企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察(編輯修改稿)
2025-07-22 04:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 本投入的最多的產(chǎn)品。”(阿特金森)的觀點(diǎn)所替代。當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降；但是，如果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高。為了證實(shí)這個(gè)結(jié)論，舍恩霍夫?qū)Ω鲊那闆r進(jìn)行比較以后之后，發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國家其成本最低(J．舍恩霍夫，1893)。當(dāng)時(shí)匹茲堡制釘工人的工資收入是英國同類工人的10倍，而前者鐵釘?shù)某杀緟s只有后者的一半。這樣，“高工資、低成本”的觀點(diǎn)便在企業(yè)中得到確立。3．行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，“工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。他們并不是徹底的理性生物。他們有感情。他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。當(dāng)然，他們對自己工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問題。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性?！?勒特利斯貝格爾，1950)。因此，一些企業(yè)為滿足個(gè)體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。詹姆斯?F?林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德正在消失，為了恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這個(gè)問題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。激勵(lì)人們的主要因素不是金錢、安全，而是對他們技能的承認(rèn)。林肯計(jì)劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對公司成功做出的貢獻(xiàn)發(fā)給“獎(jiǎng)金”。結(jié)果表明，與克利夫蘭地區(qū)其他制造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒有停工，也幾乎沒有職工離職現(xiàn)象，個(gè)人生產(chǎn)率是整個(gè)制造業(yè)平均生產(chǎn)率的5倍，每股的平均股息穩(wěn)定上升，產(chǎn)品價(jià)格穩(wěn)定下降，而工人的獎(jiǎng)金保持在高水平上(F．林肯，1951)。林肯電氣公司的個(gè)人刺激計(jì)劃一直得以延續(xù)執(zhí)行，使企業(yè)一如既往地取得成功。這些做法在現(xiàn)在的美國還仍然獲得很高的評價(jià)(，1992)。懷延?威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀(jì)60年代，埃利奧特?雅克(1961)與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等人(1963)的公平激勵(lì)理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個(gè)人對薪金的感覺至少基于兩種比率：(1)所得工資相對于他人工資的比率；(2)其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對于“產(chǎn)出”(薪金)的比率。因此，他們強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。從整個(gè)過程來看，在傳統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的，“證據(jù)表明，工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關(guān)系，以至于不能將它分離出來作為一個(gè)獨(dú)立的因素來衡量效果”(勒特利斯貝格爾和迪克森，1939)。二、現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“愉懶”程度。到了20世紀(jì)70年代，美國職工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近10年時(shí)間，“職工可以擁有公司所有權(quán)”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。特別在委托代理理論提出后，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)界將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而使委托人(企業(yè)所有者)和代理人(企業(yè)經(jīng)理)的目標(biāo)趨于一致。這樣，經(jīng)理人報(bào)酬中與股票價(jià)值相聯(lián)系的長期報(bào)酬比重越來越高。90年代以后，管理界開始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和職工持股制度
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