【文章內(nèi)容簡介】 薪點工資制是在崗位勞動評價“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是一種根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級工資制度。崗位等級工資制 崗位等級工資制是根據(jù)勞動條件、技術(shù)要求、勞動責(zé)任等要素的差異對勞動崗位進(jìn)行分類，并在同一崗位內(nèi)部按技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級，從而確定員工工資收入的一種基本工資制度。職能等級工資制 職能等級工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。提成工資制 提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)交納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 自測題一、判斷題1．各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（√ ）2．崗位技能工資制具有極強的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制。（√ ）3．崗位薪點工資制是在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。（ ）4．薪點工資=員工個人總點數(shù)180。工資率180。考核系數(shù)。（√ ）5．工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度的標(biāo)志。（ √ ）二、單選題1．（ B ）比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)，工作技術(shù)比較單一和工作物等級比較固定的行業(yè)及工種。A．一崗數(shù)薪制 B．一崗一薪制 C．復(fù)合崗薪制 D．多崗一薪制2．（ D ）是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。A．談判工資制 B．提成工資制 C．崗位等級工資制 D．職能等級工資制3．職能工資制的關(guān)鍵在于（ A ），后者是前者的前提和條件，所以職能工資制的運行，必須首先建立職能等級制。A．職能等級的劃分 B．崗位調(diào)整 C．員工調(diào)查 D．職能的分類4．（ D ）即按照職能設(shè)置的職能工資與按照年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎(chǔ)工資并列存在。A．談判工資制 B．提成工資制 C．崗位等級工資制 D．多元職能工資制5．（ C ）是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。A．工資差距表 B．員工福利表 C．工資等級表 D．工資表三、多選題1．結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括（ABCD ）。A．基本工資 B．崗位工資 C．技能工資 D．浮動工資 E．福利工程2．實行提成工資制主要的步驟有（ ABC ）。A．確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo) B．確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞紺．確定合理的提成比例 D．確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)E．確定合適的提成原則3．崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它由（ ABCD ）等系統(tǒng)組成。A．評價指標(biāo) B．評價標(biāo)準(zhǔn) C．評價技術(shù) D．評價方法 E．評價手段4．在確定技能工資時，可將企業(yè)員工分為（ ACD ）三類。A．技術(shù)工人 B．領(lǐng)導(dǎo)人才 C．非技術(shù)工人D．管理與專業(yè)技術(shù)人員 E．專業(yè)技術(shù)人員5．劃分與設(shè)置工種的原則包括（ ABCD ）。A．規(guī)范原則 B．實用性原則 C．簡化和統(tǒng)一原則 D．行業(yè)歸口原則 E．適合企業(yè)發(fā)展原則四、簡答題1．簡述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點及缺點答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨前者變動而變動。2）結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復(fù)雜2．崗位薪點工資制操作規(guī)程是什么？答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學(xué)的點數(shù)確定法確定薪點數(shù)（1）采取比較合理的點因素分析法 （2）采用比較科學(xué)的點數(shù)確定法2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法（1）工作分析（2）崗位評價（3）員工考評（4）對員工進(jìn)行綜合評價，得出員工的加分點數(shù)（5）對員工的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個人總點數(shù)（6）確定工資率。（7）計算薪點工資。3．技術(shù)等級工資制的構(gòu)成是什么？答：技術(shù)等級工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)3個基本要素組成。通過對這3點組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級。4．簡述職能等級工資制的操作規(guī)程。答：1．職務(wù)分類2．確定職務(wù)等級3．職能分析4．職能評價5．根據(jù)職能等級制定職能工資制5．簡述談判工資制的優(yōu)缺點。（1）談判工資制的優(yōu)點。談判工資制的優(yōu)點是有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾。工資由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動員工的積極性。（2）談判工資制的缺點。談判工資制的缺點在于工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在國有企業(yè)實行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 調(diào)查研討題1．實行崗位等級工資制必須具備哪些條件？2．實施市場化工資應(yīng)該注意哪些問題？針對這些問題你有什么建議？ 案例分析Y集團(tuán)公司的崗位貢獻(xiàn)工資制一、規(guī)范公司領(lǐng)班及以下員工薪資計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配原則，提升團(tuán)隊士氣及企業(yè)效益。二、薪資結(jié)構(gòu)。1．員工薪資由基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎勵構(gòu)成。員工標(biāo)準(zhǔn)工作餐和住宿由公司全額補助（水電費由公司定額補貼,超出部分由員工自理）。2．員工薪資扣除項目為：房租及水電超出部分、社保費及違規(guī)罰款等。三、薪資系列。員工薪資初級、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對應(yīng)的崗位績效工資基數(shù)如表47所示。表47 員工薪資初級、日薪資標(biāo)準(zhǔn)及其相對應(yīng)的崗位績效工資基數(shù)工資級數(shù)日工資（元）崗位績效薪資基數(shù)（元） 0級20—22250 1級—220 2級18—19200 3級—180續(xù)表 工資級數(shù)日工資（元）崗位績效薪資基數(shù)（元） 4級17—18150 5級—120 6級16—17100 7級— 80 8級15—16 50 9級— 3010級14—15 0四、薪資計算方法。1．基礎(chǔ)薪資：基礎(chǔ)薪資是員工正常工作時間內(nèi)的工作報酬，以日薪資形式計算，按月發(fā)放。每個財務(wù)年度結(jié)束，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，員工薪資普調(diào)一次，調(diào)整根據(jù)每年6月、12月績效綜合考核結(jié)果進(jìn)行。其他時間，除入職、換崗、轉(zhuǎn)正外，一律不進(jìn)行薪資調(diào)整，特殊情況，必須經(jīng)總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)方可執(zhí)行。基礎(chǔ)薪資計算方法如下：基礎(chǔ)薪資=日薪資180。當(dāng)月實際作業(yè)天數(shù)2．崗位績效薪資:崗位績效薪資是員工薪資結(jié)構(gòu)中直接與員工崗位和每月考核成績、公司效益掛鉤部分，按月發(fā)放，該基數(shù)隨公司的效益不定期進(jìn)行調(diào)整。員工崗位績效核定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由各部/課制定，實行百分制；考核分布比例由各部/各課根據(jù)實際情況制定，人力資源部對績效考核總額進(jìn)行控制。崗位績效薪資=崗位績效薪資基數(shù)180?？己讼禂?shù)崗位績效考核結(jié)果、系數(shù)及分布比例的對應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果 S（杰出） A（優(yōu)秀） B（良好） C（合格） D（不合格）考核系數(shù) 考核分值 90100 8089 7079 6069 60以下1）新入職員工當(dāng)月工作不滿一個月者,不參加當(dāng)月崗位績效考核。2）崗位績效考核成績=各項考核分相加扣除分(各項違規(guī)扣分及缺勤扣分)。3）有下列情況者，不能參加當(dāng)月績效考核。A．請事假：超過2天（含2天），不能參加當(dāng)月崗位績效考核。B．請病假：超過3天（含3天），不能參加當(dāng)月崗位績效考核。C．遲到、早退：超過2次/月，不參加當(dāng)月績效考核。D．曠工累計超過2天，不參加當(dāng)月崗位績效考核，并給予書面警告一次。崗位績效考核成績與出勤掛鉤后，員工薪資表中同樣按缺勤天數(shù)扣發(fā)工次，人力資源部對員工缺勤進(jìn)行每月匯總，年終考核時，根據(jù)《請假、休假管理規(guī)定》中的有關(guān)規(guī)定處理。3．年資：以員工在公司服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，標(biāo)準(zhǔn)如下：職 齡 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上年 資 0元 20元 40元 60元 80元 100元4．加班津貼：加班津貼是員工加班工作時間內(nèi)的工作報酬，每月核算，按月發(fā)放。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每周正常工作時間為40小時，超過部分應(yīng)視為加班，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況可安排工休。日常加班（周一至周五）每小時的加班津貼=日薪資247。8周六、周日每小時的加班津貼=日工資247。82國家法定休假日每小時的加班津貼=日工次=247。83月加班津貼=∑日常加班津貼+∑周六、周日加班津貼+∑法定休假日加班津貼。5．全勤津貼：對滿勤員工的獎勵津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每月30元。6．職務(wù)津貼：給予領(lǐng)班人員的職務(wù)補貼，職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)暫定為50元/人。7．崗位津貼：給予特殊工站人員發(fā)放的薪資補貼。由于各工站復(fù)雜程度不一致，對培訓(xùn)上崗難度大，勞動強度高的工站給予一定的崗位系數(shù)，根據(jù)工站（指有崗位系數(shù)且產(chǎn)量可量化）的上崗日期、質(zhì)量、產(chǎn)量由領(lǐng)班對其考核，以激勵員工。1）重要工位如下（）：焊錫機(jī)工站、端子機(jī)工站、剪切員工站；2）特殊工位如下（）：修理工站、物料員、統(tǒng)計員、IQC、OQC、IPQC。崗位薪資的考核：月有效工作天數(shù)請假天數(shù)月有效工作天數(shù)崗位薪資180。額定補貼金額（元）額定補貼金額=2元/天月有效工作天數(shù)K（K為崗位系數(shù)）五、員工薪級確認(rèn)及調(diào)整1．員工試用期一般為三個月，試用期間一般只計發(fā)基礎(chǔ)薪資，不享受其他項目薪資，但因表現(xiàn)優(yōu)良提前轉(zhuǎn)正的，可按正式員工的薪資計發(fā)。如在試用期內(nèi)提前能獨立上崗作業(yè)的員工，由領(lǐng)班對其試用期天數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并記錄于考勤表上，課長及經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。領(lǐng)班在考勤表上作記錄時，需注明該員工獨立上崗的日期，試用期薪級由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定。確定工站的，薪級定為相應(yīng)工站的日薪資下限，未確定工站的，薪級定為10級。2．試用過后，根據(jù)試用期考試成績，由部/課負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后確定，制造部每年根據(jù)員工綜合考核成績擬定調(diào)整薪級報告，經(jīng)人力資源部初審，報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。員工試用期考核結(jié)果與薪級調(diào)整對應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績含義薪級調(diào)整幅度備 注S杰出上調(diào)1—2級員工薪級調(diào)整的上限為其相應(yīng)工站的上限A優(yōu)秀上調(diào)1級B良好上調(diào)0級C合格下調(diào)或解職D不合格解職員工年度考核結(jié)果與薪級調(diào)整對應(yīng)關(guān)系考核結(jié)果考核成績含義薪級調(diào)整幅度備 注S杰出上調(diào)1—2級員工薪級調(diào)整的上限為其相應(yīng)工站的上限，每次普調(diào)薪資時，上調(diào)人員比例不得超過相應(yīng)工站總?cè)藬?shù)的20%A優(yōu)秀上調(diào)1級B良好上調(diào)0級C合格下調(diào)1—3職D不合格解聘3．員工工種如有變動，其薪資標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)入變動后相應(yīng)工站的薪資范圍內(nèi)（以15日為期限，即15日以前轉(zhuǎn)入新工站的按新工站計薪，15日以后轉(zhuǎn)入新工站的按老工站計薪）。需確定薪級的，由課/部負(fù)責(zé)人提出建議并填寫員工薪級調(diào)整表,經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)執(zhí)行。六、薪資發(fā)放：員工薪資發(fā)放時間為每月25日左右，當(dāng)月發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日順延。七、附則：本制度由人力資源部擬制，經(jīng)褚總經(jīng)理、職能部門經(jīng)理例會討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。如有變更亦同。 案例思考題1．運用工資制度的相關(guān)知識，分析本案例中介紹的工資制度的優(yōu)缺點是什么。優(yōu)點是條目詳盡，工資等級分配清晰。缺點是第二條第三點，扣除工資方面，該公司的做法有悖于《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，侵犯了勞動者的最低工資保障權(quán)。 2．該案例反映了哪種類型的工資制度？存在哪些問題？針對這些問題應(yīng)采取什么措施？結(jié)構(gòu)工資制度。包括了基礎(chǔ)薪資、年資、職務(wù)薪資（崗位薪資）、崗位績效薪資、加班津貼、全勤津貼和其他獎勵等。做為Y集團(tuán)應(yīng)該把各種工資制度結(jié)合起來，把崗位貢獻(xiàn)工資制和其他類型的工資制度一起寫進(jìn)來，這些可以通過完善該規(guī)定來實現(xiàn)改善。第五章 員工獎金和津貼amp。 本章重點概念員工獎金 員工獎金是單位對員工超額勞動部分、增收節(jié)支的勞動或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。收益分享 收益分享是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。利潤分享 利潤分享是將企業(yè)的部分利潤在員工之間進(jìn)行分配。持股分享 持股分享通常是以員工持股計劃分享，員工持股計劃是一種比較普遍采用的利潤分享方式。海爾賽制 海爾賽制以節(jié)省時間為計算基礎(chǔ)。當(dāng)先進(jìn)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)尚未確定時，可在工人的工作效率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后，按所節(jié)省時間予以獎勵，適合一線生產(chǎn)工人。泰羅制 在科學(xué)制定工作標(biāo)準(zhǔn)（定額）基礎(chǔ)上，按工人完成定額的不同情況實行不同的工資率，該方