淺析績效管理發(fā)展歷史(編輯修改稿)
2025-07-20 22:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 入中國只用了3年，1996年當(dāng)《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》出版以來，已經(jīng)成為中國最暢銷的管理內(nèi)書籍之一。二、常用績效管理工具的沿革和特點一） 、績效管理工具的沿革和描述以20世紀(jì)初的杜邦分析法（ROI）作為最初的現(xiàn)代績效管理工具為開始到如今分平衡計分卡（BSC），相繼涌現(xiàn)出多種績效管理工具，但隨著時間和績效管理環(huán)境的變化，主要有以下6種具有時代代表性的工具，也是最常用的6種工具，它們的出現(xiàn)以時間軸的方式表現(xiàn)如下： 1）20世紀(jì)初 杜邦分析法（ROI） 杜邦分析法的最基本思想是將若干個用以評價企業(yè)經(jīng)營效率的指標(biāo)和財務(wù)狀況按照內(nèi)部聯(lián)系形成一個完整的指標(biāo)體系，最終通過投資報酬率、權(quán)益報酬率、利潤等財務(wù)指標(biāo)來綜合反映企業(yè)經(jīng)營情況，杜邦分析法的優(yōu)點在于易于獲得會計數(shù)據(jù)、可比性強(qiáng)等，通過經(jīng)營與財務(wù)指標(biāo)的體現(xiàn)，可以使管理層更清楚公司資產(chǎn)管理效率和最大化投資回報比。局限在于，對短期財務(wù)結(jié)果的過分重視，忽略企業(yè)可能創(chuàng)造的長期價值。2）50 年代 目標(biāo)管理理論（MBO） ，是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)的管理方法， 目標(biāo)管理的實施以計劃目標(biāo)實施目標(biāo)評價反饋為一個閉環(huán)來進(jìn)行，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理和自我管理，由上下級討論績效目標(biāo)，滿足員工的自我實現(xiàn)需求，但忽視了員工的個人素質(zhì)差異，和組織內(nèi)的本位主義思想，在目標(biāo)設(shè)定時員工偏向于選擇短期性目標(biāo)，而忽略長期的發(fā)展。3）60 年代 行為等級評級理論（BARS） 行為等級評級理論也稱為行為定位法，是一種對同一職務(wù)工作可能發(fā)生的代表性行為進(jìn)行評分，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評的方法，行為等級評級理論的優(yōu)點是可以使考核結(jié)果更有效和公平，因員工行為直接參與了績效評估，使考核結(jié)果更易接受，但不同的工作需要不同的行為表格，制定和管理成本較高。4）80 年代 關(guān)鍵績效指標(biāo)（K PI）和 360度評價 關(guān)鍵績效指標(biāo)理論是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的二八原理為基礎(chǔ)建立的，即認(rèn)為組織成員80%的效益是由20%的關(guān)鍵活動完成的，因此KPI績效管理工具主義是通過提煉和歸納組織運行中的關(guān)鍵成功要素，然后采取一系列向下分解，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工具，同時統(tǒng)一員工、部門和組織的目標(biāo)，將其聯(lián)系起來。KPI
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