淺析績(jī)效管理發(fā)展歷史(編輯修改稿)
2025-07-20 22:20 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 入中國(guó)只用了3年，1996年當(dāng)《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》出版以來(lái)，已經(jīng)成為中國(guó)最暢銷的管理內(nèi)書籍之一。二、常用績(jī)效管理工具的沿革和特點(diǎn)一） 、績(jī)效管理工具的沿革和描述以20世紀(jì)初的杜邦分析法（ROI）作為最初的現(xiàn)代績(jī)效管理工具為開始到如今分平衡計(jì)分卡（BSC），相繼涌現(xiàn)出多種績(jī)效管理工具，但隨著時(shí)間和績(jī)效管理環(huán)境的變化，主要有以下6種具有時(shí)代代表性的工具，也是最常用的6種工具，它們的出現(xiàn)以時(shí)間軸的方式表現(xiàn)如下： 1）20世紀(jì)初 杜邦分析法（ROI） 杜邦分析法的最基本思想是將若干個(gè)用以評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的指標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況按照內(nèi)部聯(lián)系形成一個(gè)完整的指標(biāo)體系，最終通過投資報(bào)酬率、權(quán)益報(bào)酬率、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，杜邦分析法的優(yōu)點(diǎn)在于易于獲得會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)、可比性強(qiáng)等，通過經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)指標(biāo)的體現(xiàn)，可以使管理層更清楚公司資產(chǎn)管理效率和最大化投資回報(bào)比。局限在于，對(duì)短期財(cái)務(wù)結(jié)果的過分重視，忽略企業(yè)可能創(chuàng)造的長(zhǎng)期價(jià)值。2）50 年代 目標(biāo)管理理論（MBO） ，是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)的管理方法， 目標(biāo)管理的實(shí)施以計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)評(píng)價(jià)反饋為一個(gè)閉環(huán)來(lái)進(jìn)行，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理和自我管理，由上下級(jí)討論績(jī)效目標(biāo)，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，但忽視了員工的個(gè)人素質(zhì)差異，和組織內(nèi)的本位主義思想，在目標(biāo)設(shè)定時(shí)員工偏向于選擇短期性目標(biāo)，而忽略長(zhǎng)期的發(fā)展。3）60 年代 行為等級(jí)評(píng)級(jí)理論（BARS） 行為等級(jí)評(píng)級(jí)理論也稱為行為定位法，是一種對(duì)同一職務(wù)工作可能發(fā)生的代表性行為進(jìn)行評(píng)分，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法，行為等級(jí)評(píng)級(jí)理論的優(yōu)點(diǎn)是可以使考核結(jié)果更有效和公平，因員工行為直接參與了績(jī)效評(píng)估，使考核結(jié)果更易接受，但不同的工作需要不同的行為表格，制定和管理成本較高。4）80 年代 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（K PI）和 360度評(píng)價(jià) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的二八原理為基礎(chǔ)建立的，即認(rèn)為組織成員80%的效益是由20%的關(guān)鍵活動(dòng)完成的，因此KPI績(jī)效管理工具主義是通過提煉和歸納組織運(yùn)行中的關(guān)鍵成功要素，然后采取一系列向下分解，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工具，同時(shí)統(tǒng)一員工、部門和組織的目標(biāo)，將其聯(lián)系起來(lái)。KPI
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