【文章內容簡介】 面形式? ：機會均等、決策時間有嚴格的控制? ：程序僵硬呆板 、成員感受不到凝聚力、不能獲得靈感? （四）階梯技術? ：選擇上有優(yōu)勢、心理感受上有優(yōu)勢? ：費時；用于大的、重要的決策問題第三章 工作態(tài)度與行為 第一節(jié) 工作態(tài)度概述 一、與工作和組織相關的態(tài)度指標 ? ? 它是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。 ? 工作投入度? 它是指員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度。 ? 組織承諾? 它是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。二、工作滿意度、工作投入度、組織承諾三者的關系 ? ：是個體對工作特定方面的反應? ：是個體認同其工作或崗位，主動參與其中并重視工作表現對自我價值觀的重要程度，反應了個體與工作或崗位之間的關系。? ：是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系。? = 工作滿意度 + 組織承諾第三章 工作態(tài)度與行為第二節(jié) 工作滿意度 一、工作滿意度的概念 ? 它是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。 ? 工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。? （一）工作滿意度的特點3個 X5? ? （1）整體性：工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上是滿意或不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度。? （2）多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。? 2. 滿意度和穩(wěn)定性（注意兩點）? （1）管理者不能將一個維度的高滿意度用來抵消另一個維度上的低滿意度。? （2）穩(wěn)定性：工作滿意度經過很長時間才能形成，具有一定的穩(wěn)定性；但也是不斷變化的，下降比形成還要快。 ? ：工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分 ? （二）工作滿意度的決定因素7個（07單選）Y1? ? :報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度。 ? ? ? ? 二、工作滿意度的理論3個 ? （一）工作滿意度的因素模型（08年單選）X6? ：? （1）該模型認為工作滿意度是多維的。? （2）該模型將工作分解為許多因素，員工總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得。? ：薪酬 、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位 。? ：? （1）不要遺漏重要的因素，如：創(chuàng)造力、成就感等心理方面的因素。則會導致調查結果的片面性。? （2）員工不同，不同的因素對其工作滿意度有不同的貢獻。? （二）工作滿意度的差異模型X7? ：應將“員工的工作”與“理想工作”相比較。 ? ：管理者要重視員工對工作合理的期望，并設法滿足。? （三）工作滿意度的均衡水平模型X8? ：各員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。? ：管理者要考慮某種滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及經過多長時間滿意度會回復到均衡水平。三、工作滿意度的影響后果6個 ? （一）工作績效 ? ? ，最終導致績效得以提高。 ? （二）離職率 ? 高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯系在一起的。? 離職率（%）= （離開組織的員工人數/ 總人數） 100%? 工作滿意度與離職率關系的影響因素：如人才市場的供求狀況、新的工作機遇誘惑、工齡。 ? （三）缺勤和遲到? ：工作滿意度低，經常缺勤。? ：? （1）它是一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿。? （2）它是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。? ：缺勤和遲到是消極態(tài)度的征兆? （四）偷竊行為? 與缺勤和遲到不同，它并未涉及像“嚴重不滿”這樣的深層次原因。? （五）暴力行為：員工不滿意的最極端的后果之一。 ? （六）組織公民行為? ：它是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，不是員工職責范圍之內的。公益性、無償性? ：? 履行一般性工作：有高度責任心? 疑難問題：高水平的發(fā)明創(chuàng)造? 額外工作：自愿承擔? 自己的時間與資源：與其他員工分享四、員工對工作不滿的表達方式 （一）圖示? （二）表達不滿的維度2個? ? ? （三）不滿的反應方式4類（07年多選）? （破壞性和積極的）：員工選擇離開組織? （建設性和積極的）：? 討論問題? 指出癥結? 提出建設性的改革措施? （建設性和消極的）：雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措。? （破壞性和消極的）：抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。? （四）管理者的任務：應努力引導員工表現出積極的、建設性的反應方式。五、工作滿意度的調查 ? （一）意義5個 Y3? ：? （1）可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平? （2）能指出滿意和不滿意的具體領域和具體員工群體? （3）它是分析各種員工問題的強有力的診斷工具? ? ：可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道? ? ：可以幫助管理者改進已有的變革方案? （二）現存工作滿意度信息的運用Z2? （三）步驟7步 Y4? ? ? ? ? ? ? ，并加以實施。第三章 工作態(tài)度與行為第三節(jié) 組織承諾 一、組織承諾的概念及內容 ? ：它是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。? ：包括情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾等三個因素。? （1）情感承諾X11：它是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。? （2）繼續(xù)承諾X12：它是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。 ? （3）規(guī)范承諾X13：反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。 二、影響組織承諾的因素3個 ? （一）影響情感承諾的因素? 包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度。? （二）影響繼續(xù)承諾的因素? 包括：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。? （三）影響規(guī)范承諾的關鍵因素? 包括：組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型。三、組織承諾的影響后果 ? 組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一。? （一）承諾高的員工的行為表現特點? ? ? ? （二）不同承諾類型的效果? ：與上司的評價、晉升機會呈顯著的正相關? ：與上司的評價、晉升機會呈顯著的負相關? （三）不同承諾類型員工的表現? ：干勁充足、熱情滿懷、高的工作滿意度。? ：可能隨時跳槽，有明顯的功利之心，或者只是敷衍、完成應該完成的工作。? ：? （1）常常以責任與義務作為行事的準則；? （2）在應盡的義務方面，員工表現非常突出，但不會表現出太多的熱情；第二部分 人力資源管理 第四章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理的概念 一、人力資源的含義P3638? （一）人力資源的定義X1? 1. 人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源。? ? （1）物質性 ? （2）可用性 ? （3）有限性 （二）人力資源的主要特征5個 Y1 ※? 1. 生產性、消費性? （1）生產性：人力資源是物質財富的創(chuàng)造者，必須與自然資源相結合，有相應的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。? （2）消費性：人力資源的保護與維持需要消耗一定的物質財富。 二者關系：二者相輔相成，必須生產性 消費性 ? :包括? （1）人具有意識，知道活動的目的。人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環(huán)境的關系。? （2）人在活動中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導因素。? （3）人力資源具有自我開發(fā)性。開發(fā)中的的自身損耗，要通過合理的行為，得到補償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。? （4）人力資源在活動過程中是可以被激勵的，提高下效率。? ? ? （三）人力資源的作用Z1 ? ? ? 二、人力資源管理的含義P3839? （一）人力資源管理的定義X1? 宏觀：國家和社會范圍內 ? 對人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應再生產的需要，保證社會經濟的運行和發(fā)展。? 微觀：組織內部 ? 通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。（二）人力資源管理的模式（單選、多選）Y2? 產業(yè)模式—20世紀50年代以前—協(xié)調為主— 資歷為基礎的報酬體系? 投資模式—20世紀60—70年代—公平就業(yè)為主—員工有更多的自主權、培訓、長期薪酬等。? 參與模式—20世紀80—90年代—民主、參與、加強合作? 高度靈活模式—20世紀90年代以后—借助“外腦” 第四章 人力資源管理概述 第二節(jié) 人力資源管理的演變 一、管理思潮的演進P39 ? （圖41）? ? （1）人性觀：? （2）環(huán)境觀 ? Z2 ? （1）古典管理封閉態(tài)度、框架內 ? （2）人際關系管理封閉態(tài)度—框架內 ? （3）科學管理重視外部改變、不重視人的管理? （4）文化管理重視人+市場導向? （5）總結比較：Y1? ①古典管理和人際關系管理：人性觀大相徑庭，環(huán)境觀都持封閉態(tài)度。 ? ②科學管理：環(huán)境觀有進步；人性觀暫時性退步? ③文化管理：“人的重視”+ “市場導向的企業(yè)管理觀念”二、人力資源管理的發(fā)展3個階段:雇傭、人事、人力資源X1及特點? （一）雇用管理階段 ? （二）人事管理階段? 早期的人事管理研究? 歐文的初期管理“人事管理的先驅”之一? 創(chuàng)建最早的工作績效評價體系? 泰羅的動作時間分析—“科學管理”之父? 進行最早的“時間動作”試驗? 泰羅著名的科學管理四原則Y2? ①建立真正科學的勞動過程? ②工人必須經過科學的選拔? ③將經過科學的挑選和訓練的工人與科學的領導過程相結合? ④管理者和工人之間親密的經久合作 ? 閔斯特伯格的工業(yè)心理學工業(yè)心理學創(chuàng)始人出版《心理學與經濟生活》? 霍桑實驗X2：? ①有史以來最著名的員工行為研究結果? ②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件? ③研究結果導致管理學界出現了“以人為導向”或“以人為中心的管理思想與提法”? 人事管理階段的工作內容8個、特征3個X3? 內容8個? ①人員招聘、選拔、分派；? ②薪酬發(fā)放；? ③檔案管理；? ④職務分析；? ⑤擬定績效考核制度和方法；? ⑥獎酬制度的設計與管理；? ⑦其他人事規(guī)章的制定；? ⑧員工培訓的計劃與組織。? （2）特征：行政事務性工作；工作活動范圍有限；短期導向。（三）人力資源管理階段? ? ? （1）內部因素：? ①雇員群體文化結構的變化； ? ②群體的白領化 ? ③工會化程度的上升 ? （2）外部因素：科技的因素 ；經濟發(fā)展的因素 ；文化、政治、法律因素。? 人力資源管理階段的特點4個 X4※? （1）將人力作為資本來看待 ? （2）全面重視員工的工作生活質量 ? （3）組織再設計運動的興起? （4）戰(zhàn)略性人力資源的興起—強調人力資源對組織戰(zhàn)略的重要意義（四）人事管理與的人力資源管理區(qū)別3個 X5 ※? :由人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理說明人不再是物質資源的附屬物 ? ? （1）人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本；? 主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產率；? 將人視為被動地適應生產的一種因素? （2）人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的。? 3．基本職能有所不同? （1）人事管理：是具體的、技術性的事務管理? (2 )人力資源管理：具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。 （五）現代人力資源管理的特色5個 Y4※ 08年真題? ： 員工是寶貴財富 ? ：強調共同利益 ? ：重視跨學科的理論基礎和指導 ? ：強調整體地對待人和組織；強調運作的整體性。 ? ：強調因人因時因境實施管理 第四章 人力資源管理概述 第三節(jié) 人力資源管理的功能與職能一、人力資源管理的功能P4445 ? （一）功能4個 Z1:? —吸引人才是基礎? —留住人才—是保障? —保持未來需要—手段? —創(chuàng)造優(yōu)異績效—核心（二）重要任務（9個） Y1? ，進而提高員工個人和組織整體的業(yè)績；? ，維護人事政策和制度的適當連貫性；? ；? ，改善組織文化中不合理的地方；? ，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質量管理的完善提供支持；? ，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協(xié)助組織實現競爭環(huán)境下的具體目標；? 、工作分工的合理性和靈活性；? ；? ，維護并完善組織的產品和服