薪酬管理發(fā)展的新趨勢(完整版)
【正文】 （4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解； ?。?）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員，因為對經(jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展；二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)，自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。所有者承擔的風險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)則比較靈活，它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的業(yè)績情況彈性處理。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，一個薪酬寬帶所提供的薪酬變動范圍是相當大的，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而不遺余力地往上爬，他們就可以將更多的精力投入于自身的技術(shù)和能力的提高?！ ≮厔萑簩拵托匠杲Y(jié)構(gòu) 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。薪酬高了則增加企業(yè)成本，低了又吸引不來人。公司給受聘者支付的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合，被稱之為全面薪酬（TotalCompensation）?！ ⊥庠谛匠?，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。內(nèi)在的激勵雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司名望等。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍?！ 。?）有利于推動良好的工作績效?！ ≮厔菟模盒匠暝O(shè)計的差異化 薪酬設(shè)計的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，過去計劃經(jīng)濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵機制和約束機制，其中一項重要方法，是通過改進經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為。其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈企業(yè)股權(quán)，對新技術(shù)帶來的利益進行永久性分成?！ ≮厔萜撸簭椥愿＠贫取 」驹诟＠矫娴耐度朐诳偟某杀纠锼嫉谋壤潜容^高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異
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