【文章內(nèi)容簡介】 作；②人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；③人寧愿聽指揮不愿擔負責任，缺乏進取心，反對變革，把安全看得高于一切；④人易于受人煽動?；趯θ说谋拘缘纳鲜銮?，管理就要加以強迫控制，以懲罰相威脅，迫使被管理者嚴格地按照為他設計好的程序工作。 （2）關(guān)于“經(jīng)濟人”的觀點 這種觀點開始從經(jīng)濟的角度去尋找人進行勞動的動力，認為不能把人等同于完全被動的機械，人是受經(jīng)濟動機驅(qū)使的。管理者和管理對象也并不是完全對立的，在經(jīng)濟動機這一點上是共同的，如工人勞動的動機是爭取盡可能高的工資，企業(yè)家辦企業(yè)的動機是獲取盡可能高的利潤，工資和利潤同屬于經(jīng)濟動機。因此，作為管理者的企業(yè)家和作為管理對象的工人同樣都是“經(jīng)濟人”。既然同屬于“經(jīng)濟人”，他們的目標也就有共同之處，他們的經(jīng)濟動機有可能同時得到滿足。就是說，當工人提高單位勞動時間的產(chǎn)量時，企業(yè)家支付給工人高工資，與此同時，高產(chǎn)量也就給企業(yè)家?guī)砹烁呃麧?。按照這種“經(jīng)濟人”假設，整個管理體制就要服務于滿足人的經(jīng)濟動機。 “經(jīng)濟人”的觀點也在一定程度上保留了“工具人”觀點對人性本惡的假設，只不過它是運用經(jīng)濟刺激的手段來取代外在強制。所不同的是它更加強調(diào)人的利己動機，以為只要人的利己動機得到滿足，就能激發(fā)出極大的積極性和創(chuàng)造性建筑在“經(jīng)濟人”觀點基礎(chǔ)上的管理理論主要反映了人的經(jīng)濟要求。人的經(jīng)濟要求固然是人的需要的一個重要方面，但是，人的經(jīng)濟要求則主要在于滿足人的生理的、物質(zhì)的需要。人的這種需要是客觀的，但也是基本的和低層次的，在激發(fā)人的工作動機時，不能否定滿足人的經(jīng)濟需要的作用。因此，“經(jīng)濟人”的管理理論，在一定的發(fā)展階段和一定的范圍內(nèi)是有其適用性的，在歷史上也曾支配過一段時期的社會管理。隨著這種要求的滿足，經(jīng)濟刺激的手段就會失去效力，因為人不僅僅是“經(jīng)濟人”，他有更高的社會要求。 （3）關(guān)于“社會人”的觀點 只要是人，不論是企業(yè)主還是職工，不論是管理者還是被管理者，都處在人群關(guān)系之中，因而是團體或是集體的一員。任何人都不是孤立地存在，人具有歸屬感和安全感，而歸屬感和安全感的需要只有作為集體的一員才能得到滿足。歸屬于集體，這是一種社會動機，這種社會動機對人的作用比經(jīng)濟動機更大。所以，人并不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”。 “社會人”的觀點對人性的假設是：①人有社會需要，對人的最主要激勵來源于社會需要得到滿足，以及良好的社會人際關(guān)系與地位上的成就；②人只有滿足了社會需要時，才會對管理有反應。因此，按照“社會人”的觀點，管理的重點不在于滿足人的經(jīng)濟動機，而在于進行人群關(guān)系的管理，因為人群關(guān)系才是職工生產(chǎn)率高低的決定性因素。 “社會人”的觀點并不是對人的社會性的科學概括，它所說的人群關(guān)系仍然是狹隘的心理關(guān)系(安全感、歸屬感)，這里強調(diào)的只是個人對人群的心理依賴，其實“人群”是不能等同于社會的，而且更為重要的是，它忽視了人的社會關(guān)系對于形成個人特點的決定性作用。 (4)關(guān)于“行為人”的觀點 一般人并不天生厭惡工作，他運用體力和腦力從事工作正如游戲和休息一樣自然；人在適當條件下不但接受，而且會追求責任，逃避責任不是人的天性，而是經(jīng)驗的結(jié)果；外來的控制與懲罰的威脅不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的惟一方法，經(jīng)濟刺激也不是總會有效的辦法，因為經(jīng)濟需要只是人的需要的基本內(nèi)容之一；人們對組織采取消極或抵制的態(tài)度不是天生的，而是他們在組織內(nèi)的遭遇造成的。 持有“行為人”觀點的主要是行為科學學派，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)效率、質(zhì)量和成本取決于工人的行為，而工人的行為是由動機決定的，動機又來源于需要，人的需要是多方面的。馬斯洛把人的需要劃分為五個層次，根據(jù)這個需要層次理論，管理者的任務就是要通過滿足人的需要的方式調(diào)動人的積極性，引導他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力。 （5）關(guān)于“決策人”的觀點 無論是管理者還是被管理者，他們都是決策者。更為重要是，他們的決策都是為了達到共同的目的。從每一個人都可以作出自己的決策來說，他們都是“個人”的；從他們的決策都是為了實現(xiàn)一定的共同目的來說，他們又都是“社會”的。 “決策人”的觀點在肯定個人對團體的歸屬的同時，也認為個人是“決策人”，也就是說，承認個人具有自主性和個性。不僅個人要依賴于團體，而且團體的存在和發(fā)展也依賴于個人自主性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。“決策人”強調(diào)人的自主性，反映了人自我實現(xiàn)這種更高層次的需要。“決策人”理論在看到組織決策與個人決策具有一致性的同時，也承認組織的目的和個人的目的存在矛盾，并力圖提出解決這種矛盾的辦法。但其所提出的辦法未免過于抽象，因而并未找到解決矛盾的具體途徑。 對于現(xiàn)代管理學來說人已經(jīng)被放到了管理的中心地位，一切管理活動都是圍繞著人這個中心進行的，管理是人的活動，同時，管理又是為了人即服務于人的活動。所以，在一切管理活動中，必須貫徹以人為本的原則。 二、人是管理的目的 抽象地說，管理的目的是使特定組織的行為趨向預定的目標。人是目的，人的利益是組織活動的最高目的。人作為目的是一個客觀目的，它不是由某人或某一組織確定下來的。同時，人作為目的又是一個普遍目的，它是一切活動的目的，一時一處的活動目的可能是與它相違背的，甚至對立的，但并不意味著作為普遍目的的人會因此而消失。這樣一來，對于具體的管理活動，對于具體的組織來說，就有一個直接目的和一個最高目的。 組織管理的直接目的，是生產(chǎn)特定數(shù)量與質(zhì)量要求的產(chǎn)品，或者說，組織管理的直接目的是組織的功能與效益。人的因素對于成功管理的意義。所以，(1)它強調(diào)應對雇員長期雇傭，以使雇員的職業(yè)有保障，從而促使員關(guān)心組織的利益與發(fā)展；(2)要求上下溝通，采取上情下達的管理方式，啟發(fā)、鼓勵下級參與管理；(3)基層管理人員不是機械地執(zhí)行上級命令，而是抓住問題的實質(zhì)就地解決；(4)上下級關(guān)系要融洽，管理當局處處要顯示出對被管理者的關(guān)心；(5)管理的任務不僅要完成組織的硬性目標，而且要使被管理者在工作中得到滿足，心情愉快。因此，現(xiàn)代管理應當突出人的首要地位，應當從理論上認識清楚：人是人類一切活動的目的，因而也是管理的目的。只有認識到這一點，才能有意識地解決生產(chǎn)效率與人的發(fā)展的關(guān)系，才能正確處理人的生活與生產(chǎn)的關(guān)系，解決工作環(huán)境與生活條件的問題。 在具體的管理活動中重視人的因素把人放在一種根本的重要位置上來突出人的作用，從而達到人的主觀能動性的充分發(fā)揮和提高管理效率。因為人是管理活動的主體，人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，是管理活動成功的保證。 管理的歷史發(fā)展證明，人不是機器，人是具有意志、情感、理性的。從表面上看來，人們相互間有著千奇百怪的差別，但就他們作為人而言，相互間是平等的。這一點是現(xiàn)代管理活動的基礎(chǔ)。也就是說，管理者和被管理者的分工不應掩蓋他們在人格上的平等。成功的管理也表明，現(xiàn)代管理正是管理者與被管理者通過相互協(xié)調(diào)的活動來改善自身的生活環(huán)境與生活方式的活動。管理者與被管理者之間以及成員之間的相互平等、相互關(guān)心、相互愛護、相互尊重，是最能夠充分調(diào)動出人的積極性的。當然，在管理系統(tǒng)中，包含著人、財、物三種形式的要素，實際上這三大要素又可以歸納為兩類，那就是“人”和“物”。物在系統(tǒng)中是完全被動的和單純受支配的因素，雖然管理包括對物的管理，但是管理學所講的管理，則主要是指對人與人的關(guān)系、對人與物的關(guān)系的管理，而