淺析公共部門的績效管理(編輯修改稿)
2025-05-06 02:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 我國公共部門績效管理不僅在整體上處于起步階段，而且存在一些瓶頸因素。最主要的瓶頸因素有兩大類：一是屬于管理理念方面的，即簡單地將績效管理等同于績效考核；二是屬于管理系統(tǒng)構建方面的，即績效管理系統(tǒng)不完善。1. 公共部門簡單地將績效管理等同于績效考核績效考核作為績效管理的子系統(tǒng)，是績效管理中的核心環(huán)節(jié)之一，但長期以來，人們一提到績效管理，就會將其等同于績效考核，這容易使績效管理失去其科學性和有效性，使績效管理不能達到最初的目的。要形成公共部門人力資源開發(fā)的一套完整績效管理制度，就要正確區(qū)分兩者的不同。第一，績效管理是一個完整的管理過程，績效考核只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。績效管理伴隨著管理活動的全過程，績效考核只出現(xiàn)在特定的公務員的德、能、勤、績、廉這五個方面進行績效評價與反饋，采用的主要方法有：（1）定性考核和定量考核相結合的方法。這種方法可以從“質(zhì)”“量”兩個方面反應公務員是否能勝任職位，并保證考核結果的科學性、準確性和有效性。 （2） 平時考核和定期考核相結合的方法。平時考核是定期考核的基礎，定期考核是平時考核的集中反映，二者相輔相成、相得益彰。（3）領導考核與群眾考核相結合的方法。這種考核方法有利于領導掌握第一手材料，真實、準確、客觀地了解所管理的每個國家公務員，提高考核工作的針對性和準確性；有利于密切上級和下級、領導和群眾的關系，改進領導作風，合理使用和準確選拔優(yōu)秀人才。總的來說，中國公共部門的績效管理經(jīng)過了一個從績效考核到期；績效管理不僅強調(diào)績效的結果，而且注重達成績效目標的過程。因此，績效管理不是公務員單純的考核表結果，它更強調(diào)通過控制整個績效周期中工作人員的績效狀況來達到績效管理的目的。這要使績效管理成為一個管理的循環(huán)，這個循環(huán)包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。第二，績效管理側重于信息溝通和過程控制，績效考核側重于時考評結果的單向判斷?？冃Ч芾淼奶攸c是管理者與被管理者通過雙向溝通與交流，鼓勵工作人員積極參與績效反饋過程，促進雙方對績效的認同并加以改進，因此績效管理的效果取決于管理者與被管理者的雙向溝通:有效的溝通對消除被管理者與管理者之間的隔閡，消除被管理者的抵觸情緒等方面都具有積極作用。從目前的政府人員績效管理的實踐看，公務員考核可以看作是政府人員績效管理重要的一環(huán)。如果把績效考核拓展為績效管理，即制定績效標準、實施績效考核與績效反饋面談等環(huán)節(jié)，就能使年度考核能夠在平時考核的基礎上進行，通過控制整個績效周期中的工作人員績效情況來達到績效提高的目的。2. 公共部門的績效管理系統(tǒng)不完善健全的績效管理系統(tǒng)應當是包括制定績效標準、績效考核與評估、績效結果的反饋與使用等環(huán)節(jié)的有機整體，但在績效管理實踐中往往存在以下問題：（1）制定績效標準方面存在的問題主要是公共部門在制定任務指標時往往缺乏可量化指標以及缺乏公務員的參與。公務員的考核大多是定性而非定量的。德、能、勤、績四個指標缺乏量化，從而難以比較，并且這四個方面的比例權重沒有明確的規(guī)定，因而導致考核結果的失真。應對公務員考核內(nèi)容進行重新定位，將德、能、勤、績四個方面轉(zhuǎn)化為可操作的、可量化的指標。另外，一些公共部門每年都有任務指標，而且這些指標都是上面以行政命令直接下達的，上級主管單位很少征求下級部門的意見，然后部門主管將這些指標分解到公務員個人。由于缺乏參與，公務員在執(zhí)
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