【正文】 （ 6）通過(guò)意外性收入，提升薪酬滿(mǎn)意度。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)。通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式等的看法、意見(jiàn)、 （ 2）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司的薪酬水平?？梢圆捎脵C(jī)會(huì)均等、招聘規(guī)則與條件一致，內(nèi)外部人員平等競(jìng)爭(zhēng)高薪崗位，量化的績(jī)效計(jì)酬方法等措施來(lái)平抑薪酬水平?jīng)Q策對(duì)內(nèi)部公平性的消極影響，協(xié)調(diào)內(nèi)外部公平之間的關(guān)系。 （ 4）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。 （ 2）考慮多重制約企業(yè)的薪酬水平的因素。 項(xiàng)目策劃 2：策劃 NZD公司合理調(diào)控員工流動(dòng)的薪酬定位策略 參考答案： （ 1）薪酬水平?jīng)Q策的目標(biāo)主要體現(xiàn)在：①確定合理的薪酬水平；②吸引、保留和激勵(lì)員工。提供了一系列的員工福利計(jì)劃，例如醫(yī)療保險(xiǎn)，牙齒和視力保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、看護(hù)、養(yǎng)老補(bǔ)助和精神健康援助等，福利計(jì)劃體現(xiàn)的理念是，公司永遠(yuǎn)把員工的利益擺在第一位。公司股票是一個(gè)重要的分享公司績(jī)效帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)的工具。 （ 4）利潤(rùn)分享和員工持股的 性激勵(lì)計(jì)劃。 （ 2）低于市場(chǎng)平均水平的戰(zhàn)略性基本薪酬。基本薪酬水平平均稍低于市場(chǎng)水平，員工起薪水平低于市場(chǎng)水平。根據(jù)員工收入水平和公司盈利狀況，每個(gè)員工都有利潤(rùn)分享機(jī)會(huì)。除了利潤(rùn)分享投資選擇外，鼓勵(lì)員工用薪酬的折減額通過(guò)員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃以一定的折扣購(gòu)買(mǎi)公司股票，飛行員們可通過(guò)股票期權(quán)和增加工資延期支付的方式對(duì)公司進(jìn)行更大的投資。 （ 6）戰(zhàn)略性認(rèn)可方案。③控制勞動(dòng)力成本。 NZD 公司的薪酬水平?jīng)Q策要考慮所處在的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、企業(yè)自身組織特征以及企業(yè)的支付能力、支付意愿、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)模 式、長(zhǎng)期激勵(lì)安排等方面因素的綜合影響作用，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。構(gòu)成薪酬體系的基本工資、激勵(lì)工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關(guān)系和比例要平衡。 （ 6）注意薪酬激勵(lì)與其他激勵(lì)形式的綜合平衡。通過(guò)外部調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查分析本公司各崗位薪酬水平的合理性及其市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 4）合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。 （ 5）建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬公平。規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激與激勵(lì)作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò) 的效果。 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建 戰(zhàn)略性薪酬管理將薪酬問(wèn)題提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，考慮的是如何幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利 。（ 1）通貨膨脹水平。（ 3）國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。（ 1）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。（ 3）行業(yè)工會(huì)的談判力。 企業(yè)價(jià)值觀。 人員特征。具體來(lái)說(shuō)，效率是指提高員工工作績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量，取悅消費(fèi)者，并有效地控制勞動(dòng)成本。根據(jù)“ 20/80 原 則”，企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)是由 20%的人才創(chuàng)造的，這部分員工就是企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。不同的企業(yè)都會(huì)采用合適自己競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，并以此來(lái)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 差異化薪酬戰(zhàn)略。與專(zhuān)一化薪酬戰(zhàn)略相匹配。薪酬戰(zhàn)略重點(diǎn)是幫助企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新。 成熟穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略。 （五）薪酬水平策略 薪酬的水平策略強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬之間的關(guān)系，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有： 市場(chǎng)領(lǐng)先策略。實(shí)施這種薪酬水平策略的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，同時(shí)又希望自己能夠吸引和保留員工?；旌闲匠瓴呗杂挚梢苑譃樯细呦碌筒呗院蜕系拖赂卟呗浴＿@是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次 要的地位。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。 結(jié)束語(yǔ) 戰(zhàn)略性薪酬管理最早出現(xiàn)于國(guó)外，國(guó)外企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理上有許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這些都是我國(guó)企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理過(guò)程中急需借鑒的財(cái)富。請(qǐng)?jiān)诶碚撆c實(shí)際結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)和要求，系統(tǒng)闡述與其相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬策略。企業(yè)根據(jù)自身的條件，不斷地采取不同的薪酬策略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 企業(yè)資金緊缺、財(cái)務(wù)壓力大、生產(chǎn)能力小，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，花色品種不多，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低，市場(chǎng)知名度低，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多。在薪酬系統(tǒng)中更強(qiáng)調(diào)部門(mén)或個(gè)人業(yè)績(jī)，設(shè)立較高的績(jī)效獎(jiǎng)金，采用較低水平的基本薪酬和福利。 二、快速成長(zhǎng)期 （一）企業(yè)快速成長(zhǎng)期的特點(diǎn) ，企業(yè)的有形資產(chǎn)已具有一定規(guī)模，無(wú)形資源也急劇增加。 ，有一定的工作程序和規(guī)章制度，分工開(kāi)始明確，機(jī)構(gòu)增加，開(kāi)始實(shí)施授權(quán)管理，中高層管理層級(jí)出現(xiàn)大量的職位空缺。 ，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要重視內(nèi)部公平性，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以穩(wěn)定新、老員工隊(duì)伍。另外在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開(kāi)始注重采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段。 ，不斷挖掘潛在的市場(chǎng)需求，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、業(yè)務(wù)流程重組、價(jià)值鏈的創(chuàng)新、保持顧客忠誠(chéng)度等成為管理的重要方面。 如可口可樂(lè)中國(guó)公司，從 1999 年起在中國(guó)投資擴(kuò)張 的速度放緩，大規(guī)模辦廠也告一段落，公司開(kāi)始進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段。然后對(duì)其所有的職位進(jìn)行了全面薪酬制度，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、員工溝通與參與、員工滿(mǎn)意度提高等各個(gè)方面。 ，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，員工對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬老精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。 ，以留住他們。因此，薪酬策略應(yīng)當(dāng)是服從與企業(yè)不同階段的總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的人力資源政策。自上而下法是企業(yè)編制薪酬預(yù)算時(shí)廣泛運(yùn)用的方法之一，其復(fù)雜程度與組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)繁程度成正比。 薪酬預(yù)算的影響因素： 任何一種薪酬預(yù)算都必須建立在詳細(xì)了解員工、企業(yè)及環(huán)