薪酬管理考試知識點(編輯修改稿)
2024-07-19 08:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度：定性和定量分析法5，訪談法，又稱面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法。6，問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。7，工作日志法，又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。8，工作體驗法，是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。9，編制崗位工作描述需要注意的幾個問題：1）描敘職位目標，2）確定職位職責，3）指明關(guān)鍵要素，4）規(guī)定核心能力，5）描敘用語規(guī)范，準確10，員工的5種職業(yè)定位：A技術(shù)能力型：非常注意自己實用技術(shù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，不太喜歡全面的管理性工作，希望在自己的領(lǐng)域不斷提高和創(chuàng)新。 B。管理能力型：喜歡單純的管理工作，并且管理的權(quán)利和責任越大越好。 C：安全型：喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和安全，對組織具有很強的依賴性。 D：創(chuàng)造型：創(chuàng)造的欲望特別強烈，認為自己的興趣比企業(yè)的工作更加重要11，制約薪酬定位的因素有很多：一從內(nèi)部環(huán)境來：薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的支付能力，業(yè)務(wù)擴張速度，人次培養(yǎng)速度，內(nèi)部勞動力市場的流動性等等。二從外部環(huán)境來說重點考慮目標勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等。12，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型，追隨型，滯后型。名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。關(guān)鍵事件法：是分析人員，管理人員，任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細地加以記錄，在大量的搜集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。崗位價值評估：又稱職位評估或崗位測評，是一組評價人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，更具崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小，工作強度，所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)的員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬定位：是指在薪酬體系的設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。論述題：薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程有哪些？答：一 制定薪酬原則和策略 二，崗位設(shè)置于工作分析 三 工作評價 四，薪酬調(diào)查與薪酬定位五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 六，工資分等與定薪七，薪酬系統(tǒng)的實施論述薪酬調(diào)查的實施步驟有哪些？答：一般情況下薪酬調(diào)查分為三個階段：準備階段，實施階段和結(jié)果分析階段。這三個階段主要的工作有：1） 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方案。2） 界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量。3） 選擇準備調(diào)查的職位及其層次。4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。5）設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查。6）對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 簡答題問：工作評價的作用表現(xiàn)在哪些方面？答：1）在一個組織內(nèi)建立一般的工資標準，使之于鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準。 2）在一個組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對價值。 3）使新增的機構(gòu)與原有的工作保持適當?shù)南鄬π?。問：編制崗位工作描述的基本原則有什么？答：1）整體性原則， 2）科學性原則， 3）客觀性原則 4）規(guī)范性原則 5）公開性原則問：崗位價值評估的過程中應遵循的原則有哪些？答：1）對崗不對人，2）適宜性原則，3）評估方法，評估標準的統(tǒng)一性， 4）過程參與的原則， 5）結(jié)果公開的原則。問：企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)怎樣的目的？答：1）調(diào)整薪酬水平， 2）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3)估計競爭對手的勞動力成本 4）了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢問：薪酬定位的目標主要體現(xiàn)在什么地方？答：1）確定合理的薪酬水平。2）吸引，保留和激勵員工。 3）控制勞動力成本。 4）塑造組織形象。問：薪酬定位的基本過程？答：1）內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。 2）外部環(huán)境審視：對目標勞動力市場的競爭程度，產(chǎn)品市場的差異化程度，相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進行分析。 3）對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系，企業(yè)文化，核心競爭力及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度 4）確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。問：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則有哪些？答：1）公平性原則，2）激勵性原則，3）競爭性原則，4）合法性原則。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計的方法選擇填空題：工作強度和壓力因素包括：1）工作負荷程度，2）工作復雜度，3）工作復合度：是指崗位所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍以及對其業(yè)務(wù)領(lǐng)域的影響力。4）工作壓力：是指工作任務(wù)和責任對任職者身心健康的負面影響程度。名詞解釋技能工資制：是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制不同的是，它是按照員工所具有的知識水平和技能程度來確定薪酬等級。工資集體談判：是指在國家法律保護和約束下，通過企業(yè)與工會之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。（代表人物英國的皮古和美國的克拉克）任職資格標準體系的開發(fā)原則：1）基于戰(zhàn)略，2）源于工作，3）結(jié)果導向，4）牽引導向。論述題：論述崗位評估方法？（小點也是名詞解釋）答：崗位評估，是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求，努力程度要求，崗位職責要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。1） 崗位排序法，也稱序列法，是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列的一種方法。（費用最低）2） 崗位分類法，20世紀20年代起源于美國，也稱分級法或等級描敘法，它是事先建立崗位等級標準，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標準進行比較，將崗位確定到各種等級中去。3） 因素比較法，是一種比較計量性的崗位評估方法，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè)，主要特點是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。4） 評分法，又稱要素計點法，是吧崗位的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位報酬要素進行估值。有三個基本要點：A報酬要素，B要素的等級可以量化，C權(quán)數(shù)反映各要素相對的重要性。5） 黑點法，也稱海氏崗位評價系統(tǒng)。是評分法和因素比較法的一個很好結(jié)合。論述目前在國際上比較流行的崗位評估指標有哪些？答：1）反映崗位的重要性或影響力度的指標。
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