薪酬管理考試知識(shí)點(diǎn)-wenkub.com
2025-06-19 08:22 本頁(yè)面
【正文】 3）思想宣傳。 3）基于績(jī)效的薪酬制度。4）經(jīng)濟(jì)原則。4） 特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮國(guó)家政策和制度的限制。 診斷的方法有：1）薪酬體系的自我診斷，2）薪酬滿意度調(diào)查。 薪酬診斷有什么內(nèi)容？答：A薪酬體系是否符合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；B薪酬模式是否適合企業(yè)類(lèi)型；C薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)；D標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范。二是職能薪酬制：?jiǎn)T工履行職務(wù)能力的差別來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度?；诠ぷ鞯男匠曛贫染唧w形式有崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制。第九章 薪酬制度填空選擇題：1，基于人的薪酬制度有：一年功序列制，即年紀(jì)越大，工齡越長(zhǎng)，工資也越高的工資制度。5）參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。 采取什么樣的措施讓員工從薪酬上得到最大的滿足？答：1）為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬。 2）要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系，使內(nèi)部分配朝著有利于關(guān)鍵，重要崗位的方向發(fā)展。 3）保證薪酬給付的公平性。論述薪酬管理中存在的偏差以及實(shí)踐管理的啟示？答：偏差有：1）錢(qián)時(shí)萬(wàn)能的。個(gè)人公平，是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷，能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。2，影響員工薪酬滿意度的主要因素有；企業(yè)的薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況，企業(yè)外部環(huán)境及員工個(gè)人素質(zhì)等有關(guān)。問(wèn)：目前各國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度及代表國(guó)家有哪些？答：1）普遍養(yǎng)老金保障計(jì)劃，也叫全民平均津貼英國(guó)，北歐和英聯(lián)邦國(guó)家。 名詞解釋社會(huì)保障：社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病，生育，工傷，失業(yè)，傷殘，年老，死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)亂的保護(hù)，醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。（目前采用較多一種籌資方式）三是完全積累式，又稱全基金式。11，失業(yè)保險(xiǎn)按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，參加失業(yè)保險(xiǎn)，單位和本人已按規(guī)定繳費(fèi)滿一年，最長(zhǎng)領(lǐng)24個(gè)月，最短為12個(gè)月。7，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的核心。3，福利從員工屬性上可以分為個(gè)人福利和集體福利兩種，從性質(zhì)上可分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。（選擇題）問(wèn)我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源有那幾個(gè)渠道？1）從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提?。ㄖ饕Ц肚溃?）從節(jié)約的資金中提取。 3）降低管理者去職的風(fēng)險(xiǎn)。購(gòu)買(mǎi)型是指先購(gòu)買(mǎi)后在期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。 7）管理層收購(gòu)。 5）限制性股票。 3）虛擬股票。論述公司對(duì)中高層股權(quán)激勵(lì)的方式有哪些？答:：1）股票期權(quán)。股票分享計(jì)劃：20世紀(jì)90年代廣發(fā)應(yīng)用，是指公司在特地的時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。6）績(jī)效考核排序法的分類(lèi)：1）直接排序法，2)交錯(cuò)排序法，3）成對(duì)比較法，4）代表人物比較法。4，組織的整體激勵(lì)計(jì)劃有：1）員工持股計(jì)劃，2）股票分享計(jì)劃，3）利潤(rùn)分享計(jì)劃，4）收益分享計(jì)劃，5）成功分享計(jì)劃。3）協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。7）反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。3）反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)。5） 黑點(diǎn)法，也稱海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。（費(fèi)用最低）2） 崗位分類(lèi)法，20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，也稱分級(jí)法或等級(jí)描敘法，它是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級(jí)中去。工資集體談判：是指在國(guó)家法律保護(hù)和約束下，通過(guò)企業(yè)與工會(huì)之間的談判來(lái)決定工人工資的一種工資決定方式。問(wèn)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則有哪些？答：1）公平性原則，2）激勵(lì)性原則，3）競(jìng)爭(zhēng)性原則，4）合法性原則。 4）塑造組織形象。問(wèn)：編制崗位工作描述的基本原則有什么？答：1）整體性原則， 2）科學(xué)性原則， 3）客觀性原則 4）規(guī)范性原則 5）公開(kāi)性原則問(wèn)：崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中應(yīng)遵循的原則有哪些？答：1）對(duì)崗不對(duì)人，2）適宜性原則，3）評(píng)估方法，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性， 4）過(guò)程參與的原則， 5）結(jié)果公開(kāi)的原則。6）對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。2） 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)的員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。12，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型，追隨型，滯后型。管理能力型：喜歡單純的管理工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好。7，工作日志法，又稱寫(xiě)實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。3， 工作評(píng)價(jià)也稱工作崗位分析，職位評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語(yǔ)，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價(jià)值，以便科學(xué)的建立工資等級(jí)。3）有利于企業(yè)組織的變更，4）有利于吸引和留住高水平的人才。 2）不利于員工職業(yè)發(fā)展。如“開(kāi)發(fā)他人”。4） 網(wǎng)絡(luò)型文化：設(shè)計(jì)薪酬時(shí)強(qiáng)調(diào)利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。7 根據(jù)工作特征將組織文化分為以下四種類(lèi)型：1） 職能型文化：設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。第四階段是衰退期：?jiǎn)T工仍然有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，早工作中仍發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。2 因此職責(zé)，績(jī)效，能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。三 通過(guò)按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平。3） 合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。 3）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。二薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的政策導(dǎo)向：1） 最低工資保障制度。2）薪酬體系激勵(lì)原則2） 薪酬體系的核心員工原則。工時(shí)法： 是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者基本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。11 企業(yè)通過(guò)采取特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在質(zhì)量，設(shè)計(jì)，服務(wù)及其他方面都與眾不同，這就是差異化薪酬戰(zhàn)略12 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的區(qū)域，特定的顧客群，這就是專一化薪酬戰(zhàn)略。四）衰退期采取管理者收購(gòu)與員工持股等激勵(lì)方式。4 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則有：1）協(xié)調(diào)原則，2）基本生活保障原則，3）民主協(xié)商原則，4）分級(jí)管理原則。4）評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。 四具有戰(zhàn)略意義。 5）能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控制員工薪酬成本。問(wèn)：寬帶薪酬模式具有什么樣的特征？答：1）重業(yè)績(jī)，輕資歷，職位概念逐漸淡化。 5）個(gè)人和家庭為適用就業(yè)就會(huì)變換的遷移投資。第二，激勵(lì)功能。簡(jiǎn)答題問(wèn)：內(nèi)在薪酬包含什么？答：1）參與決策的權(quán)利 2）能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì) 3）自主且自由安排自己的工作時(shí)間
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