【正文】 為下屬的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相互矛盾的，主張依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認(rèn)為下屬的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合，強(qiáng)調(diào)啟發(fā)內(nèi)因，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性，主張實(shí)行自我管理。這種對人性認(rèn)識上的重大突破，其實(shí)質(zhì)是建立在對下屬充分依賴的基礎(chǔ)上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。 不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯 要求實(shí)行一種“以現(xiàn)實(shí)為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式）（“吉”（音似“極”）成熟“吉”不成熟） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機(jī)會 。 有關(guān)人性的四種假設(shè)（美國 沙因）：1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ：（經(jīng)紀(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈的X理論） 沙因?qū)⒔?jīng)濟(jì)人假設(shè)歸納為四點(diǎn)： ，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益 ，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作 、精打細(xì)算的方式行事 ，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。2. 社會人假設(shè) 沙因?qū)⑸鐣思僭O(shè)歸納為四點(diǎn)： ，是工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義 3. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人是以馬斯洛的“需要層次論”和阿吉里斯的“不成熟成熟理論”為基礎(chǔ)的。 沙因?qū)⒆晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)歸納了四點(diǎn)： ，其目的是達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來的控制盒激勵會對人產(chǎn)生一種威脅 。4. 復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)產(chǎn)生了超Y理論，成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（素質(zhì)理論）是指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論。20世紀(jì)80年代以后，對著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。： （生理、智力、個性+工作、社會） 20世紀(jì)60年代美國學(xué)者吉塞利研究了領(lǐng)導(dǎo)者的個性因素與領(lǐng)導(dǎo)效率的關(guān)系。 吉賽利的影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵特征： （先是很膚淺的，也是最現(xiàn)實(shí)的“金錢獎勵”，再是“工作穩(wěn)定性”，接著野心會脹大權(quán)力欲望出現(xiàn)“指揮權(quán)力”，然后是對所在職業(yè)的歸屬感“職業(yè)成就”，最后“自我實(shí)現(xiàn)”） 吉塞利認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率的重要因素： 早期對特質(zhì)理論的研究存在的缺陷：，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作1. 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性2. 沒有區(qū)分因果關(guān)系3. 忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質(zhì)理論的新發(fā)展（)（兩“斯”）一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì): 美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論從20世紀(jì)四五十年代開始,隨著行為科學(xué)的興起,領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為上來.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫）（“勒”即緊，所以可以聯(lián)想到專制式，“溫”溫和，所以可以聯(lián)想到民主） 類型：專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（專制——對應(yīng)，民主，再加一個中間地帶兩邊都沒拷著的，放任自流）領(lǐng)導(dǎo)方式理論（利克特）（殺傷尖“利”且權(quán)利沒有“克”制——封建君主手中的權(quán)力——“權(quán)威”性絕對夠強(qiáng)，所以一提到利克特首先想到的是“專制——權(quán)威式”，接著往下） 類型：專制——權(quán)威式 開明——權(quán)威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領(lǐng)導(dǎo)方式) 利克特認(rèn)為對人的激勵形式有四種: 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）（四格子沙） 領(lǐng)導(dǎo)方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務(wù)為中心） （一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓） 領(lǐng)導(dǎo)方式類型：1.（）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo) 2.（）方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 3.（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo) 4.（）方格被稱為是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下因素選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式： 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論（菲德勒）（菲得勒（緊）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變（質(zhì)的趨勢））是指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素是：（1） 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。（3） 職位的權(quán)力。路徑——目標(biāo)理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導(dǎo)過程：確認(rèn)需要——建立目標(biāo)——報酬與目標(biāo)的關(guān)系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標(biāo)的達(dá)成B、目標(biāo)設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論[領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論]（科曼）（“科”技產(chǎn)品講究生命周期） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的決定因素： 一個生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系（高低、雙高、接著推，低高、低低） 工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進(jìn)入成熟階段（說服式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進(jìn)入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度的變化而變化的。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式一、領(lǐng)導(dǎo)方式的類型領(lǐng)導(dǎo)方式是：領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中對下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的方式。 強(qiáng)制命令方式：是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。（以任務(wù)為中心）（當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對時效性強(qiáng)、繼續(xù)快速處理的問題是，強(qiáng)制命令方式是首選方式）特點(diǎn)： 疏導(dǎo)教育方式：是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（以人為中心）特點(diǎn)： 物質(zhì)激勵方式：是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（經(jīng)濟(jì)手段的具體應(yīng)用）特點(diǎn)： 榜樣示范方式：是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴(yán)于律己，模范帶頭，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。特點(diǎn)： 正確運(yùn)用疏導(dǎo)教育方式應(yīng)注意：1. 首先要處理好“禁”與“導(dǎo)”的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動中應(yīng)“禁”“導(dǎo)”并用，以“導(dǎo)”為主2. 應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導(dǎo)教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運(yùn)用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當(dāng)人的生活水平達(dá)到一定高度時，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會遞減，物質(zhì)刺激的作用相對減弱3. 運(yùn)用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運(yùn)用在運(yùn)用時要注意：。 。 、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 第七章：激 勵第一節(jié)：激勵概述激勵:是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。激勵的形成機(jī)制表現(xiàn)為個人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之間的相互作用關(guān)系。 激勵模式（根據(jù)行為科學(xué)的形容，人的需求、動機(jī)、行為與滿足之間） 需求——動機(jī)——行為——滿足 需求:是個體缺乏某種東西而產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài). 客觀需求:也就是生理性需求包括: 社會性需求包括: 產(chǎn)生動機(jī)的兩個條件:、欲望和驅(qū)動力 人的社會性行為一般指動機(jī)性行為，既由動機(jī)引發(fā)、維持并指向一定目標(biāo)的活動。二、激勵因素與激勵原則激勵因素：是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。 采用較多的激勵方式： （最常用） 。 激勵原則（美國 小克勞德。喬治在《管理他人的藝術(shù)：激勵雇員》一書中討論過）激勵原則與方法：目標(biāo)明確、提前參與、從實(shí)績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符，表揚(yáng)要坦率、真誠?；庀麡O因素、思想開放、少批評，盡可能使人們對工作感興趣，不要怕放權(quán)、少威脅、寬宏大量、關(guān)愛員工。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵理論 激勵理論：內(nèi)容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛） 主要內(nèi)容： 人類的基本需要 ：人類維持生存的最基本需求 ：人們普遍喜歡已熟悉的事與物，而不喜歡陌生或未知的事與物，反應(yīng)人類安全需求 ：人類最高層次的需要。 自我實(shí)現(xiàn)人的基本特征： 人類需要層次之間的遞進(jìn)關(guān)系人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性馬斯洛的需求才能夠此理論是激勵理論的基礎(chǔ):1. 為研究人的行為提供了一個較為科學(xué)的理論框架2. 將人類千差萬別的需要?dú)w納劃分為5個層級,符合人們的心理發(fā)展規(guī)律,揭示了人的需要與行為之間的內(nèi)在邏輯3. 馬斯洛分析了人類需要的多樣化和個體差異性,為實(shí)踐中豐富激勵方法,采取靈活多變的激勵措施提供了理論依據(jù)需求層次論的局限性:1. 馬斯洛對人類需要層次的概括過于簡單化2. 馬斯洛對人類需要層次遞進(jìn)關(guān)系的分析過于機(jī)械3. 需求層次論存在一些難以解釋的問題 成就需要理論（麥克利蘭）麥克利蘭經(jīng)過20年多年的潛心研究得出的結(jié)論:人類的許多需要都不是生理性的,要絕不是先天的,而是后天的. ： :按高標(biāo)準(zhǔn)形式,或在競爭中取勝的愿望 成就需要強(qiáng)烈的人大都是屬于中產(chǎn)階層 人們成就需要的強(qiáng)度取決于: 麥克利蘭認(rèn)為,成就需要強(qiáng)烈的人,很難成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 :影響和控制他們心理和行為的愿望 麥克利蘭發(fā)現(xiàn)具有高度權(quán)力欲望的人的特征表現(xiàn): ,具有獲取權(quán)力,行使權(quán)力以影響,控制他人的強(qiáng)烈欲望 ,特別是政治信息有著濃厚的興趣 ,直率,頭腦清醒,善于爭辯,常常提出建議與要求 ,更愿意承擔(dān)競爭性的工作任務(wù) :通過與他們交往,獲取認(rèn)可,理解,支持與尊重的愿望 具有高度社交需求的人的表現(xiàn)特征: ,善于必滿因被某一個體或團(tuán)體拒絕帶來的痛苦 ,勇于表現(xiàn),善于溝通 ,尊重人,愿意向他人提供安慰和幫助 麥克利蘭的實(shí)驗證明,不同的人有不同的需要,而高度社交需要的人選擇了自己的密友有效管理者的需要結(jié)構(gòu) 如何強(qiáng)化人成就需要，增進(jìn)人的成就需要？立榜樣，樹楷模。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。 改變自我判斷 控制遐想三、雙因素理論（赫茨伯格,其代表著作《工作的激勵因素》和《工作與人性》） 把影響人心理和行為的因素劃分：（不滿意因素） （滿意因素） 保健因素的具體內(nèi)容：工作本身之外的環(huán)境條件 激勵因素的具體內(nèi)容：工作本身或工作內(nèi)容方面 提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化：，強(qiáng)調(diào)人的需要或不全邏輯。，強(qiáng)調(diào)人是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境，并由經(jīng)濟(jì)所激勵，強(qiáng)調(diào)把重點(diǎn)放在個人工作態(tài)度、團(tuán)體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。 工作豐富化： (企圖在工作中建立起一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感) 赫茨伯格的雙因素理論的缺陷:1. 試驗中調(diào)查取樣數(shù)量較少,且缺乏代表性2. 影響人們心里和行為的兩大因素相互聯(lián)系,并可相互轉(zhuǎn)化,把二者截然分開不夠妥當(dāng)3. 赫茨伯格沒有使用“滿意尺度”，的概念，人們要么滿意，要么不滿意，這樣顯然過于簡單。第三節(jié)：過程型激勵理論一、期望理論（弗魯姆）M = V