【正文】 理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（）。5中層和高層管理人員之間的沖突屬于（上下級之間的沖突），它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境一級個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。這屬于心理契約的特點(diǎn)中的（5在心理契約的特點(diǎn)中，（期望理論5現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點(diǎn)是（50、長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎(jiǎng)賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)的組成部分。）4動(dòng)態(tài)的開放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件，雇傭雙方都高度關(guān)注對方的發(fā)展，組織對員工的獎(jiǎng)賞以其績效結(jié)果為依據(jù)。）。）。），勞動(dòng)合同是（主觀的內(nèi)隱的）。盧梭萊文森4最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（）。環(huán)式溝通3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采?。?在溝通網(wǎng)絡(luò)中，（）。）往往是最佳的選擇。提前溝通3在與員工溝通時(shí)，入職前溝通應(yīng)在（）。2企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（）擔(dān)任。人協(xié)作履行原則2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（法定要式合同2法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩次6）；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（31員工管理的起點(diǎn)是（）。十六周歲）。德魯克）；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采用（當(dāng)沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用（）是企業(yè)在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。就業(yè)政策員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（利益關(guān)系員工關(guān)系員工關(guān)系一、單選社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是）一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他可以免除另一方向?qū)αx務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對等性的是員工關(guān)系特征中的（）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（企業(yè)的價(jià)值觀）。在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（協(xié)商法拖延法）。1勞動(dòng)關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流）。1國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（新員工入職管理個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過（2個(gè)月）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（勞務(wù)協(xié)議）2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（全面履行原則）。）。2訂立集體合同時(shí)，集體合同由（溝通管理）。3從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和（招聘選拔面試時(shí)）。3在員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方對你的問題可能有不同意見，甚至?xí)岢雠u，這時(shí)最好的溝通方式是（面對面溝通3員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方需要一定的時(shí)間來考慮你所提出的問題，此時(shí)最佳的選擇是（Y輪式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一種行之有效的措施。4信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（阿吉里斯）。）。4勞動(dòng)合同是（）；勞動(dòng)合同是（）；勞動(dòng)合同是（帶有交易性4短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔(dān)相對有限責(zé)任，組織對員工無長期雇傭承諾。4短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。這種心理契約的類型屬于（這種心理契約的類型屬于（心理契約），激勵(lì)水平的高低取決于（可預(yù)測性主觀性5企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是（）。5當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方理由都合理時(shí)，適合采用的處理沖突的方法是（教育法和平共處法）。萌芽階段個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示自己的不滿以及各自的需求的是（86員工關(guān)系危機(jī)一般存在）。6廣義上說，紀(jì)律就是（矯正性的紀(jì)律管理）。7懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（）。7強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分）。7當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采取（類型）。8管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種淘汰管理方法是（申訴）承擔(dān)舉證責(zé)任。型孫悟空型型型Y18思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。諸葛亮型型）提出申請，報(bào)送人力部門。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源部門提出申請，報(bào)（）核定。9員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（非功能性離職）。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（待遇留人）。10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價(jià)值是員工的辭退成本中的（辭退）。）。）10個(gè)人面對機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。1員工援助計(jì)劃年代起源于（內(nèi)置模式）。11若干個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式是（仲裁人以上人以上，則適用（30名以上）爭議的標(biāo)的是全體職工的利益。企業(yè)職工代表大會(huì)）的程序。12在勞動(dòng)爭議的處理程序中，當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動(dòng)爭議的（最簡易）。）。共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀是在員工情感管理中最重要的部分是、代表參與、職工代表大會(huì)人本管理就是以人為本的管理。人本管理的主要方式有員工自主管理工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和一次與企業(yè)簽訂。行業(yè)集體合同基層集體合同1從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：和管理層次。員工所屬、這三種方式。層級數(shù)目從眾心理世紀(jì)和表達(dá)交流、這動(dòng)態(tài)發(fā)展和2團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致，這是沖突中的2沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對方，共同發(fā)展。轉(zhuǎn)移目標(biāo)法83員工關(guān)系危機(jī)一般存在3員工關(guān)系危機(jī)一般存在首先要及時(shí)預(yù)防性紀(jì)律管理企業(yè)需要的員工大概可以分為兩大類。聽而不聞員工申訴46能力秘密偏好崗位競職平級調(diào)動(dòng)5在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式是起決定作用的過程。5員工辭退的成本主要包括、5員工辭退中的機(jī)會(huì)成本主要包括、經(jīng)濟(jì)性裁員5結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的階段。年度員工培訓(xùn)法績效淘汰法客觀環(huán)境、和潛在壓力。6員工援助計(jì)劃力圖建立以勞動(dòng)契約和內(nèi)置模式、整合模式集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因權(quán)利爭議調(diào)解6勞動(dòng)爭議總裁委員會(huì)組成人員包括勞動(dòng)行政主管部門的代表、員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方利益與義務(wù)的協(xié)議。心理契約：組織和個(gè)人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。1沖突：企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。1熱爐法則：該員工一旦犯錯(cuò)，做好能在同理心：即換位思考，是情商理論的專有名詞，是指正確理解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。2員工內(nèi)部流動(dòng)：員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工