【文章內(nèi)容簡介】 低于市場的平均水平。 （六）、薪酬結(jié)構(gòu)策略 企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成一般分為基本薪酬、績效薪酬、員工福利和長期薪酬四部分，對四種薪酬形式進行不同的組合，就形成不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略： 彈性薪酬模式。這是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次 要的地位。 穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位。 比例薪酬模式。這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模式可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。 三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型 明確了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的主要內(nèi)容后，就可以從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面三個層面來建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型框架。如下圖所示： ｝ 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的戰(zhàn)略層面，如企業(yè)的使命與追求、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀和技術(shù)層面的具體實施技術(shù)與步驟，如工作分析、工作評價、市場薪酬調(diào)查、薪酬分級等本文不加贅述。 結(jié)束語 戰(zhàn)略性薪酬管理最早出現(xiàn)于國外，國外企業(yè)在實施戰(zhàn)略性薪酬管理上有許多寶貴的經(jīng)驗和教訓(xùn)，這些都是我國企業(yè)在實施戰(zhàn)略性薪酬管理過程中急需借鑒的財富。但是，我們不能一味的照搬理論或者是國外企業(yè)的經(jīng)驗方法，我們要依據(jù)國家的政策、法規(guī)，順應(yīng)社會環(huán)境的變化，利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，建立屬于中國的中國化戰(zhàn)略性薪酬管理體系。 命題論文 2 企業(yè)生命周期理論將企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，不同生命周期階段有不同的特征和問題。企業(yè)應(yīng)依據(jù)其發(fā)展階段的不同，制定不同的戰(zhàn)略，而要有效實現(xiàn)不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)，離不開具有針對性的戰(zhàn)略性薪酬體系的建立和實施。請在理論與實際結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)生命周期不同階段的特點和要求，系統(tǒng)闡述與其相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬策略。 基于企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略性薪酬策略 在企業(yè)生命周期的理論和方法中，企業(yè)被看成是一個機體，需要在戰(zhàn)略、結(jié) 構(gòu)程序方面做大量的綜合性工作。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開員工的高度承諾，薪酬是企業(yè)為員工提供的生活保障，也是企業(yè)吸引優(yōu)秀員工并調(diào)動員工積極性的一種重要手段。企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，因此，應(yīng)制定不同的戰(zhàn)略來化解矛盾與危機，隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，其薪酬策略的重心也有所不同，采取的措施也相應(yīng)的有所變化，以適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。企業(yè)根據(jù)自身的條件，不斷地采取不同的薪酬策略，才有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。如果不能妥善解決這一點，即使有完美的產(chǎn)品和有效的組織、即使經(jīng)營者有很強的個人魅力，企業(yè)也僅能形成短暫的輝煌，很 難獲得可持續(xù)發(fā)展。 初創(chuàng)期 企業(yè)初創(chuàng)期的特點 初創(chuàng)期企業(yè)面臨著生存壓力，其目標(biāo)是求生存、促銷售。企業(yè)的戰(zhàn)略重點在市場、產(chǎn)品創(chuàng)新及產(chǎn)品策略管理以及多方、低成本地籌措資金。 企業(yè)資金緊缺、財務(wù)壓力大、生產(chǎn)能力小，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，花色品種不多，產(chǎn)品的市場占有率低，市場知名度低，競爭對手多。 企業(yè)人才少，管理水平低，管理不規(guī)范，依靠經(jīng)驗進行管理，主要依靠創(chuàng)業(yè)者的熱情和個人魅力以及極高的創(chuàng)業(yè)精神，高層管理人員往往親力親為。 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵創(chuàng) 新，并注意發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，促進人才組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯。 企業(yè)初創(chuàng)期的戰(zhàn)略性薪酬策略 初創(chuàng)期企業(yè)只能采取彈性薪酬策略。在薪酬系統(tǒng)中更強調(diào)部門或個人業(yè)績，設(shè)立較高的績效獎金，采用較低水平的基本薪酬和福利。 對于企業(yè)急需的技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才，企業(yè)向員工做出承諾或達成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵代替當(dāng)前的高薪。 針對不同層次的員工采取不同的薪酬策略，對低層次的一般業(yè)務(wù)人員和行政人員維持低水平的基本薪酬和福利，但設(shè)計較高的績效獎金和股份獎勵或者期權(quán)。 如微軟公 司在創(chuàng)業(yè)之初，采取了基本薪酬滯后市場水平而浮動薪酬和股權(quán)所占比例較大的結(jié)構(gòu)性戰(zhàn)略，只要員工有杰出的績效表現(xiàn)和對組織的高度承諾，有可能在以后得到豐厚的可變薪酬、績效加薪、收益分享以及股票選擇權(quán)等。 二、快速成長期 （一）企業(yè)快速成長期的特點 ，企業(yè)的有形資產(chǎn)已具有一定規(guī)模，無形資源也急劇增加。企業(yè)的產(chǎn)品，服務(wù)已打入市場，受到客戶的認(rèn)可，生產(chǎn)能力迅速擴大，銷售量也有所增加，資金壓力緩解，市場競爭能力增強。 ，在顧客與社會的關(guān)注下更注重塑造自身的形象。創(chuàng)業(yè)者和員工對未 來充滿自信。 ，有一定的工作程序和規(guī)章制度，分工開始明確，機構(gòu)增加，開始實施授權(quán)管理，中高層管理層級出現(xiàn)大量的職位空缺。 、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容，企業(yè)通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優(yōu)勢，同時注重自身力量的增強和自我擴張，并試圖實施縱向一體化、橫向一體化或者多元化等一體化戰(zhàn)略。 人力資源戰(zhàn)略是加強組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，既要努力吸收“新鮮血液”來充實管理層，但又要保持企業(yè)原有人員的忠誠度，留住核心員工。 （二） 企業(yè)快速成長期的戰(zhàn)略性薪酬策略 ，需要向員工提供高于市場水平的基本薪酬和福利待遇，尤其是對高級管理、營銷以及科研人才給予足夠的保持或獎勵。 ，薪酬體系的設(shè)計一定要重視內(nèi)部公平性，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以穩(wěn)定新、老員工隊伍。 ，要為員工提供利潤分享年股票期權(quán)，充分展示才能的平臺，以及充足的上升空間，甚至給予部分人才以自我實現(xiàn)的需要。 如可口可樂中國公司，當(dāng)期處于快速成長期時，未來增強人才 競爭優(yōu)勢，公司根據(jù)勞動力市場薪酬調(diào)查報告，做出每年給員工多發(fā)三個半月基本薪酬的決定，保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保險金之外，并根據(jù)公司情況增加補充養(yǎng)老保險金，以及向員工提供普通團體意外險和住房貸款計劃等。另