【文章內(nèi)容簡介】 時勞動爭議的（最終）的程序。12在勞動爭議的處理程序中，當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的（最簡易）的程序。12通過第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議的處理勞動爭議的方法是（調(diào)解）。12勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30日）。二、填空企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了員工關(guān)系管理之外，都有可能采用外包方式來處理。共同的企業(yè)愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)構(gòu)建而成的是員工關(guān)系管理中的心理契約在員工情感管理中最重要的部分是尊重和認同對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股、職工代表大會和建議方案這幾種形式。人本管理就是以人為本的管理。他是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在主觀理性人的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。人本管理的主要方式有情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理和企業(yè)文化管理。工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷诖螖?shù)的規(guī)定簡單明了：“同一用人單位與同一勞動者只能簽約一次試用期?！?集體合同由工會代表員與企業(yè)簽訂。1集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等，我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制。1集體合同訂立后應(yīng)當報送勞動行政部門1從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：技術(shù)層次、心理層次和管理層次。1離職面談責任人原則上是由人力資源部門和員工所屬部門負責人共同組織。1一般來說，員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對面溝通、書面溝通和電子溝通這三種方式。1發(fā)送者有意選擇性傳達信息，以使信息顯得對接受者更為有利的指的是信息過濾1信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)目1聽眾的心理是獨立意識與從眾心理的矛盾統(tǒng)一。組織行為學家麥柯涅爾在20世紀80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著關(guān)系型和交易型兩種類型。2企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過表達交流、忠誠、疏忽、退出這4種方式表達出來。2心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。2根據(jù)美國管理心理學家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為激勵因素和保健因素2造成沖突的根本原因是利益和利益的分配2團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致，這是沖突中的建設(shè)性沖突2員工因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是教育法2沖突雙方求同存異，學會承認和接受對方，共同發(fā)展。這種處理沖突的方法是和平共處法2若員工之間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，這時適合采用的處理沖突的方法是轉(zhuǎn)移目標法2當沖突雙方勢均力敵并且雙方理由都合理時，適合采用的處理沖突的方法是協(xié)商法員工關(guān)系危機一般存在8個發(fā)展階段，當危機擴大、發(fā)展，影響范圍越來越大，影響程度越來越深入。這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的瘋狂階段3員工關(guān)系危機一般存在8個發(fā)展階段，當雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的 協(xié)調(diào)階段3員工關(guān)系危機一般存在8個發(fā)展階段，當雙方達成共識或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的 衰退階段。3管理者在解決員工關(guān)系危機時，首先要及時確認員工關(guān)系危機的階段3現(xiàn)代紀律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程。根據(jù)其功能和作用，可以分為預(yù)防性紀律管理和矯正性紀律管理兩類。企業(yè)需要的員工大概可以分為合格的員工和合適的員工兩大類。4造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)的是問題員工4在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是聽而不聞4在日常生活中，“聽”有層次之分，最高層次的聽是同理心的傾聽4組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿的是員工申訴4對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。46領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)是員工的資歷和能力4在職位晉升的模式中，按照組織偏好晉升可分為樣板偏好和秘密偏好4允許當前所有員工來申請晉升的機會屬于職位晉升方法中的職位競聘法4員工職位晉升可分為崗位競職和職務(wù)競職50、員工內(nèi)部流動的主要方式有平級調(diào)動和競聘上崗兩種方式。5在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式是競聘上崗5社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到人力資源成本起決定作用的過程。51960年美國經(jīng)濟學家西奧多在他的著名演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。5離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是面談方案5員工辭退的成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本、和機會成本5員工辭退中的機會成本主要包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本等。5根據(jù)裁員的動機，可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員、和優(yōu)化性裁員5結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。5優(yōu)化性裁員具有很強的周期性，通常以一個季度或年度為周期。60、裁員的方法有：自愿離職法、員工培訓法、提前退休法、績效淘汰法、彈性裁員法6工作壓力是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。6按照個體的適應(yīng)能力，可以把壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力和潛在壓力。6誘發(fā)壓力的第三種社會因素是技術(shù)的高速發(fā)展。6員工援助計劃力圖建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機構(gòu)對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。6員工援助計劃的設(shè)計模式主要可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式等。6集體爭議包括兩類：因簽訂集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因履行集體協(xié)議發(fā)生的爭議。6按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議6世界各國均依據(jù)國情建立了“調(diào)解、仲裁和訴訟”三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動爭議制造的損失減少到最低限度。6勞動爭議總裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表、工會的代表和政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表。三、名詞解釋員工關(guān)系：管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律和社會文化背景的影響。員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突