【正文】 最后，將統(tǒng)一的全年和部門預算分發(fā)給預算編制者，對改動的地方進行重點說明，如有不同意見仍然存在協(xié)調(diào)的機會。為彌補這些不足，企業(yè)可以考慮將自上而下法與自下而上法結合起來。在這個例子中，績效加薪預算金額是 400萬元， % 4000000元就等于 12萬元。如下表所示。 明確工資發(fā)布在各四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工百分比，以此決定員工在工資范圍內(nèi)的位置。員工增長個人績效工資，要由其績效水平及在工資范圍內(nèi)的位置決定。這種方法提供了相對嚴格的加薪原則，最容易控制，也能在各部門之間保持最大限度的一致。該原則指，將績效與加薪相聯(lián)系，如績效考核“優(yōu)秀”對應加薪比例10%，“良好”對應加薪比例 8%，“合格”對應加薪比例 5%等。 薪酬增長幅度的確定 平均及最大 /最小原則。其優(yōu)點在于薪酬成本控制能和企業(yè)的凈產(chǎn)值掛鉤，充分考慮了企業(yè)的支付能力和盈利能力?？傮w來說，此法非常實用，它給企業(yè)劃定了安全的薪酬成本底限。邊際平衡點銷售額；安全薪酬比率 =薪酬總額247。二是邊際盈利點，該點處銷售收益彌補總成 本外還能支付股東適當?shù)墓上ⅰＳ嬎愎綖椋盒匠昕傤~ =薪酬比率 *銷售額，這時企業(yè)薪酬預算方法中最簡單、基本的方法之一。當勞動力市場供小于求時，為穩(wěn)定或獲得勞動力，企業(yè)會提高薪酬水平，導致薪酬預算增加，反之則減少。 環(huán)境因素 社會生活成本變動。 企業(yè)本年度薪酬增長。 考察員工流動狀況。 員工因素 考察員工平均 薪酬水平狀況。自 上而下法的步驟是清晰的，但在具體實施過程中存在模糊化傾向，例如：如何分析企業(yè)總體業(yè)績指標、預測企業(yè)總體薪酬走向、薪酬預算的確定以及薪酬預算的分配等。 運用自上而下法編制企業(yè)薪酬預算 薪酬預算是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍，也可理解為企業(yè)在一定時期，為員工提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配和財務計劃。當然薪酬本身卻并不能領導企業(yè)的變革過程，不能界定在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應當進行何種變革，也不能決定應當建立何種價值觀。 。企業(yè)對外部適應能力降低，產(chǎn)品更新速度慢，產(chǎn)品多但銷售額和利潤大幅度下降，市場占有率下降，收入減少，負債增加，財務狀況惡化，經(jīng)營管理不合理。未來扭轉(zhuǎn)這種局面， 2020 年，可口可樂中國公司首先進行了重大的組織結構變革。 ，其薪酬已經(jīng)具有較強的外部競爭性，員工們越來越看重的是薪酬的內(nèi)部公平性，因此，應該特別注重薪酬才內(nèi)部公平性，實施高于市場水平的薪酬策略，給予員工更多的福利，并使福利效用最大化，采取自助餐廳的福利政策。 ，工作的挑戰(zhàn)性和豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中遭遇到了瓶頸。在福利方面，除了按政府的規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保險金之外，并根據(jù)公司情況增加補充養(yǎng)老保險金，以及向員工提供普通團體意外險和住房貸款計劃等。 （二） 企業(yè)快速成長期的戰(zhàn)略性薪酬策略 ，需要向員工提供高于市場水平的基本薪酬和福利待遇，尤其是對高級管理、營銷以及科研人才給予足夠的保持或獎勵。創(chuàng)業(yè)者和員工對未 來充滿自信。 如微軟公 司在創(chuàng)業(yè)之初，采取了基本薪酬滯后市場水平而浮動薪酬和股權所占比例較大的結構性戰(zhàn)略，只要員工有杰出的績效表現(xiàn)和對組織的高度承諾，有可能在以后得到豐厚的可變薪酬、績效加薪、收益分享以及股票選擇權等。 企業(yè)初創(chuàng)期的戰(zhàn)略性薪酬策略 初創(chuàng)期企業(yè)只能采取彈性薪酬策略。企業(yè)的戰(zhàn)略重點在市場、產(chǎn)品創(chuàng)新及產(chǎn)品策略管理以及多方、低成本地籌措資金。企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，因此，應制定不同的戰(zhàn)略來化解矛盾與危機，隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，其薪酬策略的重心也有所不同，采取的措施也相應的有所變化，以適應其戰(zhàn)略條件。企業(yè)應依據(jù)其發(fā)展階段的不同，制定不同的戰(zhàn)略，而要有效實現(xiàn)不同時期的戰(zhàn)略目標，離不開具有針對性的戰(zhàn)略性薪酬體系的建立和實施。如下圖所示： ｝ 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的戰(zhàn)略層面，如企業(yè)的使命與追求、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀和技術層面的具體實施技術與步驟，如工作分析、工作評價、市場薪酬調(diào)查、薪酬分級等本文不加贅述。 比例薪酬模式。 （六）、薪酬結構策略 企業(yè)員工的薪酬構成一般分為基本薪酬、績效薪酬、員工福利和長期薪酬四部分，對四種薪酬形式進行不同的組合，就形成不同的薪酬結構策略： 彈性薪酬模式。 混合薪酬策略。跟隨策略是根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)的薪酬水平的一種常用做法。提供給核心員工較高的基本薪酬和福利，對中高層管理人員承諾若變動一次性支付巨額補償金，實施管理層和員工持股計劃。薪酬設計堅持多樣化和經(jīng)營地域性的原則，在適當提高基本薪酬和福利的同時，鼓勵個人貢 獻，突出績效薪酬和可變薪酬的應用，強調(diào)長期激勵的重要性。 初創(chuàng)期薪酬戰(zhàn)略。 專一化薪酬戰(zhàn)略。低成本薪酬戰(zhàn)略要求企業(yè)在總體薪酬支出水平一定的條件下，雇用較少量的高效率員工或者雇用較多效率較低的員工來完成既定的生產(chǎn)任務。 （三）薪酬戰(zhàn)略類型 戰(zhàn)略性薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略類型具有高度 的相容性，薪酬必須關注企業(yè)成功所需的因素。 （二）吸籌激勵的重點 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構建必須明確激勵的重點部門與人員。薪酬目標可以分為效率、公平和合法。企業(yè)戰(zhàn)略明確了企業(yè)發(fā)展的目標，薪酬管理體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，才能激勵員工的行為朝企業(yè)倡導的方向轉(zhuǎn)變。不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應其戰(zhàn)略條件。行業(yè)技術含量、熟練工人的比例、人均資本占有量和產(chǎn)業(yè)集群程度等因素不同，薪酬戰(zhàn)略就有較大的差異。開放程度影響著企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略過程中參照系的選擇 行業(yè)環(huán)境。薪酬與勞動力供求之間存在著互動 的關系，薪酬是勞動力供求均衡的結果。 一、構建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的內(nèi)外部影響因素 （一）、外部影響因素 宏觀經(jīng)濟環(huán)境。請在理論與實踐結合的基礎上，就如何構建戰(zhàn)略性薪酬管理體系展開論述。