【正文】 群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。1員工滿意度：員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值相比較的程度。心理契約：組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。集體合同：雙方代表根據(jù)勞動律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方利益與義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系管理：以促進組織經(jīng)營活動的正常開展為前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)勞動關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。的代表和政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表。6勞動爭議總裁委員會組成人員包括勞動行政主管部門的代表、仲裁調(diào)解利益爭議權(quán)利爭議集體協(xié)議發(fā)生的爭議。集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因6集體爭議包括兩類：因、整合模式外設(shè)模式內(nèi)置模式為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機構(gòu)對員工的人文關(guān)懷和心理疏導。6員工援助計劃力圖建立以勞動契約和技術(shù)和潛在壓力。、6按照個體的適應能力，可以把壓力分為客觀環(huán)境彈性裁員法績效淘汰法提前退休法員工培訓法60、裁員的方法有：自愿離職法年度一個季度階段。階段和5結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的、和經(jīng)濟性裁員等。、5員工辭退中的機會成本主要包括、和、5員工辭退的成本主要包括5離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是年美國經(jīng)濟學家起決定作用的過程。5社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到5在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式是競聘上崗平級調(diào)動職務(wù)競職崗位競職職位競聘法秘密偏好樣板偏好能力資歷46雇主員工申訴同理心的傾聽聽而不聞問題員工兩大類。和企業(yè)需要的員工大概可以分為矯正性紀律管理預防性紀律管理3現(xiàn)代紀律管理強調(diào)“改變員工行為”的過程。首先要及時個發(fā)展階段，當雙方達成共識或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的 衰退階段。3員工關(guān)系危機一般存在個發(fā)展階段，當雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。3員工關(guān)系危機一般存在這是員工關(guān)系危機發(fā)生階段中的8協(xié)商法轉(zhuǎn)移目標法和平共處法2沖突雙方求同存異，學會承認和接受對方，共同發(fā)展。2員工因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認識問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是2團隊成員目標一致，但實現(xiàn)目標的方法不一致，這是沖突中的2造成沖突的根本原因是利益和和2根據(jù)美國管理心理學家赫茨伯格的研究，導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為動態(tài)發(fā)展種方式表達出來。這、忠誠表達交流兩種類型。和年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著世紀組織行為學家麥柯涅爾在從眾心理獨立意識層級數(shù)目信息過濾這三種方式。和、1一般來說，員工關(guān)系溝通的渠道主要有員工所屬人力資源和管理層次。、1從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：1集體合同訂立后應當報送基層集體合同地區(qū)集體合同行業(yè)集體合同基層集體合同與企業(yè)簽訂。”1集體合同由一次的發(fā)展相聯(lián)系的。工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和人才開發(fā)管理員工自主管理、員工參與管理人本管理的主要方式有主觀理性人人本管理就是以人為本的管理。建議方案、職工代表大會質(zhì)量圈、代表參與員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是、對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有在員工情感管理中最重要的部分是的基礎(chǔ)。共同的企業(yè)愿景和價值觀是員工關(guān)系管理）。30）。12通過第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議的處理勞動爭議的方法是（12在勞動爭議的處理程序中，當事人雙方協(xié)商是處理勞動爭議的（最簡易最終）的程序。12在勞動爭議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當事人（企業(yè)職工代表大會勞動關(guān)系爭議）。）爭議的標的是全體職工的利益。11團體爭議中工會的法定代表人是（名以上特別仲裁庭由（30）。人以上，則適用（11在集體勞動爭議中，若職工一方在人以上11按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在（仲裁）。11若干個企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務(wù)機構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式是（整合模式）。11企業(yè)經(jīng)員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（內(nèi)置模式）。年代起源于（世紀1員工援助計劃迫使個人離開當前令人滿意的情景）10個人面對機會、約束或要求這三種情境時會產(chǎn)生壓力?！凹s束”是指（）。“機會”是指（）。10企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長、盛年和衰退三個階段，經(jīng)濟裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（辭退）。10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值是員工的辭退成本中的（感情留人）。10建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣的留人策略是（待遇留人）。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（可避免離職）。9員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（非功能性離職）。9員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（人力資源管理部門）核定。）核定。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源部門提出申請，報（董事長）提出申請，報送人力部門。）9降職程序大多是由（型這類員工屬于（諸葛亮型X18思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準備、缺乏資源支持的事情，很難適應工作變化。劉備型Y1）8善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作往往會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導致業(yè)績不佳。型這類員工屬于（型這類員工屬于（型孫悟空型這類員工屬于（）承擔舉證責任。8對于處罰或解雇案件的爭議，主要由（申訴）。8管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種淘汰管理方法是（愛找茬）。80、針對功高蓋主不服從者的管理時，如果管理者面對的是特別難與管理的員工，那么管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法：（類型）措施。7當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度，必須采?。ㄏ騿T工說明規(guī)章制度）。7當員工犯錯誤時，公司采取對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或一個星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀律處分方式是（7強調(diào)的一點一點的滲透，一點比一點厲害，目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的處罰的紀律處分方式是（漸進的紀律處分事先警告）。）。7懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，絕不拖泥帶水，絕不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（驗證性原則）。70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（矯正性的紀律管理）。6廣義上說，紀律就是（核心人物）。個發(fā)展階段，其中形成明確意識的團體，確定主要領(lǐng)導者，進行任務(wù)分工，對活動進行組織策劃的是（6員工關(guān)系危機一般存在集合階段8）。個發(fā)展階段，其中員工團體成員將各自的感受表達出來，表示自己的不滿以及各自的需求的是（6員工關(guān)系危機一般存在萌芽階段8）。6若員工之間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，這時適合采用的處理沖突的方法是（和平共處法6沖突雙方求同存異，學會承認和接受對方，共同發(fā)展。教育法）。5