【正文】 是（和平共處法）。6若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的處理沖突的方法是（轉(zhuǎn)移目標(biāo)法）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對(duì)關(guān)系，并出現(xiàn)相對(duì)矛盾，對(duì)各自利益產(chǎn)生影響的是（萌芽階段）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示自己的不滿(mǎn)以及各自的需求的是（訴說(shuō)階段）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中有相同感受和需求的員工自覺(jué)或不自覺(jué)的集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體的是（集合階段）。6員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中形成明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃的是（組織階段）。6員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時(shí)找到員工關(guān)系危機(jī)中的（核心人物），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。6廣義上說(shuō)，紀(jì)律就是（秩序）。6當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來(lái)的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類(lèi)中的（矯正性的紀(jì)律管理）。70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說(shuō)明罰款的種類(lèi)和額度，這是“熱爐法則”中的（警告性原則）。7誰(shuí)若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（驗(yàn)證性原則）。7懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（即時(shí)性原則）。7管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對(duì)自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則）。7在紀(jì)律處分時(shí)，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)給予（事先警告）。7強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分）。7當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司采取對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（無(wú)懲罰的紀(jì)律處分）。7紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（向員工說(shuō)明規(guī)章制度）。7當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采取（糾正性懲處）措施。7要管理好問(wèn)題員工，首先需要鑒別問(wèn)題員工的（類(lèi)型）。80、針對(duì)功高蓋主不服從者的管理時(shí)，如果管理者面對(duì)的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法：（變更員工的業(yè)務(wù)范圍）。8在管理員中時(shí)，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語(yǔ)中盡量使用“咱們”、與其他同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會(huì)反將一軍等這些方法是針對(duì)（愛(ài)找茬）員工的管理。8管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問(wèn)題員工受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種淘汰管理方法是（自我爆炸法）。8為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（申訴）。8對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由（雇主）承擔(dān)舉證責(zé)任。8具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對(duì)的招數(shù)，是解決問(wèn)題的高手。這類(lèi)員工屬于（A1型孫悟空型）8具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個(gè)說(shuō)法，能自圓其說(shuō)，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。這類(lèi)員工屬于（A2型孫中山型8急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)不好。這類(lèi)員工屬于（B1型項(xiàng)羽型）8善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績(jī)效出來(lái)之后，才會(huì)對(duì)自己有信心，信心不足時(shí)對(duì)組織交給的工作往往會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳。這類(lèi)員工屬于（Y1型劉備型）。8思考問(wèn)題非常縝密，不喜歡做沒(méi)把握、事先沒(méi)有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。這類(lèi)員工屬于（X1型諸葛亮型）90、細(xì)心，喜歡與人打交道，只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。這類(lèi)員工屬于（X2型袁紹型）9降職程序大多是由（用人部門(mén)）提出申請(qǐng)，報(bào)送人力部門(mén)。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由（董事長(zhǎng)）裁決，人力部門(mén)備案。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)（總經(jīng)理）核定。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門(mén)一般管理人員的降職由用人部門(mén)或人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)理審核，由（總經(jīng)理）核定。9根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門(mén)一般員工的降職由用人部門(mén)提出申請(qǐng)，報(bào)（人力資源管理部門(mén)）核準(zhǔn)。9員工個(gè)人想離開(kāi)組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（功能性離職）。9員工個(gè)人想離開(kāi)組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（非功能性離職）。9員工沒(méi)有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（員工隱性離職）。9經(jīng)過(guò)組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職，由于管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)不善而引發(fā)的裁員等屬于（可避免離職）。100、決定人們工作滿(mǎn)意度最為重要的因素是（深層志趣）。10在主動(dòng)離職員工的留用策略中，企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（待遇留人）。10建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣的留人策略是（事業(yè)留人）。10企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇是，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，這樣的留人策略是（感情留人）。10為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價(jià)值是員工的辭退成本中的（機(jī)會(huì)成本）。10在員工離職方式中最強(qiáng)硬的，也是最痛苦的形式是（辭退）。10企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長(zhǎng)、盛年和衰退三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（衰退階段）。10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！皺C(jī)會(huì)”是指（欲望得到額外的滿(mǎn)足的情境）。10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！凹s束”是指（妨礙欲望得到額外滿(mǎn)足的限制）10個(gè)人面對(duì)機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！耙蟆笔侵福ㄆ仁箓€(gè)人離開(kāi)當(dāng)前令人滿(mǎn)意的情景）。1員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于（美國(guó)）。11企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，由有管理、心理咨詢(xún)、社工等專(zhuān)業(yè)背景的人員作為專(zhuān)職人員，來(lái)對(duì)企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃的模式是（內(nèi)置模式）。11企業(yè)經(jīng)員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專(zhuān)業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專(zhuān)業(yè)公司簽訂合同，并安排專(zhuān)人與專(zhuān)業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（外設(shè)模式）。11在員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，由于外設(shè)模式和內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來(lái)的（整合模式）。11若干個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專(zhuān)職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式是（聯(lián)合模式）。11勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序是（仲裁）。11按照我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方，人數(shù)在（3人以上），并且有共同的理由為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。11在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議中，若職工一方在30人以上，則適用（特別程序）。11仲裁委員會(huì)在處理職工一方在30人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭進(jìn)行仲裁。特別仲裁庭由（3名以上）的仲裁員單數(shù)組成。11團(tuán)體爭(zhēng)議中工會(huì)的法定代表人是（工會(huì)主席）爭(zhēng)議的標(biāo)的是全體職工的利益。1涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭(zhēng)議是（勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議）。12我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是（企業(yè)職工代表大會(huì)）。12在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人（自愿選擇）的程序。12在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中，人民法院的審判