【正文】 員工關(guān)系一、單選社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（員工關(guān)系）一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他可以免除另一方向?qū)αx務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性的是員工關(guān)系特征中的（對(duì)等性義務(wù)）員工關(guān)系管理的根本是（利益關(guān)系）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（根本）。員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（核心內(nèi)容）。員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（企業(yè)的價(jià)值觀）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。在諸多政策環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系影響最為直接的是（就業(yè)政策）。在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（企業(yè)文化）是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（辨別沖突的類型），對(duì)不利的沖突必須加以解決。當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用（協(xié)商法）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時(shí)，可采用（上級(jí)仲裁法）；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對(duì)于工作沒有太大的影響，則采用（拖延法）效果比較好。提出知識(shí)型員工概念的是（德魯克）。1知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)是（知識(shí)創(chuàng)新力）。1勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流）。1根據(jù)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿（十六周歲）。1用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（勞動(dòng)能力）。1國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（全體勞動(dòng)者）。1員工管理的起點(diǎn)是（新員工入職管理）。1《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)（1個(gè)月）；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（2個(gè)月），三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)（6個(gè)月）。1法律規(guī)定連續(xù)簽訂（兩次）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。1《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的（80%），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的（時(shí)效性）。2法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是（勞務(wù)協(xié)議）。2勞動(dòng)合同屬于（法定要式合同）2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（實(shí)際履行原則）。2在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（全面履行原則）。2在勞動(dòng)合同履行的原則中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對(duì)的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（協(xié)作履行原則）。2集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（3人）。2在集體協(xié)商代表確定時(shí)，職工一方的首席代表由（單位工會(huì)主席）擔(dān)任。2訂立集體合同時(shí)，集體合同由（工會(huì)代表員）與企業(yè)簽訂。2企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（溝通管理）。在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（互相認(rèn)識(shí)）。3從組織管理的角度來(lái)分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和（管理層次）。3在與員工溝通時(shí)，入職前溝通應(yīng)在（招聘選拔面試時(shí)）進(jìn)行。3因工作異動(dòng)與員工溝通時(shí)，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對(duì)于被降職的員工一定要（提前溝通）。3溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（單位會(huì)議室）往往是最佳的選擇。3在員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對(duì)方對(duì)你的問題可能有不同意見，甚至?xí)岢雠u(píng)，這時(shí)最好的溝通方式是（面對(duì)面溝通）；在員工關(guān)系溝通的渠道中，當(dāng)對(duì)方知道你的意見后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇（面對(duì)面溝通）。3員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問題，此時(shí)最佳的選擇是（書面溝通）。3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，（Y式溝通網(wǎng)絡(luò)）是一個(gè)縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采?。ㄝ喪綔贤ňW(wǎng)絡(luò)）。3在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果在組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一中高昂的士氣來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，（環(huán)式溝通）是一種行之有效的措施。在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通雙方因生理或心理因素而無(wú)法專心，則會(huì)降低溝通的有效性，這屬于信息傳遞障礙中的（噪音）。4信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（層級(jí)數(shù)目）。4最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家（阿吉里斯）。4“心理契約之父”是（萊文森）。4在《組織中心里的隱含的契約》一文中提出心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀心念，是一個(gè)人在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過(guò)程的是（丹尼絲盧梭）。4心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（勞動(dòng)合同簽訂）。4勞動(dòng)合同是（外顯的）， 心理契約是（內(nèi)隱的）；勞動(dòng)合同是（客觀的）， 心理契約是（主觀的）；勞動(dòng)合同是（簡(jiǎn)單枯燥的）， 心理契約是（復(fù)雜而豐富的），勞動(dòng)合同是（帶有交易性）， 心理契約是（具有純潔性）。4短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔(dān)相對(duì)有限責(zé)任，組織對(duì)員工無(wú)長(zhǎng)期雇傭承諾。這種心理契約的類型屬于（交易型心理契約模式）。4短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過(guò)渡期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。這種心理契約的類型屬于（變動(dòng)型心理契約模式）4動(dòng)態(tài)的開放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件，雇傭雙方都高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展，組織對(duì)員工的獎(jiǎng)賞以其績(jī)效結(jié)果為依據(jù)。這種心理契約的類型屬于（平衡型心理契約模式）。50、長(zhǎng)期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，給予雙方的信任和忠誠(chéng)感，員工的獎(jiǎng)賞與其績(jī)效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)的組成部分。這種心理契約的類型屬于（關(guān)系型心理契約模式）。5現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點(diǎn)是（心理契約）。5根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的（期望理論），激勵(lì)水平的高低取決于（期望值和效價(jià)的乘積）。5在心理契約的特點(diǎn)中，（可預(yù)測(cè)性）是心理契約得以建立的前提。5心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對(duì)方去理解、估測(cè)。這屬于心理契約的特點(diǎn)中的（主觀性）5心理契約的本質(zhì)是一種（心理期望），它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境一級(jí)個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。5企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是（員工的工作滿意度）。5中層和高層管理人員之間的沖突屬于（上下級(jí)之間的沖突）。5銷售人員、研發(fā)人員、財(cái)務(wù)人員等，他們?cè)诓煌膷徫簧蠈?duì)待同一個(gè)問題或現(xiàn)象時(shí)，思考的角度可能不太一樣，因此產(chǎn)生的矛盾屬于沖突產(chǎn)生原因中的（角色矛盾）。5當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵并且雙方理由都合理時(shí)，適合采用的處理沖突的方法是（協(xié)商法）。60、員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來(lái)看待問題、認(rèn)識(shí)問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（教育法）。6沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對(duì)方，共同發(fā)展。這種處理沖突的方法