （即知識(shí)層面的形成（管理理論的建立）與獲得（管理教育）） 14項(xiàng)原則：勞動(dòng)分工 權(quán)力與責(zé)任 紀(jì)律 統(tǒng)一指揮 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 個(gè)人利益服從集體利益 合理的報(bào)酬 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和侵權(quán) 秩序 公平 1保持人員穩(wěn)定 1首創(chuàng)精神 1人員的團(tuán)結(jié) 1跳板原則（你真的“首創(chuàng)”了“跳板”“保持”記錄啊。 阿利克的：—權(quán)威式 —權(quán)威式 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于： 。 、個(gè)人負(fù)責(zé)。 3對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行全面的功能和效率分析。（2） 差異化戰(zhàn)略 這一戰(zhàn)略要求企業(yè)在本行業(yè)內(nèi)取于獨(dú)樹(shù)一幟，甚至“標(biāo)新立異”，主要是通過(guò)生產(chǎn)和提供其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒(méi)有的產(chǎn)品和服務(wù)，以形成“獨(dú)此一家”的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，比如品牌形象、技術(shù)特色、性能優(yōu)勢(shì)、服務(wù)體系等方面與眾不同。（2）、根據(jù)決策內(nèi)容的具體情況不同（程序化決策與非程序化決策）程序化決策是指決策過(guò)程的每一步驟都有規(guī)范化的固定程序，這一程序可以重復(fù)地用于解決同類的問(wèn)題。 ，可以知道不同行動(dòng)方案在不同環(huán)境條件下所獲得的結(jié)果，雖然不能完全判斷未來(lái)出現(xiàn)的是哪一種環(huán)境條件，但是可以預(yù)測(cè)其出現(xiàn)的概率。人類的絕大多數(shù)決策都是屬于有限理性決策。主要任務(wù)：發(fā)現(xiàn)決策問(wèn)題 參與決策方案的設(shè)計(jì)、評(píng)估和論證 提供決策預(yù)測(cè)研究 (科學(xué)的預(yù)測(cè)是公共決策的基本前提) 由于決策咨詢系統(tǒng)可以相對(duì)獨(dú)立的開(kāi)展科學(xué)研究,有效的保證了決策的科學(xué)性和可靠性) 三、決策信息系統(tǒng)決策信息系統(tǒng)是指由專業(yè)信息的組成，從事信息的收集、加工、傳遞等活動(dòng)，為決策中樞系統(tǒng)提供決策信息的組織體系。非正式組織的積極作用： 非正式組織的消極作用： 非正式組織的管理要求：協(xié)助工作 分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo) 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情 制約領(lǐng)導(dǎo)非正式組織的壓力較正式組織的壓力往往更加沉重，可能迫使個(gè)人脫離正式組織的行為規(guī)范。 科層制組織的基本特征： 科層組織的局限性：，忽視協(xié)調(diào)、配合以及克服本位主義的問(wèn)題 ，忽視下級(jí)人員的積極性和創(chuàng)造性 ，、靜態(tài)結(jié)構(gòu)，是組織陷于僵化，喪失彈性和應(yīng)變能力 ，實(shí)施過(guò)程中必然面臨種種困難 組織平衡理論（代表人物 )組織的基本要素： 實(shí)現(xiàn)組織協(xié)作要注意的問(wèn)題:,與組織系統(tǒng)的規(guī)模呈反比例關(guān)系 巴納德自上而下解釋權(quán)威,認(rèn)為權(quán)威的存在,必須以下級(jí)的接受為前提,而下級(jí)對(duì)權(quán)威的接受是有條件的.巴納德認(rèn)為,管理人的職能有: ,激發(fā)他們的積極服務(wù)凈勝 ,確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟 組織生命周期理論（格林納） ： 特點(diǎn)：，機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)量有限，認(rèn)識(shí)統(tǒng)一 ，創(chuàng)業(yè)者統(tǒng)一行使指揮權(quán) 、生存、發(fā)展取決于創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人智慧和能力，稱“成長(zhǎng)經(jīng)由創(chuàng)造力” ，不重視管理。（如一級(jí)、二級(jí)秘書，甲級(jí)、乙級(jí)速記員）職級(jí)是同一職系內(nèi)職位縱向劃分的結(jié)果,不同職系中相對(duì)應(yīng)的職級(jí)構(gòu)成一個(gè)職等.職等：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個(gè)職位序列。職位分類促進(jìn)了人事管理工作的法治化。（保證所聘人員“不是最好也是較好 ”） ，調(diào)動(dòng)組織成員積極性4. 有利于吸引外部人才5. 內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低。人事選聘的趨勢(shì)：。 克服方法： ，不得合并和轉(zhuǎn)移3. 近因效應(yīng)偏差：由時(shí)間和心理因素而引起的誤差，即考評(píng)者依據(jù)考評(píng)對(duì)象的近期表現(xiàn)對(duì)其做出評(píng)價(jià)。成人教育被稱之為是“無(wú)限制的領(lǐng)域”，意指：1. 教育對(duì)象數(shù)量無(wú)限 人事培訓(xùn)的特點(diǎn)： 人事培訓(xùn)的方法：按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系： 人事培訓(xùn)的類型： 第六章：領(lǐng)導(dǎo) 第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)概論一、領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)存在于群體之中，一個(gè)人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。 ：(指領(lǐng)導(dǎo)者的能力,即領(lǐng)導(dǎo)者的“才”） （組決協(xié)思） ：（知識(shí)先“?！焙蟆叭?，然后+“能力”過(guò)關(guān)，接著“年齡”“氣質(zhì)”） 領(lǐng)導(dǎo)群體的能力結(jié)構(gòu)： 領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)的核心是：領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)： 正確運(yùn)用疏導(dǎo)教育方式應(yīng)注意：1. 首先要處理好“禁”與“導(dǎo)”的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)中應(yīng)“禁”“導(dǎo)”并用，以“導(dǎo)”為主2. 應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導(dǎo)教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運(yùn)用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當(dāng)人的生活水平達(dá)到一定高度時(shí)，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會(huì)遞減，物質(zhì)刺激的作用相對(duì)減弱3. 運(yùn)用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運(yùn)用在運(yùn)用時(shí)要注意：。喬治在《管理他人的藝術(shù)：激勵(lì)雇員》一書中討論過(guò)）激勵(lì)原則與方法：目標(biāo)明確、提前參與、從實(shí)績(jī)出發(fā)、及時(shí)交流、重在鼓勵(lì)、真誠(chéng)相符，表?yè)P(yáng)要坦率、真誠(chéng)。第三節(jié)：過(guò)程型激勵(lì)理論一、期望理論（弗魯姆）M = V * 。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 激勵(lì)理論：內(nèi)容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛） 主要內(nèi)容： 人類的基本需要 ：人類維持生存的最基本需求 ：人們普遍喜歡已熟悉的事與物，而不喜歡陌生或未知的事與物，反應(yīng)人類安全需求 ：人類最高層次的需要。 、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì) 第七章：激 勵(lì)第一節(jié)：激勵(lì)概述激勵(lì):是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò)程。路徑——目標(biāo)理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程：確認(rèn)需要——建立目標(biāo)——報(bào)酬與目標(biāo)的關(guān)系——支持與幫助——績(jī)效與滿足——雙方目標(biāo)的達(dá)成B、目標(biāo)設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論[領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論]（科曼）（“科”技產(chǎn)品講究生命周期） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的決定因素： 一個(gè)生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系（高低、雙高、接著推，低高、低低） 工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對(duì)成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進(jìn)入成熟階段（說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進(jìn)入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度的變化而變化的。 沙因?qū)⒆晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)歸納了四點(diǎn)： ，其目的是達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來(lái)的控制盒激勵(lì)會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅 。麥格雷戈把這種理論稱這為“X”理論。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式。5. 暗示效應(yīng)偏差：考評(píng)人員自覺(jué)或不自覺(jué)的受讓俺們，特別是領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)或?qū)W術(shù)權(quán)威的暗示而對(duì)考評(píng)對(duì)象坐車不正確、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。、人事測(cè)評(píng)專家廣泛參與人事選聘活動(dòng)，人事選聘的主動(dòng)性增強(qiáng)。外部招聘：是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。（近代人事品味分類制度始于英國(guó)）我國(guó)先秦時(shí)期的軍功爵制、魏晉男女朝時(shí)期的九品中正制以及16世紀(jì)由西方國(guó)家視窗的軍銜制，都是典型的品味分類。職位規(guī)范:是對(duì)職位人員所需資格條件的書面描述.職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 第二節(jié)、 管理體制設(shè)計(jì)（組織治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題、行政體制問(wèn)題）現(xiàn)代公司股份制企業(yè)由： 經(jīng)理的職權(quán)： 4擬訂公司的基本管理制度 、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人組織管理中的代理理論中規(guī)范代理人行為的方式： 行政體質(zhì)設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 行政體制形態(tài)： 直線制 （最早、最簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)模式） 由最高主管至基層工作人員自上而下建立垂直的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，不設(shè)職能機(jī)構(gòu) 特點(diǎn)： 適用于規(guī)模較小,生產(chǎn)技術(shù)與工藝過(guò)程比較簡(jiǎn)單,產(chǎn)品比較單一的企業(yè)或組織 （泰勒） 在組織內(nèi)部除設(shè)置層級(jí)管理機(jī)構(gòu)外,還按管理職能設(shè)置若干職能機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了管理專業(yè)化 缺點(diǎn):破壞了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則 ( 行政主管對(duì)下級(jí)管理機(jī)構(gòu)和職能機(jī)構(gòu)均實(shí)行直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo) ) 優(yōu)點(diǎn):,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),避免多頭領(lǐng)導(dǎo) 我國(guó)大中型工商企業(yè)組織普遍采用直線職能制. (事業(yè)部是國(guó)外大型企業(yè)普遍采用的一種組織結(jié)構(gòu)模式) 優(yōu)點(diǎn)：,相互促進(jìn),取長(zhǎng)補(bǔ)短 ,培養(yǎng)一專多能的人才 缺點(diǎn)：，下屬人員會(huì)無(wú)所適從 ，人員容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念和不安全感，影響工作 多維制組織結(jié)構(gòu)模式把管理機(jī)構(gòu)分為: . 第四節(jié)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次的數(shù)量取決于: 管理幅度:一級(jí)組織下轄機(jī)構(gòu)的數(shù)量,或一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接智慧和監(jiān)督下級(jí)人員的數(shù)量.管理幅度與管理層系成反比例關(guān)系.管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結(jié)構(gòu)”管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結(jié)構(gòu)”影響管理幅度的因素：、場(chǎng)所分散程度 、復(fù)雜程度、變動(dòng)性 、標(biāo)準(zhǔn)化程度，績(jī)效考核的難易程度 ；下屬人員的德、智等基本素質(zhì)由于業(yè)務(wù)性質(zhì)等各種原因形成的過(guò)大的管理幅度難以改變時(shí)，一個(gè)變通的解決