薪酬管理考試知識點-文庫吧資料
2025-06-28 08:22本頁面
【正文】 題1，獎金制度有以下特點：1）靈活性，2）激勵性，3）及時性。 2）使薪酬分配制度化，技術(shù)化。8）工作創(chuàng)新性與開拓性，工作的非程序化程度，異質(zhì)文化的適用性等適合新的工作類型和特征的指標。）6）反映共工作強度與工作壓力指標。4）反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標。 2）反映崗位的責任范圍和程度的指標。是評分法和因素比較法的一個很好結(jié)合。有三個基本要點：A報酬要素，B要素的等級可以量化，C權(quán)數(shù)反映各要素相對的重要性。3） 因素比較法，是一種比較計量性的崗位評估方法，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè)，主要特點是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。1） 崗位排序法，也稱序列法，是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列的一種方法。（代表人物英國的皮古和美國的克拉克）任職資格標準體系的開發(fā)原則：1）基于戰(zhàn)略，2）源于工作，3）結(jié)果導向，4）牽引導向。名詞解釋技能工資制：是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制不同的是，它是按照員工所具有的知識水平和技能程度來確定薪酬等級。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計的方法選擇填空題：工作強度和壓力因素包括：1）工作負荷程度，2）工作復雜度，3）工作復合度：是指崗位所涵蓋的業(yè)務范圍以及對其業(yè)務領(lǐng)域的影響力。 3）對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系，企業(yè)文化，核心競爭力及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度 4）確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。問：薪酬定位的基本過程？答：1）內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念，薪酬戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃，財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。 3）控制勞動力成本。問：企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)怎樣的目的？答：1）調(diào)整薪酬水平， 2）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3)估計競爭對手的勞動力成本 4）了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢問：薪酬定位的目標主要體現(xiàn)在什么地方？答：1）確定合理的薪酬水平。 3）使新增的機構(gòu)與原有的工作保持適當?shù)南鄬π浴? 簡答題問：工作評價的作用表現(xiàn)在哪些方面？答：1）在一個組織內(nèi)建立一般的工資標準，使之于鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準。5）設計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查。3） 選擇準備調(diào)查的職位及其層次。這三個階段主要的工作有：1） 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方案。薪酬定位：是指在薪酬體系的設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。崗位價值評估：又稱職位評估或崗位測評，是一組評價人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，更具崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小，工作強度，所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。二從外部環(huán)境來說重點考慮目標勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等。 C：安全型：喜歡職業(yè)的穩(wěn)定和安全，對組織具有很強的依賴性。 B。8，工作體驗法，是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。6，問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。4，工作分析的常用方法有：依據(jù)基本方式：訪談法，觀察法和問卷調(diào)查法。2， 工作分析，又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征，規(guī)范，要求，流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)，知識，技能要求進行描敘的過程。第四章 薪酬系統(tǒng)設計的程序選擇填空題1， 崗位是系統(tǒng)根據(jù)工作需要劃定的具有一個人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統(tǒng)一體。2）有利于企業(yè)核心競爭力的增強，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。 3）制約員工知識，技能提高。3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力 缺點：1)等級結(jié)構(gòu)森嚴。問答題問：職位薪酬體系具有自身的優(yōu)點和缺點有哪些？答：優(yōu)點有：1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分配。轉(zhuǎn)化勝任力：是指管理人員和員工普遍都缺乏的哪些勝任力素質(zhì)。名詞解釋勝任力：就是完成工作，達到績效所需具備的知識，能力和行為特征。3） 時間型文化：同時考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。2） 流程型文化：。6 官僚機構(gòu)的主要特征是標準化和等級森嚴。4 勝任力可分為：門檻勝任力，區(qū)辨勝任力，轉(zhuǎn)化類勝任力。第三階段是鼎盛期：較強的職業(yè)工作能力，成為組織者或主要負責人，處于相對穩(wěn)定的階段。3 個人職業(yè)生涯發(fā)展分四個階段：第一階段是成長期：能力較低，不能獨立承擔工作，但是職業(yè)能力以加速度迅速提高。 2 當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平 3 勞動力市場 4 行業(yè)行情和產(chǎn)品市場第三章 薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇選擇，填空題：1 目前從世界范圍看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。四 通過合理設計薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)薪酬體系的公平。二 通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平。問：工資支付一般原則有哪些？答：1）貨幣支付原則 2）定期支付原則 3）直接支付原則4）全額支付原則 5）定地支付原則 6）優(yōu)先和緊急支付原則。2） 審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。 4）動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性的制定戰(zhàn)略性薪酬政策。 2）分析相應的人力資源瓶頸。 2）工資支付制度 3）工時法。7）薪酬目標設計的雙贏原則。4）薪酬體系設計的適用性原則5）員工參與薪酬設計原則。論述題：論述薪酬系統(tǒng)設計的原則與政策導向有什么？答：一薪酬系統(tǒng)設計的原則有：1） 薪酬系統(tǒng)設計的公平原則。職位評價：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)的確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容，技能要求，對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的。名詞解釋最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。（這三個是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系）13 全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應該由人性的Y理論，需求層次理論，ERG理論，目標管理思想，雙因素理論，公平理論等基本理論構(gòu)成的。（這三個是企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系）10 企業(yè)采取大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本來獲得來自經(jīng)驗曲線的利潤，這就是低成本薪酬戰(zhàn)略。7 企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保
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