薪酬管理發(fā)展的新趨勢(編輯修改稿)
2025-07-22 03:44 本頁面
【文章內容簡介】 資而努力工作的傾向，引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高。在寬帶型薪酬結構中，一個薪酬寬帶所提供的薪酬變動范圍是相當大的，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而不遺余力地往上爬，他們就可以將更多的精力投入于自身的技術和能力的提高?！ 。?）有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪酬結構盡管存在著對員工的晉升激勵有所下降的問題，但是它卻能通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵，使得上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間?！ 。?）有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，且這種變動使得員工不得不學習新的東西，從而會造成工作的難度增加，因此員工在很大程度上不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此獲得更大的回報。 ?。?）尤其適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量。寬帶薪酬結構則比較靈活，它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據雇員的業(yè)績情況彈性處理?！ ≮厔菟模盒匠暝O計的差異化 薪酬設計的差異化首先是薪酬構成的差異化，過去計劃經濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。 其次是專門人員薪酬設計專門化。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。咨詢公司在為企業(yè)設計薪酬體系的過程中，除了設計統(tǒng)一的薪酬體系外，一般還要制定以下特定的薪酬制度：銷售人員薪酬制度（包括銷售人員提成辦法）、技術人員薪酬制度、經理人員（包括高層管理者）薪酬制度（一般對于企業(yè)的職業(yè)經理人和知識型員工都要求實施年薪制度）等?！ √貏e是公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會領導下的經理階層負責企業(yè)經營，這可以使投資者的資本與經營者的才干融為一體，有可能使各種生產要素實現高效運行，并最大限度地產生經濟效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經營者相分離的
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