【正文】 （1）我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中，工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。（1）設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬與福利體系；（2）事業(yè)留人；（3）感情留人；（4）制度留人；（5）環(huán)境留人；1論述挽留優(yōu)秀員工的方法。（1）制定晉升計(jì)劃；（2）確定晉升方法；（3）明確并公開晉升條件；（4）評(píng)估候選人資格；（5）與候選人溝通；（6）公開晉升決定。（1）確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段；（2）找到團(tuán)體中的核心人物；（3）進(jìn)行宣傳；（4）個(gè)別應(yīng)對(duì)；（5）爭(zhēng)取支持；（6）充分考慮員工利益；（7）進(jìn)行談判說服；試述對(duì)功高蓋主的員工的管理方法。試述如何確保員工參與管理的有效性。（1）利用各種會(huì)議方式進(jìn)行溝通；（2）利用各種報(bào)告、請(qǐng)示、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話的方式進(jìn)行溝通；（3）利用各種宣傳平臺(tái)的方式進(jìn)行溝通；（4）利用各種活動(dòng)的方式進(jìn)行溝通；（5）利用各種交談的方式進(jìn)行溝通；（6）利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式進(jìn)行溝通；（7）利用問卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進(jìn)行溝通；（8）利用手勢(shì)、面部、眼神、身姿語言的方式進(jìn)行溝通。（1）我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工程中，工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。3簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。簡(jiǎn)述影響員工心理健康的因素有哪些。（1）進(jìn)行書面總結(jié)；（2）分析離職原因；（3）找出問題根源；（4）研究改進(jìn)方法；（5）保存談話資料定期整理。（1）實(shí)現(xiàn)高效人才組合的必要條件；（2）防止人才外流的重要手段；（3）激勵(lì)員工的有效形式；2簡(jiǎn)述離職面談的目的和作用。2簡(jiǎn)述職位晉升的原則。（1）相對(duì)于其他激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)共甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（1）尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)；（2）給予適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?；?）尋找共同點(diǎn)；（4）注意談話方式；（5）以新鮮的活動(dòng)感染員工；（6）培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。（1）錯(cuò)誤的行為；（2）利益異議；（3）不公平或不合理事件；（4）關(guān)系的不協(xié)調(diào)；（5）相同需求員工的組合；（6）信息的障礙。（1）分享決策；（2）代表參與；（3）質(zhì)量圈；（4）員工持股；（5）職工代表大會(huì)；（6）合理化方案建議活動(dòng)。1企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潛在問題；（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；（3）評(píng)估組織變化和企業(yè)造成對(duì)員工的影響；（4）培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；（5）促進(jìn)員工之間的溝通與交流。簡(jiǎn)述溝通管理要注意的問題。簡(jiǎn)述集體合同的作用。簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢(shì)。（1）員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)；（2）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；（3）心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容；簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性。3勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防：企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織實(shí)現(xiàn)采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化。3結(jié)構(gòu)性裁員：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷而引起的集中裁員。2脫密期：對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。2降職：依照員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。1獎(jiǎng)懲：企業(yè)管理者根據(jù)員工的行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，對(duì)工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取的激勵(lì)或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。1紀(jì)律管理：維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也是憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者給予懲罰的過程。1員工參與管理：有管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。溝通管理：在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程，來完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。勞動(dòng)關(guān)系：作為勞動(dòng)力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合而成的社會(huì)關(guān)系。三、名詞解釋員工關(guān)系：管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和社會(huì)文化背景的影響。和訴訟”三道防線，力爭(zhēng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動(dòng)爭(zhēng)議制造的損失減少到最低限度。6世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了“6按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為簽訂、聯(lián)合模式6員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可以分為的高速發(fā)展。匱乏壓力過度壓力6工作壓力是、或衰退優(yōu)化性裁員5根據(jù)裁員的動(dòng)機(jī)，可以把裁員行為劃分為保密成本機(jī)會(huì)成本替換成本面談方案西奧多人力資源成本兩種方式。50、員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有4員工職位晉升可分為和和承擔(dān)舉證責(zé)任。4組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿的是4在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是合適的員工兩類。根據(jù)其功能和作用，可以分為3管理者在解決員工關(guān)系危機(jī)時(shí)，這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 協(xié)調(diào)階段瘋狂階段員工關(guān)系危機(jī)一般存在2若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的處理沖突的方法是教育法利益的分配激勵(lì)因素2心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有退出2企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過關(guān)系型20與1信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的電子溝通面對(duì)面溝通部門和心理層次勞動(dòng)行政部門等，我國(guó)集體合同體制以、工會(huì)代表員《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期次數(shù)的規(guī)定簡(jiǎn)單明了：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能簽約和企業(yè)文化管理。、的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。這幾種形式。、員工持股分享決策權(quán)政策環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成的是員工關(guān)系管理中的心理契約之外，都有可能采用外包方式來處理。日調(diào)解）的程序。自愿選擇12我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是（工會(huì)主席311仲裁委員會(huì)在處理職工一方在30311勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序是（）。外設(shè)模式11企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對(duì)企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃的模式是（20）。妨礙欲望得到額外滿足的限制欲望得到額外的滿足的情境衰退階段10在員工離職方式中最強(qiáng)硬的，也是最痛苦的形式是（）。事業(yè)留人10在主動(dòng)離職員工的留用策略中，企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）。員工隱性離職9員工個(gè)人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（）核準(zhǔn)。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由（總經(jīng)理）裁決，人力部門備案。用人部門X2型）。這類員工屬于（B1A2A1雇主8為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（）員工的管理。變更員工的業(yè)務(wù)范圍7要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（）。無懲罰的紀(jì)律處分）。7管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對(duì)自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則）。警告性原則6當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類中的（），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。組織階段）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響的是（轉(zhuǎn)移目標(biāo)法這種處理沖突的方法是（60、員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管