【正文】 升，員工績(jī)效下降的現(xiàn)象。 如可口可樂(lè)中國(guó)公司，從 1999 年起在中國(guó)投資擴(kuò)張 的速度放緩，大規(guī)模辦廠也告一段落，公司開(kāi)始進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段。 （二）企業(yè)成熟穩(wěn)定期的戰(zhàn)略性薪酬策略 、標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的崗位職能、層級(jí)、重要性簡(jiǎn)歷企業(yè)統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度。 ，不斷挖掘潛在的市場(chǎng)需求，市場(chǎng)營(yíng)銷、業(yè)務(wù)流程重組、價(jià)值鏈的創(chuàng)新、保持顧客忠誠(chéng)度等成為管理的重要方面。 ，管理已經(jīng)規(guī)范化，制度化，內(nèi)部形成經(jīng)理人隊(duì)伍。另外在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開(kāi)始注重采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段。 如可口可樂(lè)中國(guó)公司，當(dāng)期處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，未來(lái)增強(qiáng)人才 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，做出每年給員工多發(fā)三個(gè)半月基本薪酬的決定，保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。 ，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要重視內(nèi)部公平性，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以穩(wěn)定新、老員工隊(duì)伍。 人力資源戰(zhàn)略是加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級(jí)人才，既要努力吸收“新鮮血液”來(lái)充實(shí)管理層，但又要保持企業(yè)原有人員的忠誠(chéng)度，留住核心員工。 ，有一定的工作程序和規(guī)章制度，分工開(kāi)始明確，機(jī)構(gòu)增加，開(kāi)始實(shí)施授權(quán)管理，中高層管理層級(jí)出現(xiàn)大量的職位空缺。 ，在顧客與社會(huì)的關(guān)注下更注重塑造自身的形象。 二、快速成長(zhǎng)期 （一）企業(yè)快速成長(zhǎng)期的特點(diǎn) ，企業(yè)的有形資產(chǎn)已具有一定規(guī)模，無(wú)形資源也急劇增加。 針對(duì)不同層次的員工采取不同的薪酬策略，對(duì)低層次的一般業(yè)務(wù)人員和行政人員維持低水平的基本薪酬和福利，但設(shè)計(jì)較高的績(jī)效獎(jiǎng)金和股份獎(jiǎng)勵(lì)或者期權(quán)。在薪酬系統(tǒng)中更強(qiáng)調(diào)部門(mén)或個(gè)人業(yè)績(jī)，設(shè)立較高的績(jī)效獎(jiǎng)金，采用較低水平的基本薪酬和福利。 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng) 新，并注意發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，促進(jìn)人才組織化，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。 企業(yè)資金緊缺、財(cái)務(wù)壓力大、生產(chǎn)能力小，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，花色品種不多，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低，市場(chǎng)知名度低，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多。 初創(chuàng)期 企業(yè)初創(chuàng)期的特點(diǎn) 初創(chuàng)期企業(yè)面臨著生存壓力，其目標(biāo)是求生存、促銷售。企業(yè)根據(jù)自身的條件，不斷地采取不同的薪酬策略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工的高度承諾，薪酬是企業(yè)為員工提供的生活保障，也是企業(yè)吸引優(yōu)秀員工并調(diào)動(dòng)員工積極性的一種重要手段。請(qǐng)?jiān)诶碚撆c實(shí)際結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)和要求，系統(tǒng)闡述與其相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬策略。 命題論文 2 企業(yè)生命周期理論將企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，不同生命周期階段有不同的特征和問(wèn)題。 結(jié)束語(yǔ) 戰(zhàn)略性薪酬管理最早出現(xiàn)于國(guó)外，國(guó)外企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理上有許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這些都是我國(guó)企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理過(guò)程中急需借鑒的財(cái)富。 三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型 明確了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的主要內(nèi)容后，就可以從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面三個(gè)層面來(lái)建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系的模型框架。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次 要的地位。上高下低策略是指基層人員的薪資水平略高于市場(chǎng)的平均水平，高層人員的薪資略低于市場(chǎng)的平均水平。混合薪酬策略又可以分為上高下低策略和上低下高策略。成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)只考慮盡可能的節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。實(shí)施這種薪酬水平策略的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，同時(shí)又希望自己能夠吸引和保留員工。 市場(chǎng)跟隨策略。 （五）薪酬水平策略 薪酬的水平策略強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬之間的關(guān)系，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有： 市場(chǎng)領(lǐng)先策略。 衰退收縮期薪酬戰(zhàn)略。 成熟穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略。 快速成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略重點(diǎn)是幫助企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新。 （四）薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢(shì) 薪酬戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)必須與企業(yè)戰(zhàn)略的態(tài)勢(shì)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)的發(fā)展趨勢(shì)。與專一化薪酬戰(zhàn)略相匹配。差異化薪酬戰(zhàn)略要求員工高水平的協(xié)調(diào)和配合，在此背景之下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提供較高的額外補(bǔ)貼是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。 差異化薪酬戰(zhàn)略。與低成本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配。不同的企業(yè)都會(huì)采用合適自己競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，并以此來(lái)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)核心部門(mén)和核心人員的確定，企業(yè)明確了薪酬管理的激勵(lì)重點(diǎn)，同事針對(duì)不同的激勵(lì)重點(diǎn)，企業(yè)還可以采取特殊的薪酬激勵(lì)方式，如對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃等。根據(jù)“ 20/80 原 則”，企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)是由 20%的人才創(chuàng)造的，這部分員工就是企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。合法要求企業(yè)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意遵守相關(guān)法律法規(guī)，并適時(shí)調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，效率是指提高員工工作績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量，取悅消費(fèi)者，并有效地控制勞動(dòng)成本。 二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu) 建的主要內(nèi)容 （一）薪酬的目標(biāo) 戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，有效地發(fā)揮其吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用。 人員特征。 企業(yè)戰(zhàn)略。 企業(yè)價(jià)值觀。 （二）、內(nèi)部影 響因素 企業(yè)生命周期。（ 3）行業(yè)工會(huì)的談判力。（ 2）行業(yè)的性質(zhì)。（ 1）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。（ 4）經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開(kāi)放性。（ 3）國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。（ 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系。（ 1）通貨膨脹水平。這就是要求構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系要掌握企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境因素，明確企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬的目標(biāo)、薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)、薪酬戰(zhàn)略的類型等。 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建 戰(zhàn)略性薪酬管理將薪酬問(wèn)題提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，考慮的是如何幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利 。戰(zhàn)略