企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察-資料下載頁
2025-06-25 04:14本頁面
【正文】 劃來解決長期激勵問題，利用員工持股計劃強化員工的歸屬感和認同感，也只是當(dāng)初利潤分享計劃的延續(xù)和發(fā)展。這些基于管理實踐需要的利潤分享理論要比經(jīng)濟學(xué)家威茨曼(Weizman)的“分享經(jīng)濟”(1985)理論早了將近一個世紀(jì)。因此，在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)先于理論，推動理論不斷發(fā)展。四、啟發(fā)與建議由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，許多學(xué)者也在引進國外薪酬管理方法，以期改變原來單一的管理模式。在這個過程中，應(yīng)重視理論與實踐相結(jié)合。1．加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作在過去的100多年，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用。與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作，是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件，是管理中不可逾越的階段。我國企業(yè)的現(xiàn)實是，這方面的基礎(chǔ)性工作相當(dāng)薄弱。因此，在進行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。2．保持原先薪酬制度的完善和發(fā)展我們意識到，我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方企業(yè)里正嘗試得如火如荼。比如，工人技能等級工資制，屬于一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識經(jīng)濟對新技術(shù)、新技能的要求，我國卻在設(shè)計新的薪酬制度取而代之。我國的“工效掛鉤”制度與它們的利潤分享制度也有“異曲同工”之妙，但由于分配主體問題，也陷入了比較艱難的境地。在西方企業(yè)實行泛化薪酬之時，我國卻正著力于“福利社會化”。面對這些問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒認識到一些“形似神不似”現(xiàn)象，抓住實質(zhì)加以完善和發(fā)展。3．注意對人的真正關(guān)注我國的“人本管理”在理論上已經(jīng)相當(dāng)成熟。但在實踐中，對人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細節(jié)中。現(xiàn)實中，企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。參考文獻：[1] Reaser, Jess Dalton. CEO and Average Employee Pay During the 1980s. Firmlevel Determinants, Developments, and Effects [D]. Michigan State University. 2000.[2] Masao Nakamura, Olaf Hubler. The Bonus Share of Flexible Pay in Germany, Japan, and the US: Some Empirical Regular ities [J]. Japan and the World Economy, 1998(10) : 221232.[3] Brian S. Klaas. Containing Compensation Costs: Why Firms Differ in their Willingness to Reduce Pay[J[. Journal of Management，1999,25(6): 829850.[4] [美]；孔令濟譯．管理思想的演變[M]．北京：中國社會科學(xué)出版社，2000．9 / 9
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