中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案(編輯修改稿)
2025-07-19 05:12 本頁面
【文章內容簡介】 51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行( )的有關規(guī)定?！ ?B。勞動合同履行地 52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)? )?！ 。纬煞桨负鸵庖姾笤倥c用人單位平等協(xié)商修改 ，通過協(xié)商予以修改完善 53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過( )小時。 54. 因( )發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 55. 根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是( )。 ，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁 ?。簙者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁 56. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )，向其按月支付報酬。 57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由( )責令改正，并可處以1000元以下的罰款。對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任?！ . 公安行政部門 58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是( )天?！ ?9. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自( )起計算。 A. 違法行為發(fā)生之日 60. 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的( )?！ ? % ~/6 % 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分。少選，) 61. 關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )?！ ?。高級需要主要靠外在條件滿足 ，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次 62. 小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司。跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )?！ ?3. 關于組織設計的說法，正確的是( )。 64. 關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( )?！ ?，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 ，才能提高員工的滿意度，降低離職率 ，不需要直線經理人員參與其中 65. 關于組織文化結構的說法，正確的是( )?！ 。M織文化就無從談起 66. 按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源( )?！ ?，很容易得到 67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )?！ ? D，行政管理 68. 人力資源規(guī)劃的主要目標是( )?！ 掠苇h(huán)節(jié)之間的關系，提高工作效率 、能填補空缺職位的人員 、地點獲得具備所需技能的適量員工 、評價與反饋 69. 當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ? )?！ ?0. 通用的工作分析方法包括( )?！ ?1. 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )?！ ?、團隊和公司目標的密切結合 72. 相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于( )?！ ?，一次性獎金對員工更有利 73. 股票期權計劃的局限性在于( )?！ ?、惡意操縱等不良
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